Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

RESOLUCIÓ

TRI/2685/2004, de 8 de juny, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centre de treball de Lliçà d'Amunt) per als anys 2003-2005 (codi de conveni núm. 0812922).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centre de treball de Lliçà d'Amunt), subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 21 d'abril de 2004, i d'acord amb el que disposa l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l'article 11.2 de la Llei orgànica 4/1979, de 18 de desembre, de l'Estatut d'autonomia de Catalunya; el Reial decret 2342/1980, de 3 d'octubre, sobre transferència de serveis de l'Estat a la Generalitat de Catalunya en matèria de mediació, arbitratge i conciliació; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball; el Decret 296/2003, de 20 de desembre, de creació, denominació i determinació de l'àmbit de competència dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, i el Decret 68/2004, de 20 de gener, d'estructuració i de reestructuració de diversos departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, modificat pel Decret 223/2004, de 9 de març, de reestructuració d'òrgans territorials de l'Administració de la Generalitat de Catalunya,

Resolc:

.1  Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centre de treball de Lliçà d'Amunt) per als anys 2003-2005 (codi de conveni núm. 0812922) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball i Indústria a Barcelona.

.2  Disposar que el text esmentat es publiqui al DOGC.

Barcelona, 8 de juny de 2004

Francisca Antolinos i Jiménez

Directora dels Serveis Territorials

a Barcelona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l'empresa Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centre de treball de Lliçà d'Amunt) per als anys 2003-2005

Capítol 1

Àmbit

Secció 1

Àmbit d'aplicació

Article 1

Àmbit funcional

El present Conveni, acordat entre la Direcció de l'empresa i els representants legals dels treballadors, és d'àmbit d'empresa.

Article 2

Àmbit territorial

El Conveni afecta el centre de treball que Bosch Sistemas de Frenado, SL té a Lliçà d'Amunt (Barcelona), ubicat a la carretera C-1415-B, km 8,5, encara que el domicili social de l'empresa a la qual pertany és fora de l'esmentat terme provincial.

Article 3

Àmbit personal

Les condicions de treball regulades aquí afecten tot el personal empleat al centre de treball de Lliçà d'Amunt, llevat de:

a) El personal reconegut només a l'efecte de gestió interna, com ara els G1, G2, G3, FC1 i FC2.

b) El personal que expressament ho pacti amb la Direcció, inclòs dins dels grups de cotització de la Seguretat Social de l'1 al 4 inclusivament.

La Direcció ha d'entregar a la representació social una llista de les persones excloses, la qual s'ha d'anar actualitzant, fet que també ha de ser comunicat.

Secció 2

Clàusules de garantia

Article 4

Entrada en vigor i durada

El present Conveni entra en vigor el dia 1 de gener de l'any 2003 i el seu acabament és el 31 de desembre de l'any 2005, excepte els conceptes per als quals s'especifiqui concretament un altre termini d'iniciació i vigència.

Article 5

Denúncia i revisió

5.1  El Conveni pot ser denunciat per qualsevol de les parts. Aquesta denúncia ha de formalitzar-se per escrit, amb comunicació a l'altra part, i s'ha de remetre còpia a l'autoritat laboral. La denúncia ha d'efectuar-se amb almenys 2 mesos d'antelació a la data de venciment.

5.2  Si en finalitzar el termini de vigència del Conveni se n'insta la rescissió, es mantindrà el règim establert en el present fins que les parts afectades es regeixin per un nou conveni, amb independència de les facultats reservades a l'autoritat laboral per llei.

5.3  Les negociacions per a la revisió del nou conveni han d'iniciar-se en el termini d'1 mes a partir de la recepció de la comunicació, que la part denunciant del Conveni ha d'acompanyar amb un projecte raonat sobre els motius de la denúncia i els punts a deliberar.

Les parts han de procurar que les negociacions es desenvolupin amb la continuïtat necessària a fi de permetre l'examen i la solució específica dels problemes plantejats.

Secció 3

Compensació, garantia personal i absorció

Article 6

Compensació

6.1  En matèria de compensació cal atenir-se a l'establert per les normes legals d'aplicació al cas, sens perjudici del que amb caràcter específic es determini de manera concreta en aquest Conveni.

6.2  Els augments concedits voluntàriament o a compte del Conveni per l'empresa durant la vigència de l'anterior Conveni o qualsevol altra norma legal substitutiva del Conveni són absorbibles i compensables amb les millores pactades al present Conveni.

6.3  Pel que fa a l'excés que hi pugui haver, computades sobre la base anual les quantitats rebudes legalment o convencionalment per tots els conceptes, s'han de mantenir amb el mateix caràcter amb què van ser concedides.

6.4  No és absorbible la quantitat corresponent a la línia d'incentius compresa entre l'activitat 60 i l'activitat 80 de l'escala Bedaux o l'equivalent en altres sistemes.

6.5  Queda garantit al treballador el dret a percebre com a mínim una quantitat equivalent a la que percebia anteriorment per una activitat idèntica mentre es mantinguin les mateixes condicions i mètodes de treball i els rendiments o la mesura del temps no tinguin una revisió justificada.

Article 7

Garantia "ad personam"

S'han de respectar a títol individual les condicions econòmiques en el treball o en general les condicions de drets socials que siguin superiors a les establertes al present Conveni, considerades en conjunt i en còmput anual.

Article 8

Absorció

8.1  Les futures disposicions legals que comportin una variació econòmica en tots o alguns dels conceptes retributius existents o la creació de nous conceptes únicament han de tenir eficàcia pràctica si considerats aquells en la seva totalitat superen el nivell total del Conveni; en cas contrari s'han de considerar absorbits per les millores pactades al Conveni.

8.2  En aquest cas, sens perjudici del disposat en el paràgraf anterior, la Comissió Paritària ha d'adaptar els nous conceptes a les clàusules d'aquest Conveni.

Secció 4

Respecte als acords

Article 9

Respecte als acords

Partint del fet que les condicions pactades al present Conveni han de ser considerades globalment, si l'autoritat laboral considera que un dels pactes d'aquest Conveni conculca la legalitat vigent o lesiona greument l'interès de tercers, s'ha de dirigir d'ofici a la jurisdicció competent, la qual ha d'adoptar les mesures que siguin procedents amb l'objecte de solucionar les suposades anomalies, prèvia audiència de les parts.

Secció 5

Comissió Paritària

Article 10

Interpretació

Es crea la Comissió Paritària del Conveni com a organisme d'interpretació, arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment.

Article 11

Composició

11.1  La Comissió Paritària està formada com a màxim per 5 membres del personal i 5 de la Direcció.

11.2  A més la Comissió Paritària pot utilitzar els serveis permanents i ocasionals d'assessors en totes les matèries que siguin de la seva competència.

Article 12

Funcions

12.1  Les funcions específiques de la Comissió Paritària són les següents:

a) Interpretar veritablement el Conveni.

b) Arbitrar en les qüestions o problemes sotmesos a la seva consideració per ambdues parts o en els supòsits previstos concretament al present text.

c) Intervenir en els conflictes col·lectius exercint funcions de mediació, amb l'audiència prèvia d'ambdues parts.

d) Vigilar el compliment dels pactes.

e) Analitzar l'evolució de les relacions entre les parts contractants.

f) Interpretar els acords plasmats sobre la base de les peculiaritats d'aquest centre.

