Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

RESOLUCIÓ

TIC/2884/2003, de 17 de juny, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Can Ensenya, SAL, per als anys 2003 i 2004 (codi de conveni núm. 0812662).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Can Ensenya, SAL, subscrit pels representants de l'empresa i dels seus treballadors el dia 4 de març de 2003, i de conformitat amb el que disposa l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l'article 11.2 de la Llei orgànica 4/1979, de 18 de desembre, de l'Estatut d'autonomia de Catalunya; el Reial decret 2342/1980, de 3 d'octubre, sobre transferència de serveis de l'Estat a la Generalitat de Catalunya en matèria de mediació, arbitratge i conciliació; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball; el Decret 253/2002, de 4 de novembre, de fusió del Departament de Treball amb el d'Indústria, Comerç i Turisme, i el Decret 284/2002, de 12 de novembre, de reestructuració parcial de diversos departaments de la Generalitat,

Resolc:

.1  Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Can Ensenya, SAL, per als anys 2003 i 2004 (codi de conveni núm. 0812662) al Registre de convenis de Barcelona de la Subdirecció General d'Afers Laborals i d'Ocupació.

.2  Disposar que el text esmentat es publiqui en el DOGC.

Barcelona, 17 de juny de 2003

Francisca Antolinos i Jiménez

Subdirectora general d'Afers Laborals

i d'Ocupació a Barcelona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l'empresa Can Ensenya, SAL, per als anys 2003 i 2004

Preàmbul

L'entitat Can Ensenya, SAL té com a objectiu la inserció laboral i social dels col·lectius amb una especial dificultat d'ocupació i inserció social i que, per tant, estan al marge de les possibilitats d'accés a les oportunitats que hi ha. Els col·lectius beneficiats per l'activitat economicosocial de Can Ensenya són les persones que en el transcurs de la seva vida laboral tenen disminucions psíquiques, físiques o sensorials i també disminucions socials, com ara els joves en situació de risc marginal, persones en tercer grau penitenciari, minories ètniques, desocupats de llarga durada, famílies monoparentals, determinats col·lectius d'immigrants, etc. Com a conseqüència, Can Ensenya està reconeguda com a empresa d'economia social i iniciativa social sense ànim de lucre i com a centre especial d'ocupació. L'activitat de l'empresa en el mercat s'articula a través d'una estructura productiva formada majoritàriament per persones amb disminució reconeguda, per altres grups de persones amb dificultats especials i a més per personal sense disminució, que han de configurar un conjunt equilibrat que permeti assegurar la viabilitat de l'empresa i mantenir el projecte i la finalitat social de l'empresa, la qual cosa configura les bases d'un determinat model de regulació convencional, articulat a través d'aquest Conveni col·lectiu.

TÍTOL 1

Disposicions generals

Article 1

Àmbit personal, funcional i territorial

Aquest Conveni col·lectiu regula les relacions laborals entre l'empresa Can Ensenya, SAL i el personal d'aquesta empresa adscrit als centres i llocs de treball propis de l'empresa a la província de Barcelona, excepte el centre ocupacional Can Carreras, les relacions laborals del qual es regulen per condicions específiques directament vinculades amb la contracta que gestiona. També hi ha personal adscrit a determinats programes públics d'inserció, subscrits per temps determinat, les condicions sociolaborals del qual s'acorden específicament dins de cada programa amb el promotor públic dels programes, segons les circumstàncies conjunturals dels seus beneficiaris.

Article 2

Àmbit temporal

Aquest Conveni entra en vigor l'1 de gener de 2003 i estén la seva vigència fins al 31 de desembre de 2004.

Article 3

Denúncia i pròrroga

Aquest Conveni ha de quedar prorrogat tàcitament per anys naturals quan finalitzi el període de vigència previst a l'article anterior si no hi ha denúncia expressa de cap de les parts; si té lloc aquesta, s'ha de fer per escrit amb una antelació no inferior a 2 mesos a la data de venciment de la vigència inicial o de qualsevol de les seves pròrrogues.

Si el Conveni és denunciat, les parts han de procurar arribar a un acord sobre el nou conveni dins del període de vigència que quedi del Conveni denunciat; si això no és possible, s'ha de continuar aplicant el Conveni fins que s'arribi a un nou acord i només han de deixar de tenir vigència les clàusules obligants.

Article 4

Comissió Paritària

1. Amb l'objectiu de conèixer i resoldre totes les qüestions que sorgeixin de l'aplicació i interpretació d'aquest Conveni, es constitueix la Comissió Paritària, formada per 8 vocals: 4 designats per la Direcció de l'empresa i 4 per la representació social que negocia aquest Conveni. Aquesta Comissió s'ha de constituir en el termini d'1 mes des de la signatura d'aquest Conveni.

2. La Comissió Paritària s'ha de reunir, a instància de qualsevol de les representacions que negocien el Conveni, dins dels 20 dies següents al lloc i en la data fixats de comú acord.

La Comissió ha de designar el president i el secretari de la Comissió.

3. Són funcions específiques de la Comissió Paritària:

a) La interpretació del Conveni.

b) La vigilància del compliment del que es pacta al Conveni.

c) Totes les qüestions controvertides que li facin arribar les parts, de comú acord.

Aquest òrgan ha d'intervenir preceptivament en aquestes matèries i, una vegada esgotat aquest tràmit, les parts tenen llibertat per acudir davant l'autoritat o jurisdicció competent, sens perjudici del que estableix l'article 9 d'aquest Conveni.

Els dictàmens de la Comissió Paritària són vinculants quan se signin per unanimitat o per la majoria de cada una d'ambdues representacions.

Article 5

Compensació i absorció

De conformitat amb el que estableix l'article 26.5 de la Llei de l'estatut dels treballadors, la compensació i l'absorció han de ser efectives quan els salaris realment abonats en conjunt i en còmput anual siguin més favorables per als treballadors que els fixats en l'ordre normatiu o convencional d'aplicació a l'empresa. Només s'han de fer increments en el cas que siguin procedents com a conseqüència de la comparació en còmput anual.

Article 6

Garantia personal

S'han de respectar les situacions personals en què globalment les percepcions excedeixin el Conveni, les quals s'han de mantenir amb un caràcter estrictament "ad personam".

Article 7

Vinculació a la totalitat

Totes les estipulacions que conté aquest Conveni tenen una correlació expressa, per la qual cosa la seva interpretació i aplicació només es poden fer de manera global i conjunta i no aïlladament, ja que el Conveni constitueix un tot orgànic i indivisible. En conseqüència, si les autoritats competents, en l'exercici de les facultats que li són pròpies, anul·len alguna de les condicions establertes al Conveni, aquest ha de quedar invalidat totalment.

Article 8

Exclusió d'altres convenis i dret supletori

Aquest Conveni anul·la, deroga i substitueix tots els acords i pactes concertats anteriorment entre els representants de l'empresa i el seu personal. Durant la seva vigència no és aplicable a Can Ensenya un altre conveni (sigui quin sigui el seu àmbit) que pugui afectar les activitats o feines desenvolupades a les dependències o pel personal de l'empresa.

En tot el que no disposa aquest Conveni cal atenir-se al que preveuen l'Estatut dels treballadors i totes les normes legals aplicables.

Article 9

Solució extrajudicial de conflictes

Les parts signants d'aquest Conveni pacten expressament el sotmetiment als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya per intentar una solució extrajudicial dels conflictes relatius a interessos col·lectius o plurals que hi pugui haver durant la vigència del Conveni.

TÍTOL 2

Classificació professional

Article 10

Classificació professional

1. Per acord entre l'empresa i el treballador s'ha d'establir el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball i també la categoria i el grup professional que corresponguin a aquesta prestació, d'acord amb el que preveu aquest Conveni col·lectiu.

A aquest efecte, el personal de l'empresa es classifica amb l'adscripció a un dels grups professionals següents:

Grup 1: tècnics

Grup 2: personal de producció

Grup 3: administratius i subalterns

Grup 4: personal de serveis d'inserció

Grup 5: personal en inserció

L'enquadrament de les diverses categories dins de l'estructura professional pactada i, per tant, l'adscripció de cada una en un determinat grup professional són el resultat de la ponderació conjunta dels factors següents: coneixements, experiència, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat.

Grup 1 (tècnics)

És el grup de persones que tenen encomanda la gestió, organització, funcionament i control de les diverses àrees de negoci, centres, serveis, programes i activitats de l'empresa. Depenen jeràrquicament de la Direcció General.

Categories:

Gerent d'àrea: és la persona responsable de dirigir, programar i supervisar les activitats pròpies d'una àrea d'activitat de l'empresa; depèn directament de la Direcció General.

Tècnic titulat superior: és la persona amb titulació superior que fa les funcions corresponents a aquesta i actua tenint en compte sempre les normes de règim interior, amb autonomia funcional. Depèn jeràrquicament dels directors-gerents.

Tècnic titulat mitjà: és la persona amb titulació mitjana que fa les funcions corresponents a aquesta i actua tenint en compte sempre les normes de règim interior, amb autonomia funcional. Depèn jeràrquicament dels directors-gerents.

Grup 2 (personal de producció)

És el conjunt de treballadors que, sota les ordres dels directors i/o responsables corresponents, desenvolupen les tasques pròpies de les activitats econòmiques dels diversos centres de producció. Aquest grup de treballadors és el més nombrós de la societat i el que més moviment genera tant de persones com de recursos, per la qual cosa ha d'observar amb molta més cura l'aplicació de l'objecte social de la societat.

Categories:

Supervisor d'obres: és la personal que, sota les ordres del gerent d'àrea, coordina amb els encarregats les diverses obres, zones o serveis. És responsable de coordinar els equips humans i els recursos tècnics i materials i també de controlar totes les incidències que hi hagi en el desenvolupament de les activitats. Depèn del gerent d'àrea.

Encarregat d'obres: és la persona que, sota la direcció del supervisor d'obres, si n'hi ha, gestiona una àrea específica de les activitats econòmiques de l'empresa i programa les diverses activitats de l'àrea, pel que fa als recursos tècnics i el personal. És el representant de l'empresa a les obres, per la qual cosa ha d'actuar conseqüentment.

Cap d'equip: és la persona que sota la direcció del supervisor d'obres o del responsable de zona o obra, si n'hi ha, coordina les activitats d'un grup específic de treballadors i organitza les necessitats materials i de maquinària, amb l'assoliment d'un resultat de l'activitat en còmput global.

Cap de magatzem: és la persona responsable de la coordinació dels recursos materials i tècnics que es fan servir amb més freqüència en les diverses feines de l'empresa i distribueix les maquinàries petites i les retira quan finalitza l'activitat. Revisa l'estat de les maquinàries i fa la notificació corresponent en el cas de pèrdua. Depèn dels gerents d'àrea i/o del supervisor d'obres.

Responsable de zona: és la persona que, sota les ordes del supervisor d'obres o superior, si n'hi ha, és responsable de les activitats d'una zona territorial de treball concreta i coordina el personal oficial de les diverses especialitats i els recursos tècnics necessaris. També és responsable dels magatzems de materials que hi ha a la zona. Representa l'empresa en aquesta zona, per la qual cosa ha d'actuar conseqüentment.

Oficial de primera general: és la persona que coneix les diverses activitats de l'empresa i té els coneixements suficients per assumir la responsabilitat de fer encàrrecs que provinguin del cap d'equip i superiors.

Responsable d'obra: és la persona responsable del funcionament d'una obra específica. És el representant permanent de l'empresa a l'obra i es responsabilitza tant del personal com dels recursos tècnics i material. S'ha de coordinar amb l'encarregat d'obra corresponent i ha de supervisar el compliment de les condicions de treball i el pla de seguretat de l'obra.

Oficial de primera: és la persona amb un o diversos oficis que s'encarrega d'exercir els oficis, sota les indicacions del seu responsable. Pot tenir al seu càrrec altres oficials, especialistes o peons. A més assumeix determinades responsabilitats en l'execució de la feina directa, acabats, temps i materials, en la seva tasca concreta.

Oficial de segona: és la persona amb coneixements determinats d'un o diversos oficis que fa les tasques que es determina que són de la seva competència, sota les indicacions del seu responsable.

Oficial de tercera: és la persona amb coneixements bàsics que fa les tasques que li encarreguen els seus responsables directes.

Peó especialista: és la persona que fa les tasques que li encarrega el seu responsable directe; té nocions importants dels materials, eines, etc. i sap com fer-los servir en tot moment.

Peó de primera: és la persona que, sota les indicacions del seu responsable, fa les tasques que li encarrega el seu responsable directe; coneix de manera general tant les eines que ha de fer servir com els materials.

Peó: és la persona que, sota les indicacions del seu responsable directe, l'ajuda en tasques senzilles de complementació.

Grup 3 (personal d'administració i subaltern)

És el grup de persones que, sota les ordres dels directors corresponents, desenvolupen activitats d'administració general de l'empresa pel que fa a comptabilitat general, gestió de personal, tramitació de documents societaris i atenció permanent de les comunicacions, i també fan el servei de vigilància i neteja.

Director d'àrea: és la persona amb poders o sense que, sota la dependència directa de la direcció o gerència, té la responsabilitat directa de dos departaments o més o d'una sucursal, delegació o agència. S'assimila a aquesta categoria el professional amb 2 caps o més a les seves ordres, que en algunes oficines es denomina "oficial major".

Cap de departament: és la persona amb poders o sense que actua sota les ordres directes del cap superior, si n'hi ha, i té la responsabilitat directa d'un o més serveis. També hi estan incloses les persones que organitzen o duen a terme la comptabilitat de l'empresa.

Responsable de departament: és l'empleat amb poders o sense que, sota les ordres directes del cap de departament, si n'hi ha, està encarregat d'orientar, dirigir i donar unitat a una secció i distribueix les feines entre oficials, auxiliars i la resta de personal que en depengui.

Cap de servei: és la persona especialista en la seva comesa que, sota les ordres directes dels superiors, si n'hi ha, dirigeix les feines d'una secció o servei determinat, amb la responsabilitat consegüent en la manera d'ordenar les feines que s'han de fer.

Oficial de primera administratiu: és l'empleat que actua sota les ordres d'un cap, si n'hi ha, i fa feines que requereixen iniciativa amb la màxima perfecció burocràtica, sota la seva responsabilitat.

Oficial de segona administratiu: és l'empleat que, amb iniciativa i responsabilitat restringides i subordinat a un cap i/o oficial de primera, si n'hi ha, fa feines secundàries que només exigeixen coneixements generals de la tècnica administrativa, amb tasques bàsiques específiques.

Oficial de tercera administratiu: és l'empleat que, amb iniciativa i responsabilitat restringides i subordinat a un cap i/o oficial de segona, si n'hi ha, fa feines secundàries que només exigeixen coneixements generals de la tècnica administrativa.

Auxiliar administratiu: és l'empleat de més de 18 anys que es dedica a operacions administratives elementals, en general purament mecàniques, inherents a la feina d'oficina o despatx. Queden assimilats a aquesta categoria els telefonistes, els visitadors d'empreses de finançament i els treballadors de rang equivalent.

Vigilant: és l'empleat que té a càrrec seu el servei de vigilància nocturna dels locals de l'empresa.

Oficial de neteja: és l'empleat que s'ocupa de la neteja dels locals de l'empresa.