12.2  L'exercici de les anteriors funcions no ha d'obstaculitzar en cap cas la competència respectiva de les jurisdiccions administratives i contencioses previstes en les disposicions legals.

Article 13

Domicili

13.1  La Comissió Paritària té el seu domicili al domicili de la planta; això no obstant, pot domiciliar-se, reunir-se o actuar en qualsevol altra seu, previ acord de la Comissió.

13.2  Ha de dur a terme totes les reunions que siguin sol·licitades per una de les parts.

Article 14

Submissió de qüestions a la Comissió

14.1  Ambdues parts convenen a posar en coneixement de la Comissió Paritària tots els dubtes, discrepàncies i conflictes que hi pugui haver com a conseqüència de la interpretació i aplicació del Conveni perquè la Comissió emeti dictamen o actuï de la forma reglamentària prevista.

14.2  S'ha de procurar donar audiència a les parts interessades per resoldre qualsevol consulta plantejada a la Comissió.

14.3  Les discrepàncies que sorgeixin al si de l'esmentada Comissió s'han de resoldre mitjançant el seu plantejament per part de qualsevol de les parts davant de l'organisme competent.

Capítol 2

Organització del treball

Secció 1

Facultats i obligacions de la Direcció

Article 15

Norma general

L'organització del treball, d'acord amb el previst en aquest Conveni, correspon a la Direcció de l'empresa, que l'ha de dur a terme a través de l'exercici regular de les seves facultats d'organització econòmica i tècnica, direcció i control del treball i a través de les ordres necessàries per a la realització de les activitats laborals corresponents.

En el supòsit que es deleguin facultats directives, aquesta delegació s'ha de fer de manera expressa, de manera que sigui prou coneguda tant pels que rebin la delegació de facultats com pels que després siguin destinataris de les ordres rebudes.

Les ordres que tinguin el caràcter d'estables han de ser comunicades expressament a tots els afectats i han de tenir suficient publicitat.

L'organització del treball té per objecte assolir a l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans i materials. Per a aquest objectiu és necessària la mútua col·laboració de les parts integrants de l'empresa: la Direcció i els treballadors.

La representació legal dels treballadors ha de vetllar perquè en l'exercici de les facultats esmentades no es conculqui la legislació vigent, sense que això pugui considerar-se transgressió de la bona fe contractual.

Article 16

Facultats de la Direcció

Són facultats de la Direcció de l'empresa, amb subjecció a les normes legals d'estricta observança i als preceptes d'aquest Conveni, les següents:

a) Fixar la qualificació del treball, una vegada escoltada la representació dels treballadors, segons algun dels sistemes internacionals admesos. Quan aquesta qualificació es faci per valoració de llocs de treball, les comissions de valoració s'han de compondre per representants de la Direcció de l'empresa i de la representació legal dels treballadors.

b) Exigir els rendiments mínims o habituals en cada lloc de treball de l'empresa.

c) Determinar el sistema que es consideri més adequat per garantir i obtenir rendiments superiors als mínims exigibles d'acord amb les necessitats o característiques generals o específiques de l'empresa o de qualsevol dels seus departaments.

d) Fixar el nombre de màquines o tasques necessàries per a la racional utilització de la capacitat productiva del treballador.

e) Establir els índexs de rebuig i qualitat admissibles en el procés de producció.

f) Establir les normes de vigilància, diligència i netedat en la cura de les màquines i utillatges.

g) Establir els criteris i normes de mobilitat i redistribució del personal de l'empresa, d'acord amb les necessitats d'aquesta, amb estricte respecte a l'establert en l'article 37 del present Conveni.

h) Modificar els mètodes, tarifes i sistemes de distribució del personal; establir canvis de funcions i variacions tècniques de les màquines, instal·lacions, utillatges, etc.

i) Regular l'adaptació de les càrregues de treball, rendiment i tarifes a les condicions que resultin del canvi de mètodes operatius i processos de fabricació i del canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d'aquestes.

j) Mantenir els sistemes de treball encara que els treballadors no hi estiguin d'acord. En el cas de discrepància, pel que fa al mesurament del treball, en la quantitat de temps o l'aplicació de les tècniques de valoració de llocs de treball, com a tràmit previ a qualsevol altre ha d'intervenir la Comissió Paritària de Mètodes i Temps perquè emeti el seu judici tècnic, una vegada escoltada la representació dels treballadors.

Si malgrat l'esmentada intervenció persisteix la manca d'entesa, les discrepàncies s'han de sotmetre al Tribunal Laboral de Conciliació, Mediació i Arbitratge de Catalunya, en tràmit d'arbitratge, tal com estableix la clàusula transitòria 4 del present Conveni.

k) Establir la fórmula per al càlcul de salari, una vegada escoltada la representació dels treballadors.

l) Establir, si escau, un sistema d'incentius totals o parcials referit tant al personal com a les tasques.

m) Altres funcions anàlogues a les consignades.

n) Si l'empresa vol implantar, modificar o substituir els sistemes d'organització del treball, ha de reunir la Comissió Paritària de Mètodes i Temps del centre de treball, composta per 2 membres com a mínim i 8 com a màxim. La meitat dels components procedeixen de la representació legal dels treballadors, tenen la representació dels treballadors i són designats per aquests. L'altra meitat és nomenada per la Direcció de l'empresa, a la qual representen.

La composició, competències i funcionament de la Comissió Paritària de centre de treball són les que les parts acordin.

Article 17

Obligacions de l'empresa

Les obligacions de la Direcció d'empresa són les següents:

a) Informar la representació legal dels treballadors dels canvis generals establerts en l'organització del treball, sens perjudici de les facultats de la Direcció en la matèria.

b) Limitar fins a 90 dies feiners l'experimentació dels nous sistemes d'organització, període comptat per departament, secció o subsecció, amb la garantia de percebre com a mínim la remuneració mitjana percebuda als 3 mesos anteriors.

c) Transcorregut el període d'experimentació, en el cas de desacord, s'han de sotmetre les discrepàncies al Tribunal Laboral de Conciliació, Mediació i Arbitratge de Catalunya, en tràmit de mediació.

d) Posar a disposició dels treballadors l'especificació de les tasques assignades en cada lloc de treball, els mètodes operatius dels productes a realitzar i les tarifes vigents dels productes.

e) Establir i redactar la fórmula de càlcul del salari d'acord amb un sistema clar i senzill, sigui quin sigui la mesura o criteri emprat per valorar els rendiments.

f) Estimular totes les iniciatives encaminades a la millora de l'organització del treball i la creació i desenvolupament d'un clima de col·laboració entre la Direcció d'empresa i els treballadors.

Secció 2

Sistema i mètodes de treball

Article 18

Norma general

18.1  La determinació dels sistemes i mètodes que han de regular el treball a l'empresa i a les seccions, tallers o grups professionals de l'empresa correspon a la Direcció.