Aprenent/meritori: és l'empleat sense cap mena d'experiència que fa funcions pròpies d'oficina i està disposat a iniciar-se en les funcions d'oficina.

Grup 4 (personal dels serveis d'inserció)

És el grup que desenvolupa tasques professionals en l'àmbit dels serveis a les persones, tant de tipus laboral com de serveis socials. La seva funció sempre té un component pedagògic i està dirigida a un grup determinat i definit d'usuaris del servei o centre d'activitat. Els perfils professionals es determinen tenint en compte la relació que hi ha entre l'activitat de producció i l'activitat d'inserció social o laboral, segons el rol professional respecte a la responsabilitat del servei o centre.

Serveis laborals

Director de centre: és la persona que té la responsabilitat màxima del centre, el superior immediat de la qual és el gerent d'àrea; fa funcions d'elaboració, desenvolupament, control i seguiment del projecte en general, específicament pensat per al centre; també és el responsable de l'avaluació periòdica i la justificació tècnica.

Cap de producció: és la persona responsable de programar, dirigir i supervisar tots els aspectes relacionats amb la producció del Centre Especial de Treball (CET), sota la supervisió del seu superior immediat.

Cap de taller: és la persona responsable d'organitzar els recursos humans, tècnics i materials i de supervisar la realització de la feina programada en un taller específic del CET, sota la direcció i supervisió del cap de producció o similar.

Cap de secció: és la persona responsable d'organitzar, sota les ordres del cap de taller o similar, la realització pràctica d'una tasca o servei, encarregada a un grup o secció del centre.

Encarregat: és la persona responsable de l'organització i la realització de la feina de les seves àrees específiques.

Mestre de taller: és la persona responsable de l'aprenentatge, organització i realització pràctica de les feines encomanades pels seus responsables directes; també fa les tasques pròpies del SCAPS.

Monitor ocupacional: és la persona que, sota la supervisió del director tècnic o, si cal, el cap de producció, es fa càrrec d'un grup de persones i desenvolupa tasques ocupacionals segons el programa del centre; procura la màxima integració i adaptació de cada una d'elles.

Tècnic d'inserció laboral: és la persona amb una preparació o titulació adequada que, sota la supervisió d'un director tècnic o d'un director d'àrea, desenvolupa tasques d'execució dels programes d'inserció, selecciona els perfils adequats i proposa els itineraris personalitzats per als beneficiaris dels programes d'inserció.

Oficial de primera: és la persona que té un ofici i, sota les indicacions del seu responsable directe, s'encarrega d'ensenyar-lo i/o executar-lo juntament amb els treballadors de la secció del CET. Pot tenir a les seves ordres un oficial de segona o especialista.

Oficial de segona: és la persona que, sota les indicacions del seu responsable directe, té una tasca específica dins de la secció, sense cap grup a càrrec seu.

Oficial de tercera: és la persona que està sota les ordres del seu responsable directe, que pot ser un oficial de primera o el cap de producció, i té una tasca específica dins de la secció, sense cap grup a càrrec seu.

Serveis no laborals

Director de servei: és la persona que té la responsabilitat màxima del servei i el seu superior immediat és el gerent d'àrea; fa funcions d'elaboració, desenvolupament, control i seguiment del projecte en general, específicament pensat per al servei; també és responsable de l'avaluació periòdica i la justificació tècnica.

Educador: és la persona que té la titulació corresponent i, sota la supervisió del director tècnic, es fa càrrec d'un grup d'usuaris i fa tasques d'inserció social segons el programa del centre o servei, procurant la màxima integració i adaptació de cada un. També participa en el Programa individual de rehabilitació PIR i en el seu desenvolupament teòric i pràctic.

Auxiliar monitor: és la persona que, sota les ordres del seu responsable directe (educador o monitor ocupacional), exerceix funcions d'ajuda, acompanyament i control d'un grup d'usuaris d'un centre o servei.

Tècnic de grau superior: és la persona amb la titulació corresponent que en el servei desenvolupa una tasca corresponent a la seva titulació.

Assistent social: és la persona amb la titulació corresponent que fa, juntament amb la direcció tècnica, tasques pròpies del projecte del servei encaminades a la integració dels usuaris. Si cal pot participar en l'elaboració del projecte individual d'inserció PIR.

Tècnic de grau mitjà: és la persona amb la titulació corresponent que en el servei desenvolupa una tasca corresponent a la seva titulació.

Oficial de serveis generals: és la persona que desenvolupa les tasques específiques de neteja o manteniment d'un servei auxiliar en un centre.

Auxiliar de serveis generals: és la personal que, sota les ordres del seu responsable directe, desenvolupa les tasques específiques de neteja o manteniment d'un servei auxiliar en un centre.

Grup 5 (personal en inserció)

És el conjunt de persones que procedeixen d'una situació de risc o exclusió social originada per circumstàncies personals, econòmiques, socials, culturals o de qualsevol altra índole i que són beneficiàries de l'objecte social de la societat: l'obtenció d'una ocupació estable de manera permanent o temporal, sempre en funció de les característiques particulars, que els permeti restablir unes relacions amb la comunitat en un nivell d'igualtat d'oportunitats.

Les relacions laborals amb l'empresa s'estableixen segons el règim al qual pertanyin: o bé com a treballadors del CET, o bé com a treballadors amb un itinerari d'inserció establert.

El personal en inserció, ateses les seves característiques particulars, depèn dels responsables o directors tècnics dels programes específics i també dels responsables dels centres de producció, que poden delegar els tècnics d'inserció laboral o els monitors ocupacionals.

Oficial de primera d'oficis: és l'empleat amb uns coneixements determinats d'un ofici que, sota les indicacions del seu responsable, s'encarrega de l'execució de les feines que es determini que són de la seva competència; ha de complir el seu itinerari d'inserció establert prèviament.

Oficial de segona d'oficis: és l'empleat amb uns coneixements determinats que fa les tasques que li encarrega el seu responsable directe; ha de complir el seu itinerari d'inserció establert prèviament.

Oficial de tercera d'oficis: és l'empleat que fa les tasques que li encarreguen els seus responsables directes; ha de complir el seu itinerari d'inserció establert prèviament.

Peó d'oficis: és l'empleat que, sota les indicacions del seu responsable directe, l'ajuda en tasques de complementació; ha de complir el seu itinerari d'inserció establert prèviament.

Especialista de primera d'inserció: és la persona que té una especialitat concreta dins de la seva secció o obra.

Especialista de segona d'inserció: és la persona que té una especialitat concreta d'un nivell inferior al de primera dins de la secció o obra.

Especialista de tercera d'inserció: és la persona que té una especialitat concreta d'un nivell inferior als de primera i segona dins de la secció o obra.

Peó d'inserció (SMI): és la persona que fa tasques que no requereixen cap especialitat concreta; sempre està adscrit a una secció del Centre Especial d'Ocupació, amb un monitor ocupacional com a responsable.

2. La llista d'activitat inclosa dins de cada categoria professional s'ha de considerar feta a títol indicatiu i per tant no limitador, ja que és extensiva a qualsevol altre tipus d'activitats per a les quals sigui necessari el mateix nivell de requeriments i també a les activitats de nivell inferior al descrit que constitueixin una part de la feina diària de cada activitat.

3. Quan s'acordi la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de 2 o més categories, grups o nivells, l'equiparació al nivell corresponent s'ha de fer en virtut de les funcions que prevalguin.

4. Formació

Considerant ambdues parts que la formació contínua constitueix un factor essencial per assegurar la competitivitat de l'empresa, es comprometen a mantenir-la com a objectiu de més rellevància i buscar la millor manera de finançar-la. A aquest efecte, s'adhereixen al contingut íntegre de l'Acord nacional tripartit de formació contínua vigent. En conseqüència, anualment s'ha de fer la programació dels cursos, l'assistència als quals ha de ser voluntària.

En la configuració, acceptada per ambdues parts, dels cursos de formació que es facin durant l'exercici s'han d'establir les condicions específiques per a cada un (qui n'assumeix el cost, si s'han de recuperar o no les hores emprades en l'assistència als cursos, etc.).

Article 11

Mobilitat funcional. Mobilitat de la ubicació física del lloc de treball

1. La mobilitat funcional al si de la companyia, que s'ha de dur a terme sens perjudici dels drets econòmics del treballador, no ha de tenir altres limitacions que les exigides per les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per a la prestació laboral i per la pertinença al grup professional.

2. Sens perjudici dels drets econòmics reconeguts a l'Estatut dels treballadors, si cal fer simultàniament o successivament funcions corresponents a diversos llocs de treball dins de la jornada laboral, es pot encomanar l'exercici d'aquestes al treballador.

3. Si cal, la Direcció pot destinar els treballadors a llocs de treball de categoria superior o inferior, dins dels límits i condicions establerts per la llei.

4. Atès el caràcter mòbil de la feina conseqüència de la temporalitat inherent a la realització de l'activitat i la gran dispersió física d'aquesta, els treballadors de producció han de prestar els seus serveis al lloc corresponent a l'objecte de cada contracta, amb l'equip de treball que l'empresa els assigni.

Article 12

Cobertura de vacants

La cobertura de vacants es pot produir per contractació externa, per mobilitat funcional horitzontal interna o per promoció interna, és a dir, mitjançant ascens. En aquest darrer cas (que ha de ser utilitzat amb caràcter preferent a la contractació externa), davant la igualtat d'aptituds professionals entre aspirants, l'empresa pot escollir el treballador que consideri més adequat per al lloc i ha de donar preferència al de més antiguitat a l'empresa, en la mesura que pugui.

La representació legal dels treballadors ha de ser informada del sistema emprat per cobrir les vacants que hi hagi en tots els grups professionals.

TÍTOL 3

Organització

Article 13

Facultats d'organització

1. L'organització de la feina és facultat i responsabilitat de la Direcció de l'empresa. Dins dels límits legals, aquesta pot determinar, modificar o suprimir les feines, adoptar nous mètodes, establir llocs de treball i adequar aquests a les necessitats de l'empresa.

Són facultats exclusives de la Direcció, entre d'altres, les següents:

a) La determinació i exigència dels rendiments mínims adequats a cada productor.

b) L'adjudicació de tasques, rutes, horaris, torns i centres necessaris.

c) La mobilitat i redistribució del personal de manera racional, compatible amb la dispersió de les feines i les estrictes necessitats dels serveis.

d) L'exigència d'un nivell de qualitat en l'acabat de les feines i dels serveis prestats.

e) L'elecció dels mitjans de treball.

f) La fixació de les normes de treball que garanteixin la regularitat i continuïtat del treball.

f) La determinació de la forma de prestació de treball en tots els aspectes: uniformes, relacions amb la clientela, procediments, etc.

h) L'establiment dels llocs de treball necessaris per dur a terme els seus fins i la fixació dels requisits necessaris per a la provisió de llocs de treball.

2. L'empresa ha d'evitar fer un ús arbitrari de les seves facultats, per la qual cosa si un treballador al·lega una extralimitació sobre això s'ha de dur a terme immediatament una reunió conjunta entre l'empresa i el Comitè per analitzar i resoldre el cas.

3. Sens perjudici de les facultats organitzatives de l'empresa, la representació legal dels treballadors pot dur a terme les funcions d'orientació, informació, proposició, etc. que preveu la legislació vigent en relació amb l'organització i racionalització de la feina.

TÍTOL 4

Contractació, període de prova i preavís de cessament

Article 14

Contractació

1. L'ingrés dels treballadors a l'empresa s'ha d'ajustar al que estableixen les normes legals sobre contractació.

2. En la contractació a temps parcial, si hi ha pacte d'hores complementàries, el seu nombre no pot excedir el 60% de les hores ordinàries objecte del contracte, i el treballador ha de conèixer el dia i l'hora de realització d'aquestes amb 7 dies d'antelació.

3. En la contractació per a una obra determinada s'estableix que, amb caràcter general, el contracte s'ha de referir a una sola obra, amb independència de la seva durada, i ha de concloure quan finalitzin les feines corresponents a l'ofici i la categoria del treballador en l'obra o quan la realització progressiva de l'obra faci innecessaris tots els contractats per a la seva execució. En la contractació per a un servei determinat vinculat a una contracta pública, amb caràcter general el contracte també s'ha de referir a una sola contracta, independentment de la seva durada, i ha de concloure quan finalitzin les feines corresponents a l'ofici i la categoria del treballador en la dita contracta o la contracta en conjunt. En ambdós tipus de contractació, si aquesta té una durada superior a l'any, s'ha d'avisar el treballador de la seva fi amb 15 dies naturals d'antelació.

No obstant això, atesa l'específica forma de dur a terme les feines objecte de la contractació per obra i servei determinats amb algunes franges d'inactivitat forçosa, s'estableix expressament que el personal amb contracte d'aquesta modalitat en vigor pot prestar serveis del seu ofici i de la seva categoria simultàniament en altres obres o serveis que l'empresa dugui a terme dins de la mateixa província, sempre que es comuniqui per escrit, sense que això suposi la desvirtuació de la contractació de durada determinada inicialment concertada per les parts. La seva fi s'ha de regir pel que preveu l'apartat anterior i suposa la fi simultània de totes les feines complementàries que esmenta aquest apartat. S'ha de lliurar còpia de la dita comunicació escrita simultàniament a la representació legal dels treballadors, perquè pugui fer el seguiment i el control d'adequació al que es pacta en aquest Conveni.

Article 15

Període de prova

Amb caràcter general, sens perjudici de les diverses modalitats de contractació que l'empresa concerti per a cada cas, per al personal de nou ingrés s'estableixen els períodes de prova següents:

GP: grup professional; PP: període de prova.

Una vegada transcorregut el període de prova sense que hi hagi desistiment, el contracte ha de tenir efectes plens, i s'ha de comptar el temps de serveis prestats en l'antiguitat del treballador a l'empresa.

El període de prova esmentat no és obligatori; en conseqüència, l'empresa pot contractar personal amb la renúncia total o parcial d'utilitzar-lo.

Article 16

Preavís de baixa voluntària i excedència voluntària

1. El treballador que vulgui cessar voluntàriament al servei de l'empresa està obligat a posar-ho en coneixement de l'empresa per escrit complint els terminis de preavís següents:

GP: grup professional; PC: preavís de cessament.

L'incompliment per part del treballador de l'obligació d'avisar amb la dita antelació dóna dret a l'empresa a descomptar-li de la liquidació l'import del salari d'1 dia per cada dia de retard en el preavís.

Si l'empresa rep el preavís amb l'antelació esmentada, està obligada a abonar la liquidació corresponent al treballador quan finalitzi el termini. L'incompliment per part de l'empresa d'aquesta obligació implica el dret del treballador a ser indemnitzat amb l'import del salari d'1 dia per cada dia de retard en l'abonament de la liquidació; el límit és el nombre de dies de preavís.

2. El treballador amb com a mínim una antiguitat a l'empresa d'1 any pot sol·licitar que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a 2 anys i no superior a 5. Aquest dret només pot ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si transcorren 4 anys des de la fi de l'excedència anterior.

En el cas de sol·licitud d'excedència voluntària s'han de respectar els mateixos terminis establerts per a les baixes voluntàries.

El treballador excedent voluntari només conserva un dret preferent al reingrés en les vacants de categoria igual o superior a la seva que hi hagi o s'esdevinguin a l'empresa. Aquest reingrés, si s'escau, ha de ser sol·licitat amb 1 mes d'antelació.