18.2  El Comitè d'Empresa entén que el sistema implantat a Bosch mundialment és el MTM1, i per tant, l'accepta com a sistema de mesurament i es guarda la possibilitat de recurs davant del TLC en el cas de discrepància.

18.3  El sistema de valoració de llocs de treball implantat a l'empresa es descriu en l'article 29 d'aquest Conveni.

18.4  El sistema d'incentius que s'aplica a l'empresa és el sistema Bedaux, en què l'activitat mínima o normal correspon a 60 i l'òptima a 80. (Per a una major comprensió vegeu l'article 28 del present Conveni.)

18.5  Amb caràcter general, sens perjudici de les facultats reconegudes a l'empresa per l'article 16.j), les discrepàncies que sorgeixin entre les parts sobre mesurament i valoració de rendiments o activitats en l'aplicació de les tècniques de qualificació de llocs de treball han de ser objecte d'examen conjuntament entre els delegats de l'empresa i els representants sindicals dels treballadors.

Article 19

Moments

19.1  L'organització del treball a l'empresa s'ha efectuat a través de les fases següents:

a) Racionalització de les tasques.

b) Anàlisi, valoració i classificació dels treballs corresponents a cada lloc o grup de llocs.

c) Adaptació del treballador al lloc segons les seves aptituds.

19.2  L'empresa ha de prestar atenció, específicament en aquesta tasca, a les exigències de la formació professional dels seus treballadors, amb vista al seu perfeccionament.

Article 20

Racionalització

El procés de racionalització s'ha realitzat d'acord amb els 4 objectius següents:

a) Simplificació del treball i millora de mètodes i processos industrials o administratius.

b) Anàlisi de rendiments.

c) Normalització de tasques.

d) Fixació de la plantilla de personal.

Article 21

Simplificació

La simplificació i millora dels mètodes de treball les ha de dur a terme la Direcció de l'empresa d'acord amb les seves necessitats i les possibilitats que permetin els avenços tècnics i la iniciativa del personal.

Article 22

Anàlisi de rendiments

22.1  La determinació del sistema d'anàlisi i control de rendiments personals és iniciativa de la Direcció de l'empresa. Contra la seva implantació i en cas de disconformitat quant als resultats, la representació dels treballadors, o si no els treballadors, pot acudir al Tribunal Laboral de Conciliació, Mediació i Arbitratge de Catalunya, en tràmit de mediació, sense que per això es paralitzi l'experimentació del mètode implantat.

22.2  La fixació d'un rendiment òptim ha de tenir per objecte limitar l'aportació del personal, de manera que no li suposi un perjudici físic o psíquic, prenent com a referència un treballador capacitat i coneixedor del treball al lloc que ocupa, tot això sens perjudici del que disposen els articles següents.

Article 23

Normalització de tasques

És facultat privativa de l'empresari la normalització de l'activitat laboral amb vista a l'establiment d'un grau racional i adequat d'ocupació. Amb aquesta finalitat pot disposar l'especificació de tasques i les màquines o instal·lacions que ha d'atendre cada treballador.

Article 24

Plantilles

La determinació de la plantilla de l'empresa l'ha de fer la Direcció d'acord amb les seves necessitats, sense que el treballador hagi de superar el rendiment òptim o màxim.

Article 25

Valoració de llocs

La valoració de llocs de treball s'ha realitzat tenint en compte, fonamentalment, la concurrència dels següents factors:

a) Coneixements.

b) Iniciativa.

c) Autonomia.

d) Responsabilitat.

e) Comandament.

f) Complexitat.

Article 26

Adaptació als llocs de treball

L'adaptació del treballador al lloc de treball que se li assigni comprèn les directrius següents:

a) La selecció del personal l'ha de realitzar la Direcció d'empresa utilitzant els procediments que consideri convenients, d'acord amb les seves necessitats i els mitjans de què disposi.

b) L'adaptació del treballador al lloc de treball que li assigni la Direcció ha d'anar acompanyada, entre d'altres, de les següents mesures o consideracions:

Formació adequada.

Experiència necessària.

Adaptació al lloc de treball.

Interès suficient.

Qualitat del material utilitzat.

Canvis en els factors ambientals.

Eficàcia de les eines.

Incapacitat física o psíquica per realitzar aquest treball.

Article 27

Revisió de temps

Quan hi hagi discrepàncies en els temps aplicats en més o en menys, s'ha de considerar que possiblement tenen una de les següents causes:

a) Error de càlcul en la implantació de sistemes, mètodes i condicions de treball.

b) Canvi en el mètode de treball.

c) Inclusió dins la prima de conceptes com ara la penalitat. En aquest cas se'n pot examinar les causes i adoptar les oportunes correccions.

d) Reforma dels mètodes, mitjans o procediments.

e) Error de càlcul o mesurament de manera manifesta i indubtable.

f) Canvi en el nombre de treballadors al treball, sempre que els mesuraments siguin realitzats per a equips el nombre de components dels quals sigui determinat, o modificació substancial en les condicions de treball.

g) Acord entre l'empresa i la representació legal dels treballadors.

Si en els casos esmentats la revisió origina una disminució en els temps assignats, s'ha d'establir un període d'adaptació de durada no superior al mes per cada 10% de disminució, que s'ha de retribuir a raó de la mitjana percebuda per aquest concepte als 3 mesos immediatament anteriors.

Els treballadors disconformes amb la revisió poden acudir individualment i/o col·lectivament al Tribunal Laboral de Conciliació, Mediació i Arbitratge de Catalunya, sense que això paralitzi l'aplicació dels nous valors.

Prèviament a qualsevol reclamació, és preceptiu l'informe de la Comissió Paritària de Mètodes i Temps del centre.

Article 28

Rendiment normal o mínim, habitual i òptim

Es considera rendiment normal o mínim, i per tant exigible, el 75%, que equival al 60 en l'escala Bedaux.

Rendiment habitual és el que repetidament obté cada treballador en cada lloc de treball, en condicions normals del centre i en un període de temps significatiu.

Rendiment òptim és el 100%, que correspon al 80 de l'escala Bedaux; equival a caminar 6,4 km/h. És un rendiment que no perjudica la integritat d'un treballador normal, ni físicament ni psíquicament, durant tota la seva vida laboral i no impedeix que desenvolupi la seva personalitat normalment fora del treball. Constitueix l'acompliment tipus o ritme al text de l'OIT "Introducció a l'estudi del treball".

Secció 3

Classificació professional

Article 29

Norma general

29.1  L'enquadrament professional del personal s'ha estructurat en un sistema de grups i subgrups professionals basat en la valoració de llocs de treball efectuada a l'empresa.

29.2  Durant la vigència del present Conveni, l'esmentada estructura s'aplicarà progressivament, passant del sistema de categories laborals vigent l'any 2003 al nou sistema de classificació per grups i subgrups, que s'anirà aplicant progressivament els anys 2004 i 2005, de manera que al terme del present Conveni tots els treballadors inclosos en l'àmbit del Conveni estiguin adscrits al corresponent grup o subgrup.

29.3  Els grups i subgrups professionals són a la clàusula transitòria 5 del present Conveni.

Capítol 3

Moviment de personal

Article 30

Norma general

30.1  En el cas que l'empresa hagi de contractar nou personal es recomana que presti especial atenció a l'atur qualitatiu de cada localitat i comarca i doni prioritat a la contractació de joves, dones, majors de 45 anys i disminuïts que siguin beneficiaris de prestacions per desocupació de nivell contributiu o assistencial i estiguin inscrits a les oficines de treball de la Generalitat de Catalunya.

30.2  Si l'empresa concerta contractes de treball a domicili ha d'observar l'establert específicament a l'article 13 de l'Estatut dels treballadors i n'ha d'informar el Comitè d'Empresa.

30.3  La contractació laboral s'ha de realitzar d'acord amb la legalitat vigent, i s'ha de procurar tendir, en la mesura que es pugui, a la contractació estable dels treballadors.

L'empresa ha de donar a conèixer o notificar a la representació legal dels treballadors a l'empresa els contractes realitzats.

Ambdues representacions han de procurar que es presti una especial atenció al reciclatge, millora, formació i adaptació professionals dels treballadors, tant a l'empresa com en entitats dedicades a aquesta finalitat.

30.4  En matèria de subcontractació i subrogació cal atenir-se a l'establert en els vigents articles 42 i 43 de l'Estatut dels treballadors o normes que el substitueixin i/o despleguin.

Article 31

Contractacions

a) Contractació eventual.

La totalitat dels contractes eventuals existents a la planta no han d'ultrapassar el 20% de la plantilla fixa del centre de treball de Lliçà.

En el cas de períodes punta de producció, es pot superar el 20% d'eventualitat mitjançant acord entre la Direcció i el Comitè d'Empresa.

b) Contractació de serveis d'empreses de treball temporal.

El nombre de treballadors que provenen d'empreses de treball temporal no ha de superar el 7% del total de la plantilla del centre de treball de Lliçà.

En períodes crítics, el percentatge de contractació eventual i contractació de serveis d'empreses de treball temporal pot assolir el 40%, però cal l'acord previ entre la Direcció i el Comitè d'Empresa.

La contractació de la prestació dels serveis d'un treballador d'empresa de treball temporal (ETT) no pot superar els 4 mesos seguits si no hi ha l'acord previ amb el Comitè d'Empresa.

S'acorda crear una nova borsa de treball en què estiguin inclosos els empleats de la borsa anterior i tots els treballadors que provinguin d'ETT i hagin superat 4 mesos seguits de contracte d'ETT a l'empresa. El reglament intern d'aquesta nova borsa de treball és el ja recollit en l'acord de data 1 de febrer de 2002 firmat pel Comitè d'Empresa i la Direcció. L'acord recull la creació d'una borsa de treball per als temporals els contractes dels quals no tinguin solució de continuïtat i hagin d'abandonar l'empresa, borsa que està dividida en 4 apartats segons el perfil professional: mecanització, muntatge-cabines, oficines i caps. S'hi han d'incorporar els treballadors per ordre de sortida de l'empresa i perfil professional, tenint en compte que les persones assignades en un dels dos primers apartats es poden substituir o complementar entre elles.

El reingrés d'aquest personal s'ha de fer al quart o cinquè torn, llevat d'excepcions puntuals pel perfil del candidat i necessitats de producció.

El personal inclòs en aquesta nova borsa té prioritat, tant en el cas de necessitat de contractació de Bosch com de prestació de serveis d'ETT, a condició de complir el perfil necessari i la legalitat vigent.

Article 32

Mesures per al foment de l'ocupació

Tenint en compte la problemàtica de la desocupació que incideix en determinats col·lectius de treballadors, les parts signatàries d'aquest Conveni coincideixen en la conveniència de potenciar la contractació laboral a través de les següents modalitats (d'acord amb les normes i requisits previstos en les disposicions legals aplicables a cada cas):

a) Contracte a temps parcial.

El contracte s'entén subscrit a temps parcial quan s'hagi acordat la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior a la jornada de treball d'un treballador comparable a temps complet, segons el regulat en l'article 12.1 de l'ET.

Els treballadors contractats a temps parcial tenen els mateixos drets que els treballadors contractats a temps complet, llevat de les limitacions que es derivin de la naturalesa i durada del contracte.

S'acorda l'ampliació de les hores complementàries fins al 25% de les hores ordinàries objecte del contracte. En tot cas, la suma de les hores ordinàries i les hores complementàries no pot ultrapassar el límit legal del treball a temps parcial definit a l'apartat 12.1 de l'ET.

b) Contracte en pràctiques.

Per tal de fomentar aquesta modalitat de contractació i contribuir a la capacitació professional dels nous titulats, per al primer any de contracte es fixa el 70% del salari conveni com a retribució mínima per a la jornada completa, d'acord amb l'establert al RD 488/1998, de 27 de març, retribució que ha de ser proporcional al temps treballat.

Per al segon any de permanència a l'empresa, els treballadors afectats han de percebre el 85% del salari conveni.

c) Contracte de formació.

Aquest contracte té per objecte l'adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a l'acompliment adequat d'un ofici o lloc de treball que requereixi un determinat nivell de qualificació; per tant, no s'han de fer feines en cadena, llevat que ocasionalment es requereixi per necessitats de la formació o a temps mitjà. Pot tenir una durada màxima de 3 anys.

d) Contracte eventual.

Pel que fa a la durada de la contractació d'eventuals, és d'aplicació l'establert al Conveni col·lectiu de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona. Per tant, es poden subscriure els contractes eventuals regulats a l'apartat 1.b) de l'article 15 de l'Estatut dels treballadors, amb una durada màxima de 12 mesos en un període de 18 mesos. Si s'amplia la durada màxima dels contractes, la planta de Lliçà ha de quedar acollida immediatament a l'esmentada ampliació.

El treballador té dret a percebre una indemnització econòmica equivalent a 8 dies de salari per any de servei.

e) Contracte fix discontinu.

Es considera contracte de treball fix discontinu el que es concerta per realitzar feines que tinguin el caràcter de fixes discontínues i no es repeteixin en dates certes, dins del volum normal de l'activitat de l'empresa (article 12.3.b) de l'ET).

f) Contracte de relleu.

Es pot pactar entre l'empresa i els treballadors afectats un contracte de relleu i jubilació parcial amb els avantatges, forma i condicions establerts en el RD 1991/1984, de 31 d'octubre, i la normativa que el desplegui i/o modifiqui.

g) Jubilació especial del treballador als 64 anys d'edat.

Es pot pactar individualment entre l'empresa i treballador la jubilació especial d'aquest als 64 anys d'edat, amb la forma i condicions establertes en el RD 1994/1985, de 17 de juliol, i la normativa que el desplegui i/o modifiqui.

Article 33

Període de prova

33.1  En les relacions de treball, es pot fixar (sempre per escrit) un període de prova, que en cap cas pot excedir:

Peons, especialistes, aprenents i subalterns del grup professional 6 (subgrups 6A i 6B): 1 mes.