3. Les excedències forçoses s'han de regular segons el que preveu la normativa legal específica.

TÍTOL 5

Jornada, horaris, vacances i permisos retribuïts

Article 17

Jornada de treball anual i calendaris

1. Durant la vigència d'aquest Conveni, la jornada anual queda establerta en 1.738 hores de treball efectiu per a totes les categories, tret del peó d'inserció del grup 5, que té 1.597,5 hores de treball efectiu a l'any.

El còmput s'ha de fer de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador sigui al lloc de treball que té assignat.

2. L'empresa ha de confeccionar el calendari laboral de cada centre de treball amb l'antelació suficient perquè el Comitè pugui emetre informe prèviament a la seva implantació, tenint en compte la diversitat de situacions productives i organitzatives establertes als dits calendaris.

El calendari anual ha d'estar exposat permanentment en un lloc visible i accessible de cada centre de treball, juntament amb els calendaris de la resta de centres, per facilitar que tothom els conegui.

Article 18

Horaris

1. Amb caràcter general, el personal inclòs en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni té distribuïda la seva jornada setmanal de dilluns a divendres, segons l'horari següent:

De dilluns a dijous: de 8 a 18 hores, amb 1 hora i mitja de pausa per al dinar, no considerada de treball efectiu.

Divendres: de 8 a 14 hores, amb mitja hora de pausa per a l'entrepà, considerada de treball efectiu.

2. No obstant això, el personal adscrit a les seccions de metall i manipulats de l'àrea d'inserció ha de treballar de dilluns a divendres, de 17 a 15 hores, amb 25 minuts de pausa per a l'entrepà, considerats de treball efectiu.

3. L'empresa pot aplicar canvis puntuals a l'horari de treball per raons d'urgència no previsibles. En aquest cas ha d'informar-ne tant els treballadors afectats com el Comitè d'Empresa amb una antelació mínima de 24 hores.

4. Quan com a conseqüència del canvi previst a l'apartat anterior s'hagi de treballar en període nocturn, s'ha de considerar període nocturn de les 22 a les 6 hores del dia següent; les hores treballades dins d'aquest període s'han d'abonar amb el complement de nocturnitat corresponent.

Article 19

Vacances

1. Règim de gaudi

Les vacances han de ser de 30 dies naturals o la proporció corresponent si el treballador no té 1 any d'antiguitat a l'empresa.

El període de vacances és preferentment de l'1 de juny al 30 de setembre, i s'han d'organitzar els torns corresponents segons la programació de la feina. Els treballadors han de conèixer les dates de les seves vacances com a mínim amb 2 mesos d'antelació.

De comú acord entre l'empresa i el treballador, es pot concertar un període de vacances diferent de l'establert amb caràcter general, però si el canvi afecta diversos treballadors, l'acord també requereix la conformitat de la representació legal dels treballadors.

Una vegada ultimat el calendari de vacances, només pot ser modificat per l'empresa amb la conformitat del Comitè, sempre que es donin raons d'urgència o de força major.

2. Retribució

La retribució del període de vacances comprèn els conceptes següents: salari base i plus de conveni de l'empresa, antiguitat i també plus de dia treballat (PDT).

3. En el cas de mort del treballador, l'import de les vacances no gaudides s'ha de satisfer als seus drethavents.

Article 20

Permisos retribuïts

1. El treballador, previ avís i justificació, es pot absentar del treball amb dret a remuneració (tret del plus d'assistència) pels motius i temps que s'indiquen al quadre de l'apartat 3 d'aquest article. A aquest efecte, l'empresa ha de reconèixer els drets que en cada àmbit són d'aplicació als matrimonis a les parelles estables que regulin la seva convivència segons el que estableix la Llei 10/1998, de 15 de juliol, d'unions estables de parella, de la Generalitat de Catalunya.

2. El treballador ha d'avisar l'empresa com més aviat millor, a fi que aquesta pugui adoptar les mesures reorganitzatives necessàries, i també ha de presentar la justificació adequada i suficient del motiu al·legat per gaudir de llicència o permís.

3. Quadre de permisos retribuïts:

M: motiu; DC: durada en condicions normals; DD: durada amb desplaçament necessari, a aquest efecte, superior a 250 km; DN: dies naturals.

Article 21

Visita mèdica a l'especialista de la Seguretat Social

Quan per raó de malaltia el treballador hagi d'acudir a un metge especialista de la Seguretat Social en hores que coincideixin amb les de la seva jornada laboral, prèviament ha de presentar a l'empresa el comprovant de la prescripció mèdica. L'empresa li ha de concedir permís pel temps necessari, que ha de ser justificat amb la presentació del volant mèdic corresponent.

TÍTOL 6

Règim econòmic i social

Capítol 1

Salari

Article 22

Salari base

És el que determina la taula de l'annex 1 del present Conveni per a cada grup i categoria professionals, sense tenir en compte cap complement.

S'ha de percebre en les 12 mensualitats ordinàries de cada any natural i també en les 2 pagues extraordinàries regulades a l'article següent.

Article 23

Pagues extraordinàries

S'estableixen 2 pagues extraordinàries, l'import de les quals ha de ser equivalent a 30 dies de retribució, calculat amb els conceptes de salari base i plus de conveni. S'han de percebre al juny (paga de vacances) i desembre (paga de Nadal). La primera s'ha d'abonar juntament amb la mensualitat ordinària, mentre que la de Nadal s'ha d'abonar abans del dia 25 de desembre.

Aquestes pagues s'han de fer efectives en proporció al temps treballat abans de la data de percepció.

Els treballadors que siguin promoguts a un nivell retributiu superior han de percebre per les pagues extraordinàries l'import que els correspongui segons els temps de permanència en cada nivell retributiu.

Article 24

Plus de conveni de l'empresa

Els treballadors regits per aquest Conveni han de percebre, a més del salari base, un plus denominat "plus de conveni de l'empresa", l'import mensual del qual es determina a la taula de l'annex 1 per a cada grup i categoria professionals.

S'ha de percebre en les 12 mensualitats ordinàries de cada any natural i també en les 2 pagues extraordinàries regulades a l'article anterior.

Article 25

Complement d'antiguitat

Els treballadors regits per aquest Conveni han de gaudir, com a complement personal d'antiguitat, d'un augment periòdic vinculat al temps de prestació continuada de serveis a l'empresa. Consisteix en triennis successius.

Aquest increment correspon a un 3% del salari base pel que fa al primer trienni i a un 2% addicional del salari base pel que fa al segon trienni i successius.

Els treballadors amb contracte de SMI també han de percebre el complement d'antiguitat, si bé cada trienni correspon a un 2,5% del salari base, amb el límit del 10%.

Article 26

Plus per dia treballat (PDT)

A tots els treballadors amb una categoria superior al contracte de SMI se'ls ha d'abonar, en concepte de plus d'assistència, una quantitat fixa per dia treballat efectivament. L'import diari està determinat a la taula de l'annex 1.

Ambdues parts acorden com a excepció que, els dies laborables inclosos al calendari de vacances, els treballadors també han de percebre el plus d'assistència com si els dits dies fossin dies treballats efectivament.

Article 27

Plus de nocturnitat

Els treballadors que prestin servei entre les 22 i les 6 hores han de percebre el complement de nocturnitat. L'import de l'hora treballada efectivament en aquest horari correspon a un 25% del salari-hora derivat del salari base de conveni mensual.

El personal adscrit permanentment al torn de nit com a vigilant no ha de percebre el dit plus, atès que s'estableix el seu salari per la prestació en el dit règim de jornada.