Professionals siderometal·lúrgics, professionals d'ofici i administratius dels grups professionals 4 i 5 (subgrups 4A, 4B, 5A i 5B): 1 mes.

Tècnics no titulats: 2 mesos.

Tècnics titulats: 6 mesos.

33.2  En el transcurs del període de prova, l'empresa i el treballador poden resoldre lliurement el contracte sense termini de preavís i sense que es pugui fer cap reclamació.

33.3  El treballador ha de percebre, durant aquest període, la remuneració corresponent a la categoria i lloc de treball en què faci el seu ingrés a l'empresa.

33.4  Transcorregut el període de prova sense la denúncia de cap de les parts, el treballador ha de continuar a l'empresa d'acord amb les condicions que s'estipulin al contracte de treball.

Mobilitat

Article 34

Mobilitat funcional

L'empresa, en el cas de necessitat, pot destinar els treballadors a realitzar treballs d'un altre subgrup o grup i reintegrar el treballador a l'anterior lloc quan cessi la causa que motiva el canvi.

Quan la mobilitat funcional es faci en un subgrup o grup superior, s'ha de reconèixer la retribució corresponent al subgrup assignat; si aquesta mobilitat té una durada superior a 6 mesos ininterromputs o 8 mesos alterns en un període màxim de 2 anys, en reintegrar el treballador al subgrup d'origen, se li ha de reconèixer pel complement excategoria professional el valor resultant de la següent fórmula:

[(retribució del subgrup de destinació provisional)] - [(complement excategoria professional + retribució del subgrup d'origen)]

En el cas que el treballador realitzi funcions de subgrup o grup superior com a conseqüència d'una substitució per malaltia, accident de treball, excedència o maternitat, la norma de consolidació quant al temps ha de ser l'establerta en el paràgraf anterior, a excepció del salari, ja que consolida el 30% del valor de la següent fórmula:

[(retribució del subgrup de destinació provisional)] - [(complement excategoria professional + retribució del subgrup d'origen)]

Quan es tracti de tasques d'un grup inferior, aquesta situació no pot prolongar-se per un període superior a 2 mesos ininterromputs. Això no obstant, aquest termini pot prolongar-se per raons que ho justifiquin si s'acorda expressament entre l'empresa i els representants dels treballadors i es fa una previsió de mesures per resoldre el problema plantejat. En tot cas el treballador ha de conservar la retribució corresponent al seu subgrup d'origen, llevat que el canvi es faci a petició del treballador, cas en què el seu salari ha de quedar condicionat al nou grup professional.

Article 35

Mobilitat funcional entre grups i subgrups professionals

En el cas de mobilitat entre grups i subgrups professionals i que es tingui el concepte complement excategoria professional, aquest sempre ha de ser compensat i absorbit al 100% per la retribució corresponent al lloc de destinació, sempre que sigui superior o igual a la d'origen incloent-hi el complement excategoria professional.

Article 36

Ascensos i promocions

36.1  Els llocs de treball que impliquen autoritat o comandament i estan adscrits als grups 1, 2, 3 i 4 de la classificació professional són designats lliurement per la Direcció de l'empresa.

36.2  L'empresa ha de fer públics els llocs oberts que es generin i ha de desenvolupar un sistema de selecció del personal que vulgui aspirar a aquests llocs. Els representants dels treballadors poden demanar informació de les decisions i de la justificació i causes de la decisió adoptada per la Direcció en relació amb el procés de selecció. La decisió final la pren exclusivament la Direcció.

Article 37

Trasllats i permutes

En matèria de trasllats i permutes cal atenir-se al que disposa el Conveni de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona vigent.

Article 38

Cessaments

38.1  Els treballadors que desitgin cessar voluntàriament al servei de l'empresa estan obligats a posar-ho en coneixement de l'empresa complint els següents terminis de preavís:

a) Obrers i subalterns del grup professional 6 (subgrups 6A i 6B): 15 dies.

b) Administratius dels grups professionals 4 i 5 (subgrups 4A, 4B, 5A i 5B): 1 mes.

c) Caps o titulats administratius: 2 mesos.

d) Tècnics no titulats: 2 mesos.

e) Tècnics titulats: 2 mesos.

38.2  L'incompliment de l'obligació d'avisar amb la dita antelació dóna dret a l'empresa a descomptar de la liquidació del treballador una quantia equivalent a l'import del seu salari diari per cada dia de retard en l'avís.

38.3  Havent avisat amb l'esmentada antelació, la Direcció de l'empresa està obligada a liquidar, en finalitzar l'esmentat termini, els conceptes fixos que puguin ser calculats en aquest moment.

La resta de conceptes s'han de liquidar en el moment habitual de pagament. L'incompliment d'aquesta obligació imputable a l'empresa implica que el treballador té dret a ser indemnitzat amb l'import del salari diari per cada dia de retard en la liquidació, amb el límit de la durada del termini de preavís.

No té aquesta obligació i, per tant, no neix aquest dret, si el treballador incompleix l'obligació d'avisar amb l'antelació deguda.

Capítol 4

Condicions econòmiques

Secció 1

Retribució

Article 39

Norma general

Les retribucions que es pacten en aquest Conveni es basen en el sistema de valoració de llocs amb què s'estructura la creació de grups i subgrups professionals. Amb aquest mètode, les parts consideren que s'assoleixen els principis d'equitat i no-discriminació retributiva que propugna l'article 28 de l'Estatut dels treballadors.

39.1  Condicions econòmiques.

Les condicions econòmiques que es pacten en aquest Conveni corresponen als treballadors que fan la jornada de treball ordinària anual.

En el cas de persones que facin jornades inferiors, les esmentades condicions s'han d'aplicar proporcionalment al temps de treball determinat.

39.2  Estructura salarial.

L'estructura salarial del centre de treball de Lliçà està composta, durant la vigència del present Conveni, pels següents conceptes salarials:

Salari base (annex 1 columna B).

Plus nit "ad personam" (annex 1 columna D).

Plus nit tercer torn (annex 1 columna E).

Mitja hora sopar (annex 1 columna I).

Prima (annex 1 columna F).

Prima "ad personam" (annex 1 columna H).

Si bé aquesta estructura ha de romandre el 2003, per acord de les parts negociadores d'aquest Conveni i com a conseqüència de la implantació de la nova estructura d'enquadrament professional basada en grups professionals, el 2004 i el 2005, només per al personal inclòs als grups professionals del 6 al 4, s'ha d'anar implantant la nova estructura salarial, composta pels següents conceptes (tots els conceptes detallats en el paràgraf anterior i no detallats en el següent paràgraf s'han d'anar integrant progressivament al complement excategoria professional):

Salari base.

Prima.

Complement excategoria.

Plus nit tercer torn.

39.3  Abonament de nòmina.

S'abona amb caràcter mensual. Se segueix la fórmula següent: abonament del 95% del sou l'últim dia hàbil del mes mitjançant una bestreta del mes retribuït i es fa la resta de la liquidació (5% del salari) el cinquè dia hàbil del mes següent al que es retribueix.

Els pagaments s'han de fer mitjançant transferència bancària.

Article 40

Increment salarial

Any 2003: s'acorda de realitzar un increment salarial igual al de l'IPC previst pel Govern en els pressupostos generals de l'Estat més un 0,5. Aquest increment s'ha d'aplicar a tots els conceptes salarials, a excepció de l'antic plus de nit "ad personam".

Any 2004: s'acorda de realitzar un increment salarial igual al de l'IPC previst pel Govern en els pressuposts generals de l'Estat més un 0,5. Aquest increment s'ha d'aplicar a tots els conceptes salarials, a excepció de l'antic plus de nit "ad personam".

Any 2005: s'acorda de realitzar un increment salarial igual al de l'IPC previst pel Govern en els pressuposts generals de l'Estat més un 0,5. Aquest increment s'ha d'aplicar a tots els conceptes salarials, a excepció de l'antic plus de nit "ad personam".

Article 41

Revisió salarial

Si l'IPC real en data 31 de desembre de 2003 supera l'IPC previst pel Govern en els pressuposts generals de l'Estat, la diferència resultant s'ha d'aplicar a les taules del 2004 i es merita un pagament d'endarreriments de l'1 de juliol al 31 de desembre de 2003, que s'abona al juliol de 2004.

Si l'IPC real en data 31 de desembre de 2004 supera l'IPC previst pel Govern en els pressuposts generals de l'Estat, la diferència resultant s'ha d'aplicar a les taules del 2005 i es merita un pagament d'endarreriments de l'1 de juliol al 31 de desembre de 2004, que s'abona al mes següent al de la publicació de l'IPC real per part de l'organisme oficial.

Si l'IPC real en data 31 de desembre de 2005 supera l'IPC previst pel Govern en els pressuposts generals de l'Estat, la diferència resultant s'ha d'aplicar a les taules del 2006 i es merita un pagament d'endarreriments de l'1 de juliol al 31 de desembre de 2005, que s'abona al mes següent al de la publicació de l'IPC real per part de l'organisme oficial.

Article 42

Salari conveni

42.1  A causa de la transformació de l'estructura d'enquadrament professional durant la vigència del present Conveni, hi ha dues taules salarials que recullen els valors de les categories laborals (vegeu l'annex 1) i també els valors dels futurs grups professionals que s'implantin a la planta de Lliçà. S'acorden els valors i els terminis d'aplicació següents:

G: grup; SG: subgrup.

Notes:

1. Els valors indicats al quadre inclouen el salari conveni anual i les 2 pagues extres (de juny i desembre).

2. Els valors corresponen a l'any 2003 i estan subjectes a futurs increments i revisions ja acordats o que es puguin acordar.

3. Durant el procés d'adaptació entre categoria i grup professional han de constar a la nòmina la categoria i el grup professional.

42.2  La retribució amb els valors de cada subgrup s'ha d'aplicar amb efectes des de l'1 de gener de 2004, si bé progressivament ha de quedar reflectida a la nòmina amb el nou format, a mesura que ho permeti l'adequació dels programes informàtics de confecció de nòmines. Com a màxim al començament de l'any 2005, tots els empleats han de tenir la seva nòmina adaptada al nou sistema.

Si en el moment d'aplicar el nou sistema de valoració de lloc el salari actual de la categoria del treballador és superior al del subgrup al qual és assimilat, se li ha de respectar la diferència a través d'una garantia "ad personam", quantitat bruta denominada "complement excategoria professional" que està subjecta als increments i revisions de futurs acords o que es puguin acordar.

A mesura que el salari base assoleixi els valors del quadre de l'apartat primer, el complement excategoria professional (si s'escau) ha de quedar compensat i absorbit cada any pels successius increments anuals previstos per al seu subgrup al quadre de l'apartat primer, fins que la retribució que s'assoleixi per la valoració del lloc superi o pugui superar la que es tenia inicialment en aplicar-se el nou sistema.

42.3  El valor del subgrup 6A ha d'ascendir a 19.500 euros en data 1 de desembre de 2008 (valor de referència 2003).

42.4  Als empleats actualment en plantilla que en data 1 de juliol de 2009 pertanyin al subgrup 6B se'ls ha d'incrementar, des d'aquesta mateixa data, el seu complement excategoria professional fins que la suma del valor del seu grup i del complement excategoria professional assoleixi 19.500 euros bruts com a mínim (valor de referència 2003).

Article 43

Igualtat de condicions

L'actual sistema retributiu basat en la valoració de llocs de treball exclou qualsevol discriminació dels treballadors, per raó de sexe o edat, en matèria salarial quan desenvolupin treballs d'igual valor i/o categoria i en matèria de promoció, ascensos, etc.

Secció 2

Altres retribucions. Primes i incentius

Article 44

Regles generals

L'empresa té implantat un sistema d'incentiu de la producció en què s'accepta com a punt de partida l'activitat mínima o normal de 60 punts Bedaux.

44.1  El règim de remuneració amb incentiu pot establir-se, o bé com a complement del salari mínim, o bé quedant compresa dins de l'incentiu la part corresponent a l'esmentat salari mínim, sigui aquest legal o pactat, i es garanteix la retribució mínima del Conveni a l'activitat mínima o normal. El fet que anteriorment a l'entrada en vigor del Conveni hi havia establerts sistemes de primes, tasques, preufets, comissions o altres sistemes de treball amb incentiu no pressuposa que siguin correctes les tasques, escales d'incentius, tarifes de primes, comissions i rendiments assignats a cada lloc de treball fins ara.

44.2  L'empresa pot revisar els sistemes d'incentius que s'apliquin per ajustar les retribucions del Conveni a l'activitat exigible segons mètodes racionalitzats.

44.3  La fixació dels rendiments exigibles i la implantació o modificació de sistemes d'incentius tenen efectes des de la data de la seva implantació, sens perjudici del que disposa l'article 16.c).

44.4  Els treballs controlats, tant els de nova implantació com els existents, i les seves revisions per a qui treballa a rendiment mitjà s'han de percebre segons els valors indicats a l'annex 3.

Article 45

Plus de treballs tòxics, penosos i perillosos

Atès que en el nou sistema retributiu de valoració de llocs de treball ja estan previstes i quantificades les contraprestacions retributives per les condicions de penalitat, perillositat o toxicitat que pugui tenir el lloc analitzat, a mesura que s'implanti el nou sistema s'ha de deixar d'aplicar aquest complement, que apareix diferenciat en l'anterior sistema retributiu de categories professionals.

La dona en període de gestació o lactància natural queda exclosa de realitzar treballs penosos o perillosos, i en el cas de discrepància sobre la qualificació del lloc de treball cal atenir-se al que resolgui l'autoritat laboral.

Article 46

Plus de treballs nocturns

46.1  Es considera treball nocturn el realitzat entre les 10 de la nit i les 6 del matí. Aquest plus ha de ser satisfet d'acord amb les quantitats que figuren a l'annex 1, columna E.

46.2  Les percepcions regulades en aquest article i en l'anterior s'apliquen sens perjudici de l'establert en l'article 7.