Article 28

Complement extraordinari de puntualitat anual

Amb l'objectiu d'incentivar la puntualitat, s'estableix un complement extraordinari anual. S'ha de fer efectiu dins del primer semestre de l'any pel que fa a la puntualitat de l'any anterior. El seu import és equivalent a 15 dies del salari base mensual de l'annex 1.

Els treballadors no meriten aquest complement quan tingui lloc cada una de les circumstàncies següents:

Quan, per a l'exercici que es compti, el treballador tingui acumulat, en concepte de retards, més de l'1,7% del total d'hores anuals. Es consideren acumulatius els retards que superin els 30 minuts.

Quan el treballador incorri en falta molt greu en matèria de puntualitat o en 2 faltes greus o en 3 de lleus pel mateix concepte.

Quan el treballador estigui absent més d'11 dies consecutius encara que sigui per una causa justificada.

Quan el treballador incorri en falta molt greu en matèria d'assistència o en 2 faltes greus pel mateix concepte.

El no-abonament del dit complement per les causes indicades és compatible amb el descompte salarial que correspongui en les dites circumstàncies, si escau.

Article 29

Hores extraordinàries

1. Tenen la consideració d'hores extraordinàries les que superin la durada màxima de la jornada de treball ordinària, fixada segons el que preveuen els articles 17 i 18 d'aquest Conveni.

2. La realització d'hores extraordinàries s'ha de registrar dia a dia i s'han de totalitzar mensualment. Al treballador se li ha de lliurar còpia del resum en el rebut corresponent. D'aquest resum mensual també s'ha de lliurar còpia als representants dels treballadors.

3. Les hores extres, per la seva naturalesa, són voluntàries, tret de les hores la no-realització de les quals produeixi perjudicis greus a l'empresa i les hores que s'han de fer en cas de força major, és a dir, per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents i també pel risc de perdre matèries primeres.

Per a la durada màxima de la jornada laboral ordinària i per al còmput del nombre màxim d'hores extraordinàries autoritzades no s'ha de tenir en compte l'excés d'hores treballades per força major, sens perjudici de la seva compensació com a hores extraordinàries.

4. El nombre d'hores extraordinàries ordinàries no pot ser superior a 80 per treballador i any o la corresponent proporció en el cas del contracte a temps parcial.

A l'efecte del que disposa el paràgraf anterior, no s'han de comptar les hores extraordinàries que siguin compensades mitjançant descans dins dels 4 mesos següents a la seva realització.

5. Compensació

Quan un treballador faci una hora extraordinària pot ser compensat econòmicament o amb descans per l'empresa, de comú acord, segons la taula d'equivalències següent:

HE: hora extraordinària; C: compensació econòmica o amb descans.

Per a la retribució econòmica, el coeficient addicional previst a la taula anterior s'ha d'aplicar al salari de l'hora ordinària, incloent en el càlcul els conceptes següents: salari base i plus de conveni anuals. En conseqüència, la fórmula de càlcul de l'hora extraordinària ha de ser la següent:

SB: salari base anual; PC: plus conveni anual; CC: coeficient de compensació; H: nombre d'hores jornada anual.

Article 30

Plus de productivitat

L'empresa pot establir un plus de productivitat relatiu a cada obra o contracta. A aquest efecte, ha de negociar amb el responsable de la contracta tant els objectius que s'han d'assolir com la quantitat econòmica del plus que s'hagi de distribuir entre el personal del seu equip quan aquests objectius es compleixin.

L'empresa ha d'informar trimestralment el Comitè dels plusos de productivitat negociats, especificant els objectius fixats, l'import del plus i els criteris de repartiment convinguts en cada cas.

Article 31

Retribució vinculada al compliment d'objectius de l'activitat en cada cas preestablerts

Independentment del que preveuen els articles anteriors, en qualsevol modalitat contractual de les emprades per l'empresa, aquesta pot estipular condicions retributives pròpies del treball a temps, és a dir, fixar-les segons la durada requerida per a la feina i el rendiment normal en la categoria i l'especialitat corresponents.

L'empresa també pot estipular condicions retributives pròpies del treball per tasca, a preu fet o per unitat d'obra, amb primes a la producció o amb incentiu. Mitjançant aquests sistemes, en principi es pot posar en relació directa la retribució i la realització de la feina, amb independència del temps emprat en la seva execució, i preval com a objectiu la consecució d'un rendiment superior al normal.

Tal com és habitual, el treball per tasca consisteix a fer una determinada quantitat d'obra o feina per jornada. En conseqüència, si el treballador en aquest sistema acaba la tasca abans de concloure la jornada diària, l'empresa li pot oferir entre continuar prestant els seus serveis fins a la fi de la jornada o donar-la per conclosa. En el primer cas, les hores que hi hagi entre la conclusió de la tasca i la fi de la jornada diària han de ser retribuïdes com si fossin hores extraordinàries, però sense que es comptin per al límit fixat per a les hores extraordinàries a l'article 35.2 de l'Estatut dels treballadors i sense que es pugui exigir al treballador un rendiment superior al normal durant aquesta franja horària.

En la feina a preu fet o per unitat d'obra s'ha d'establir la quantitat i qualitat de l'obra o feina que s'ha de fer; s'ha de fixar la retribució per un nombre determinat de peces, mesures, trossos, conjunts o unitats, independentment del temps invertit en la seva realització. No obstant això, es pot estipular un termini per acabar-los, que s'ha de respectar, però en aquest cas no es pot exigir un rendiment superior al normal. En les feines en què es pugui adoptar aquest sistema, s'han d'establir primes a la productivitat o incentius, de manera que els majors rendiments que s'assoleixin en el treball corresponguin a uns ingressos que guardin, respecte als normals, almenys la mateixa proporció que els dits rendiments en relació amb els normals.

En l'establiment dels dits sistemes s'han de respectar sempre les normes sobre descansos laborals previstes en la normativa laboral vigent.

Article 32

Bestretes

El personal té dret a rebre bestretes a compte per la feina ja feta a patir de l'inici de la segona quinzena del mes, sempre que ho sol·liciti per escrit amb 72 hores d'antelació; no es pot utilitzar aquesta facultat de manera sistemàtica, a fi de no distorsionar la planificació econòmica de la tresoreria de l'empresa.

Article 33

Increment salarial del 2004

Amb efectes des de l'1 de gener de 2004, el salari base, el plus de conveni i el plus d'assistència de l'annex 1 vigents el 31 de desembre de 2003 s'han d'incrementar segons el percentatge d'increment de l'IPC previst pel Govern per al dit any més 1 punt, sense efectes retroactius de cap mena.

Article 34

Caràcter de les retribucions

Els imports consignats en aquest Conveni s'entenen com a imports bruts; segons la quantitat i proporció que la llei determini en cada cas, són a càrrec del treballador els pagaments dels impostos, les quotes de la Seguretat Social, la formació professional, l'atur, etc.

Article 35

Pagament del salari

Les retribucions s'han d'abonar per mesos naturals vençuts i es poden fer efectives tant per transferència bancària com mitjançant xec o taló, segons es convingui entre l'empresa i el treballador.

El lliurament dels rebuts de salari s'ha de fer dins de la jornada laboral.

Capítol 2

Millores socials

Article 36

Complementació de la prestació econòmica per incapacitat temporal

1. En el cas de baixa laboral per incapacitat temporal derivada de contingències professionals, l'empresa ha de complementar la prestació econòmica de la Seguretat Social, si escau, fins arribar al 100% del salari base i plus de conveni, en els circumstàncies següents:

C: concepte; CP: complement de la prestació; D: durada.

2. En el cas de baixa laboral per incapacitat temporal derivada de contingències comunes, l'empresa ha de complementar la prestació econòmica de la Seguretat Social, si escau, en les circumstàncies i amb els imports següents:

C: concepte; CP: complement de la prestació; D: durada.