Article 47

Gratificacions extraordinàries de juny i Nadal

47.1  Durant la vigència del present Conveni, les gratificacions extraordinàries de juny i Nadal consisteixen, cada una, en l'abonament de les quantitats que per a cada categoria professional figuren a l'annex 1, columna G.

La gratificació de juny s'ha de satisfer el 30 de juny com a màxim i la de Nadal, el 22 de desembre com a màxim; si qualsevol d'ambdós dies és festiu, s'ha d'abonar el dia feiner immediatament anterior.

47.2  La liquidació de l'import de les esmentades gratificacions s'ha de fer proporcionalment al temps treballat durant cada període que correspongui.

A aquest efecte, la gratificació de juny es merita de l'1 de juliol de l'any en curs al 30 de juny de l'any següent, i la Nadal, de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any en curs.

Article 48

Prima de productivitat

La prima de productivitat es regula segons l'acord de data 22 de desembre de 2003, i s'estableix la necessitat d'establir cada any els objectius que ha de complir el centre de treball i el valor econòmic de la prima.

Aquests objectius són establerts per la Direcció de l'empresa, amb coneixement del Comitè d'Empresa.

Article 49

Hores extraordinàries

49.1  Des de l'estricte compliment de les disposicions legals, no s'ha de superar les 80 hores a l'any, llevat de les treballades per prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris urgents. Per a la realització d'aquestes cal informar-ne prèviament el Comitè d'Empresa, delegats de personal o delegats de les seccions sindicals si n'hi ha, tal com estableix l'article 35.3 del TRET.

49.2  A fi d'aclarir el concepte, s'entenen com a hores extraordinàries estructurals les necessàries per períodes punta de producció, absències imprevistes o canvis de torn, les que tenen un caràcter estructural per la naturalesa del treball de què es tracta o les de manteniment.

49.3  La retribució d'hores extraordinàries s'ha d'ajustar als valors establerts a l'annex 1, columna C, del present Conveni. Es classifiquen com a hores extres A les realitzades de dilluns a dissabte de 6 a 22 hores; com a hores extres B les realitzades de dilluns a dissabte de 22 a 6 hores i els diumenges i dies festius de 6 a 22 hores i com a hores extres C les realitzades els diumenges i dies festius de 22 a 6 hores i per vacances en qualsevol torn.

49.4  Els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació del present Conveni que realitzin les 80 hores extraordinàries legalment establertes poden sol·licitar que els les siguin remunerades econòmicament o compensades amb festa. Quan se superin les hores extres legalment establertes, només es poden compensar amb festa, que s'ha de gaudir dins dels 4 mesos següents a la seva realització, tal com estableix l'article 35.2 del TRET.

La relació de canvi serà la següent:

1 hora extra A = 1,5 h de festa.

1 hora extra B = 1,7 h de festa.

1 hora extra C = 1,9 h de festa.

Si les hores extres es fan a petició del treballador i la Direcció aprova que gaudeixi de festa per a la seva recuperació, la relació de canvi és d'1 h extra = 1 h de festa.

49.5  Quan per motius d'imperiosa necessitat hagin de realitzar-se hores extraordinàries, aquestes poden computar-se dins de la jornada ordinària dels 4 mesos següents si ho acorden l'empresa i els treballadors afectats, amb la intenció que l'eliminació d'hores extraordinàries sigui la principal contribució que empresaris i treballadors facin per posar fi al creixement de l'atur. En el supòsit que es compensin les hores extraordinàries amb hores de la jornada ordinària dins dels 4 mesos següents no és procedent retribuir-les com a hores extraordinàries.

Article 50

Paga de productivitat i voluntat de diàleg

Aquesta gratificació, que procedeix dels acords assolits el 1976 amb motiu de la necessitat d'incentivar l'assistència i productivitat, es fixa en 550,14 euros, als quals s'han d'aplicar els increments acordats en l'article 40.

La liquidació de l'import de l'esmentada paga s'ha de fer proporcionalment als dies de permanència a l'empresa. Aquesta paga es merita de l'1 de juliol de l'any en curs al 30 de juny de l'any següent i s'ha de fer efectiva el 20 de juliol. Si aquest dia coincideix amb dia festiu, el pagament s'ha de fer el dia feiner immediatament anterior.

Aquesta paga està relacionada directament amb l'absentisme individual dels empleats de la planta de Lliçà, ja que una vegada superades les 480 hores d'absència es descompta el valor de 0,32 euros per hora que superi el nombre anterior.

Capítol 5

Jornada de treball, festes i vacances

Article 51

Jornada

La jornada de treball efectiu per als anys 2003, 2004 i 2005 és de 1.736 hores anuals, distribuïdes en 224 dies a l'any.

La jornada de treball efectiu per a l'any 2006 és de 1.728,25 hores anuals.

Article 52

Treball a torns

El personal treballa en un sistema bàsic de torns: torn de matí (primer torn), torn de tarda (segon torn), torn de nit (tercer torn) i torn partit. Excepte l'últim, tots són torns de jornada continuada.

Amb l'objectiu d'adaptar la jornada del col·lectiu de mensuals del torn partit a una nova dinàmica horària en el procés de posada en funcionament a partir de l'1 de gener del 2004, només aquest col·lectiu pot acollir-se a les següents condicions:

a) Horari flexible: s'estableix un nou horari flexible per al personal mensual, amb entrada entre les 7.30 i 9 hores i sortida entre les 16.30 i 18 hores, el qual ha de complir sempre la jornada diària. Només es pot fer després de l'acord entre el responsable del departament i l'empleat. En el cas de discrepància, s'ha de tornar a l'horari anterior. S'han de respectar la resta d'horaris establerts a la planta.

b) Jornada d'estiu: s'estableix per al personal mensual la possibilitat de fer, durant 6 divendres entre juny i setembre, horari reduït de 8 a 14 hores (pausa de dinar no inclosa), si té lloc una regularització per departament i l'autorització prèvia del responsable. La possibilitat d'acollir-se a aquest horari és voluntària i l'ha de gestionar de forma interna cada departament.

La jornada no treballada s'ha de recuperar durant l'any natural segons petició del responsable.

Així mateix, quan les necessitats de producció ho requereixin, segons criteri de la Direcció, es poden implantar 2 torns més de jornada irregular i contínua, denominats "quart torn" i "cinquè torn". Aquests torns tenen les mateixes hores de treball efectives que la resta de torns, i han de treballar en caps de setmana i els dies festius i de vacances de la resta de torns. La jornada d'aquests torns és de 12 hores de presència, 11 de les quals són de treball efectiu i la resta de temps és de descans.

Anualment la Direcció de l'empresa ha d'elaborar el calendari laboral corresponent a cada torn, que ha de comprendre la distribució horària exacta, adaptada al calendari oficial de festes de cada any natural, d'acord amb el que disposa l'article 34.6 de l'Estatut dels treballadors, prèvia informació i negociació d'aquest amb la representació legal dels treballadors.

Correspon a la Direcció de l'empresa, en funció de criteris organitzatius i de producció, definir el torn i les persones que hi assigna, sempre respectant el descans mínim entre jornades.