3. Del dret a la complementació en les incapacitats temporals se n'exceptuen els processos de maternitat i adopció; pel que fa a aquests cal atenir-se al que estableix la legislació vigent.

Article 37

Assegurança de vida i accidents

L'empresa ha de garantir a través d'una o diverses pòlisses col·lectives d'assegurances una indemnització a tots els treballadors per risc de mort, incapacitat permanent absoluta o gran invalidesa derivades d'accident de treball o malaltia professional. El Comitè d'Empresa ha de conèixer el contingut d'aquestes pòlisses i també les quantitats assegurades pels dits riscos. Aquestes quantitats no es poden variar sense l'acord del Comitè d'Empresa. Per les mateixes vies l'empresa també ha de garantir una indemnització igual a una mensualitat de salari base i plus de conveni a tots els treballadors per risc de mort derivada de malaltia comuna o accident no laboral.

Les primes corresponents són a càrrec de l'empresa íntegrament.

Capítol 3

Dietes, despeses i subvenció de menjador

Article 38

Dietes

Les dietes per manutenció i, si escau, allotjament constitueixen un concepte salarial de naturalesa compensatòria i caràcter irregular. La seva finalitat és rescabalar el treballador de les despeses que tingui quan hagi de fer la seva feina en una zona diferent de la seva zona de treball habitual, entesa aquesta com la zona per a la qual se l'ha contractat per exercir l'activitat com a conseqüència de la contracta a executar, la qual abraça diversos municipis.

A aquest efecte, ambdues parts acorden que les dietes es meriten quan el treballador ha de fer un desplaçament per treballar en un municipi situat a més de 30 km de Barcelona capital.

En aquest cas, si el treballador no pernocta, ha de percebre una mitja dieta de 8,32 euros el 2003, i si pernocta, ha de percebre una dieta completa corresponent a les despeses generades, justificades degudament. El 2004, aquests imports s'han d'incrementar segons el percentatge d'increment de l'IPC real de 2003 establert per l'INE per al conjunt nacional.

Tant la mitja dieta com la dieta completa esmentades inclouen la subvenció de menjador prevista a l'article 40 d'aquest Conveni, per la qual cosa no hi ha d'haver duplicitat en l'abonament.

Article 39

Quilometratge

Quan el treballador ha de fer servir el seu propi vehicle per fer una feina puntual a sol·licitud de l'empresa, se li ha d'abonar el quilometratge corresponent a raó de 0,17 euros per km el 2003; el 2004, s'ha d'incrementar, si escau, fins a la quantitat considerada, per aquest concepte, exempta d'IRPF en el dit exercici.

En el cas que aquesta utilització del vehicle propi passi d'excepcional a continuada de comú acord entre ambdues parts, a més de les despeses de quilometratge, el treballador ha de percebre les despeses de benzina, l'import de les factures de les revisions periòdiques del vehicle i també l'import de les factures de les reparacions de les avaries produïdes pel desgast del vehicle per la seva utilització al servei de l'empresa.

Article 40

Subvenció de menjador en substitució del servei de menjador

L'empresa ha d'abonar a cada treballador en règim de jornada partida la quantitat de 6 euros el 2003, incrementada el 2004 segons l'increment de l'IPC previst pel Govern per al dit exercici. Aquesta subvenció s'ha de percebre per dia de treball prestat efectivament en el dit règim de jornada, sempre que pel mateix dia el treballador no meriti la dieta prevista a l'article 38.

TÍTOL 7

Règim disciplinari

Article 41

Faltes i sancions

1. Principis d'ordenació

1.1  Aquestes normes de règim disciplinari persegueixen el manteniment de la disciplina laboral, aspecte fonamental per la normal convivència, ordenació tècnica i organització de l'empresa i també per a la garantia i defensa dels drets i interessos legítims dels treballadors i l'empresa.

1.2  Les faltes, sempre que siguin constitutives d'un incompliment contractual culpable del treballador, poden ser sancionades per la Direcció de l'empresa d'acord amb la graduació que s'estableix en aquest article.

1.3  Qualsevol falta comesa pels treballadors es classifica en lleu, greu o molt greu.

1.4  La falta, sigui quina sigui la seva qualificació, requereix la comunicació escrita motivada de l'empresa al treballador, tret de l'amonestació verbal. El treballador ha d'acusar recepció o signar el justificant de recepció de la comunicació.

1.5  La imposició de sancions per faltes greus i molt greus ha de ser notificada a la representació legal dels treballadors, els quals poden presentar al·legacions contra aquestes, la qual cosa no interromp el termini de prescripció.

1.6  L'enumeració dels diversos tipus de faltes dins de cada un dels grups que figuren a l'apartat 2 següent és merament indicativa i no implica que no n'hi pugui haver d'altres, les quals han de ser qualificades segons l'analogia que tinguin entre si.

1.7  Es poden imposar sancions en l'ordre laboral sens perjudici de passar el tant de culpa als tribunals quan el fet comès es pugui considerar delicte o falta.

1.8  No s'ha de considerar injustificada la inassistència al treball que derivi de la privació de llibertat del treballador ordenada per l'autoritat judicial si posteriorment és absolt dels càrrecs que se li imputin o se sobresegui el procediment.

2. Graduació de les faltes

2.1  Es consideren faltes lleus:

a) La impuntualitat no justificada a l'entrada o sortida del treball, fins a 3 ocasions en 1 mes, per un temps total inferior a 20 minuts.

b) La inassistència injustificada al treball 1 dia durant el període d'1 mes.

c) La no-comunicació amb l'antelació deguda de la inassistència al treball per causa justificada, tret que s'acrediti la impossibilitat de notificar-la.

d) L'abandonament del lloc de treball sense causa justificada per un període de temps breu sempre que no causi un perjudici a l'empresa, cas en què pot ser qualificat de falta greu o molt greu, segons la gravetat.

e) La desatenció i manca de correcció en el tracte amb clients o proveïdors quan no perjudiquin greument la imatge de l'empresa.

f) Els descuits en la conservació del material que es tingui a càrrec o de què se sigui responsable i que hi produeixin deterioraments lleus.

g) L'embriaguesa no habitual en el treball.

2. S'han de considerar com a faltes greus:

a) La impuntualitat no justificada a l'entrada o sortida del treball, fins a 3 ocasions en 1 mes, per un temps total entre 20 i 60 minuts.

b) La inassistència injustificada al treball de 2 a 4 dies durant el període d'1 mes.

c) La dificultat, l'omissió maliciosa i el falsejament de les dades que tinguin incidència en la Seguretat Social.

d) La simulació de malaltia o accident, sens perjudici del que preveu l'apartat 3.d).

e) La suplantació d'un altre treballador alterant els registres i controls d'entrada i sortida al treball que l'empresa pugui tenir implantats.

f) La desobediència de les ordres i instruccions de treball, incloses les relatives a les normes de salut laboral i de seguretat informàtica, i també la imprudència o negligència en el treball, tret que en derivin perjudicis greus per a l'empresa, causin avaria a les instal·lacions, maquinària i, en general, béns de l'empresa o comportin un risc d'accident per a les persones, cas en què s'han de considerar faltes molt greus.

g) La manca de comunicació a l'empresa dels desperfectes o anormalitats observats en equips de treball que es tingui a càrrec si en deriva un perjudici greu per a l'empresa.

h) La realització, sense el permís oportú, de feines particulars durant la jornada i també la utilització de materials o béns de l'empresa sense estar-ne autoritzat o per a usos aliens als de la feina encomanda, fins i tot fora de la jornada laboral.

i) La transgressió o violació de secrets de reserva obligada que no produeixi un perjudici greu per a l'empresa.

j) L'embriaguesa habitual i la toxicomania en el treball.

k) La manca de netedat personal quan pugui afectar el procés productiu o la prestació del servei, sempre que prèviament tingui lloc l'advertència oportuna per escrit de l'empresa.

l) L'execució deficient de les feines encomandes, sempre que no en derivi un perjudici greu per a les persones o coses, cas en què pot ser qualificada de falta molt greu.

ll) La disminució del rendiment normal en el treball de manera no repetida.

m) Les ofenses de paraula o de fet comeses contra les persones, dins dels centre de treball, quan tinguin una acusada gravetat. Si són de molta gravetat, poden ser qualificades de falta molt greu.

n) La reincidència en la comissió de 5 faltes lleus dins d'un trimestre, encara que siguin d'una naturalesa diferent, sempre que prèviament s'hagi imposat sanció diferent de l'amonestació verbal.

3. S'han de considerar faltes molt greus

a) La impuntualitat no justificada a l'entrada o sortida del treball, en 10 ocasions durant 6 mesos i en 20 durant 1 any, degudament advertida.

b) La inassistència injustificada al treball 3 dies consecutius o 5 d'alterns en un període d'1 mes.

c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i l'apropiació, el furt o el robatori de béns propietat de l'empresa, companys o altres persones dins de les dependències de l'empresa.

d) La simulació de malaltia o accident i la prolongació de la baixa per malaltia o accident amb la finalitat de fer qualsevol feina per compte propi i d'altri.

e) La transgressió o violació de secrets de reserva obligada que produeixi un perjudici greu per a l'empresa.

f) L'embriaguesa habitual i la toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.

g) La realització d'activitats que impliquin competència deslleial a l'empresa.

h) La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.

i) L'abús d'autoritat exercit per qui fa funcions de comandament.

j) L'assetjament sexual.

k) La no-utilització reiterada dels elements de protecció en matèria de salut laboral, degudament advertida, i també qualsevol altre tipus d'incompliment de les obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals.

l) Les faltes derivades dels apartats 1.d), 2.f), 2.l) i 2.m) d'aquest article.

ll) La reincidència o reiteració en la comissió de faltes greus; aquesta situació té lloc si, abans de la comissió del fet, el treballador és sancionat 2 o més vegades per faltes greus, encara que siguin de diferent naturalesa, durant el període d'1 any.

3. Sancions

3.1  Les sancions màximes que es poden imposar per la comissió de les faltes enumerades a l'apartat anterior són les següents:

a) Per falta lleu: amonestació verbal o escrita i suspensió de sou i feina fins a 2 dies.

b) Per falta greu: suspensió de sou i feina de 3 a 14 dies.

c) Per falta molt greu: suspensió de sou i feina de 14 dies a 1 mes; acomiadament disciplinari.

3.2  Les faltes prescriuen en els terminis i les circumstàncies previstos a la legislació laboral vigent de caràcter general.

TÍTOL 8

Matèria sindical

Article 42

Representació legal dels treballadors

1. La representació legal dels treballadors a l'empresa té les competències, garanties i obligacions establertes a la legislació general vigent a aquest efecte. Són elegibles com a representants unitaris els treballadors que tinguin 18 anys complerts i una antiguitat a l'empresa de com a mínim 3 mesos.

2. El crèdit d'hores mensuals previst a l'article 68.e) de l'Estatut dels treballadors per als membres del Comitè d'Empresa es pot acumular en un o alguns d'ells per cessió d'hores d'altres membres que pertanyin al mateix sindicat. Perquè això tingui efecte, la cessió d'hores ha de ser notificada a l'empresa al mes anterior a la seva utilització, mitjançant escrit signat pel cedent i cessionari, i s'ha de comunicar el sindicat al qual es pertany, el nombre d'hores cedides i el mes al qual corresponen i també l'activitat que motiva la cessió.

A l'efecte del sistema d'organització de l'empresa, la utilització del crèdit horari mensual s'ha de comunicar a l'empresa amb 48 hores d'antelació, tret d'urgència degudament justificada.

Article 43

Assemblees de treballadors

Els treballadors de l'empresa tenen dret a reunir-se en assemblea segons els termes, condicions i requisits previstos als articles 77-80 de l'Estatut dels treballadors.

Article 44

Política d'igualtat i no-discriminació

Les parts signants d'aquest Conveni es comprometen que no siguin elements excloents per a l'accés al treball i la promoció interna l'edat, origen, nacionalitat, sexe, pertinença ètnica, disminució, orientació sexual o qualsevol altra circumstància personal o social. Per tant, reconeixen el principi d'igualtat.

TÍTOL 9

Seguretat i salut laborals

Article 45

Prevenció de riscos laborals

En totes les matèries que afectin la seguretat i la salut laborals són d'aplicació les disposicions que conté la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i també les normes reglamentàries que fixen i concreten els aspectes més tècnics de les mesures preventives.

Article 46

Principis de l'acció preventiva

Amb caràcter general, de conformitat amb la normativa esmentada a l'article anterior, els treballadors tenen com a dret bàsic la protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball.

A aquest efecte, l'empresa ha d'aplicar les mesures que integren el deure general de prevenció, segons els principis generals següents:

a) Evitar riscos.

b) Avaluar els riscos que no es puguin evitar.

c) Combatre els riscos en origen.

d) Adaptar el treball a la persona, en particular pel que fa a la concepció dels llocs de treball i també en l'elecció dels equips i els mètodes de treball i producció, amb vista a atenuar la feina monòtona i repetitiva i reduir els efectes d'aquesta en la salut.

e) Tenir en compte l'evolució de la tècnica.

f) Substituir allò perillós per allò que tingui poc o cap perill.

g) Planificar la prevenció buscant un conjunt coherent que integri la tècnica, l'organització de la feina, les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball.

h) Adoptar mesures que anteposin la protecció col·lectiva a la individual.

i) Donar les instruccions degudes als treballadors.

En l'aplicació pràctica d'aquests principis, l'empresa ha de tenir en compte les capacitats professionals dels treballadors i ha de garantir que només els que rebin informació suficient i adequada puguin accedir a les zones de risc greu i específic.

Article 47

Obligacions dels treballadors

Els treballadors tenen com a obligació fonamental vetllar, mitjançant el compliment de les mesures de prevenció adoptades i les instruccions de l'empresa, per la seva seguretat i salut en el treball.

En particular, els treballadors estan especialment obligats a:

1. Usar adequadament els equips de treball, les substàncies i qualsevol altre mitjà amb què facin la seva activitat.

2. Emprar les mesures i els equips de protecció que se'ls facilitin.

3. Emprar els dispositius de seguretat.

4. Informar immediatament de qualsevol situació que suposi risc per a la seguretat i salut.

5. Contribuir al compliment de les obligacions establertes per l'autoritat competent.

6. Cooperar amb l'empresa perquè aquesta pugui garantir unes condicions de treball segures.

El no-compliment per part de les treballadors de les seves obligacions en matèria de prevenció de riscos ha de tenir la consideració de falta molt greu.

Article 48

Vigilància de la salut (reconeixements mèdics)

L'empresa ha de garantir la vigilància periòdica de l'estat de salut dels treballadors que hi manifestin el consentiment, segons els riscos inherents al treball, excepte si la dita vigilància és imprescindible.

Els reconeixements o proves han de causar les mínimes molèsties al treballador i han de ser proporcionals al risc.

Els resultats de la vigilància han de ser comunicats als treballadors afectats; han de ser confidencials i només es poden facilitar als afectats. No obstant això, l'empresa i les persones o òrgans amb responsabilitats en matèria de prevenció han de ser informats de les conclusions en relació amb l'aptitud del treballador per desenvolupar el lloc de treball i la necessitat d'introduir o millorar les mesures de protecció i prevenció.

Annex 1

Taula salarial 2003

SB: salari base; PC: plus conveni; PDT: plus per dia treballat; TM: total mes.