Article 53

Vacances

Els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació del present Conveni han de gaudir d'un total de 31 dies naturals de vacances retribuïdes a l'any, 21 dels quals com a mínim han de ser consecutius.

El calendari de vacances s'ha de fixar de manera que el treballador conegui les dates de gaudi 3 mesos abans. En el cas que hi hagi problemes per complir el termini determinat, s'ha de comunicar al Comitè d'Empresa.

La durada de les vacances del personal de nou ingrés el primer any natural de la seva permanència a l'empresa ha de ser proporcional al període de treball realitzat dins del mateix any.

En el cas que el permís per maternitat coincideixi amb el període de vacances legalment establert a l'empresa, aquest període de vacances s'ha de gaudir posteriorment però sempre dins de l'any natural.

Article 54

Dies de gaudi lliure

Les normes que regeixen els dies de gaudi lliure són les següents:

1. Procedents de l'acord de calendari (per al personal mensual i de torn partit):

a) Se n'ha de gaudir abans del 30 de novembre del corresponent any, llevat d'acord exprés entre el treballador i el seu responsable immediat.

b) El personal els ha de sol·licitar prèviament al seu cap immediat i aquest ho ha de comunicar al responsable del departament o secció, que ha de controlar el funcionament correcte del permís.

c) Es pot gaudir d'1 hora com a mínim i d'1 jornada laboral com a màxim.

d) Per als permisos d'1 jornada o menys s'ha d'avisar com a mínim amb 48 hores d'antelació a la data del gaudi.

Es poden estudiar terminis inferiors sempre que hi sigui causes o motius extraordinaris i no afectin el bon funcionament del departament o secció.

e) A fi de garantir el bon funcionament del departament o secció, les absències no han de superar en cap cas el 50% del personal adscrit a un departament o secció.

f) En tot cas, els permisos per lliure gaudi són establerts de comú acord entre l'empleat i la Direcció.

g) En el cas del personal indirecte de torn partit, el nombre total de dies de lliure gaudi s'ha d'establir al calendari laboral anual.

2. Procedents de l'acord d'hores extres:

a) Se n'ha de gaudir abans del 30 de novembre del corresponent any, llevat d'acord exprés entre el treballador i el seu responsable immediat.

b) El personal els ha de sol·licitar prèviament al seu cap immediat i aquest ho ha de comunicar al responsable del departament o secció, el qual ha de controlar el funcionament correcte del permís.

c) Es pot gaudir d'1 hora com a mínim i 40 hores continuades com a màxim.

d) Per als permisos d'1 jornada o menys s'ha d'avisar com a mínim amb 48 hores d'antelació a la data del gaudi. Per als permisos superiors a 1 jornada s'ha d'avisar amb 1 mes d'antelació com a mínim.

Es poden estudiar terminis inferiors sempre que hi hagi causes o motius extraordinaris i no afectin el bon funcionament del departament o secció.

e) A fi de garantir el bon funcionament del departament o secció, les absències no han de superar en cap cas el 50% del personal adscrit a un departament o secció.

f) En tot cas, els permisos per hores a canvi han de ser establerts de comú acord entre l'empleat i la Direcció.

Capítol 6

Drets sindicals

Article 55

Drets sindicals dels treballadors

55.1  Drets sindicals dels treballadors.

Els drets sindicals dels treballadors són els que estableixi la legislació vigent en cada moment.

55.2  Facultats complementàries.

Els treballadors afiliats a un sindicat poden en l'àmbit de l'empresa:

a) Constituir seccions sindicals, d'acord amb els estatuts del sindicat al qual pertanyin.

b) Fer reunions, prèvia notificació a la Direcció, i distribuir informació, tot això fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.

c) Rebre tot tipus d'informació que li remeti el seu sindicat.

d) A les assemblees dels treballadors fetes en locals de l'empresa, poden assistir representants legals dels organismes de direcció de les centrals sindicals amb implantació representativa a l'empresa.

e) Prèvia autorització escrita de l'afiliat, l'empresa ha de descomptar de la nòmina la quota sindical corresponent al sindicat a què pertanyi.

55.3  Seccions sindicals.

Quan la capacitat de la plantilla superi els 250 treballadors, les seccions sindicals han d'estar representades per delegats sindicals elegits pels seus afiliats a l'empresa i entre ells, els quals han de tenir les mateixes garanties establertes legalment per als membres dels comitès d'empresa.

El nombre de delegats sindicals per cada secció sindical dels sindicats que hagin obtingut el 10% dels vots en les eleccions al comitè d'empresa s'ha de determinar segons la següent escala:

De 250 a 750 treballadors: 1.

De 751 a 2.000 treballadors: 2.

De 2.001 a 5.000 treballadors: 3.

5.001  treballadors o més: 4.

Les seccions sindicals dels sindicats que no hagin obtingut el 10% dels vots han d'estar representades per un sol delegat sindical.

55.4  Comitè d'Empresa.

Per a l'elecció i funcionament del Comitè d'Empresa s'han d'aplicar els articles de l'Estatut dels treballadors referits al funcionament dels comitès d'empresa.

Les hores de crèdit mensual, tant dels membres del Comitè d'Empresa com dels delegats sindicals, són acumulables per centrals sindicals o grups de treballadors respectivament, la qual cosa s'ha de comunicar a l'empresa prèviament a la seva posada en pràctica.

Abans d'aplicar el previst a l'article 16, apartats g), h) i i), se n'ha d'informar el Comitè d'Empresa, llevat de decisions d'urgència.

55.5  Recursos del Comitè d'Empresa.

S'acorda assignar una dotació econòmica al Comitè d'Empresa per valor de 5.000 euros anuals; aquesta dotació té efectes des de l'1 de gener de 2004 i cada any la Direcció l'ha de revisar i comunicar al Comitè d'Empresa.

Així mateix el Comitè d'Empresa ha de facilitar una llista de les despeses previstes que han de ser revisades i acceptades per la Direcció i les despeses que es poden imputar i deduir de la dotació econòmica assenyalada en el paràgraf anterior.

La gestió d'aquesta dotació ha de ser la mateixa que segueix qualsevol altre departament del centre de treball quant a presentació de factures i autorització de la despesa per part de la Direcció de l'empresa.

Capítol 7

Permisos i excedències

Article 56

Permisos especials retribuïts

El treballador, si avisa tan aviat com pugui i ho justifica adequadament, pot faltar o absentar-se del treball amb dret a la remuneració del salari base i complement excategoria pels motius i durant el temps mínim que a continuació s'exposen:

a) Quinze dies naturals en el cas de matrimoni. També corresponen 15 dies naturals de permís en el cas de constitució de parella de fet. Per acreditar la constitució de la parella de fet a l'efecte del present paràgraf, el treballador/a que es constitueixi en parella de fet a partir de l'entrada en vigor del Conveni ha de complir els requisits establerts en la Llei 10/1998, de 15 de juliol, d'unions estables de parella (DOGC de 23 de juliol de 1998). Aquesta llicència només es pot concedir una vegada cada 5 anys, excepte en el cas de mort d'un dels components de la parella de fet, cas en què aquest termini es redueix a 3 anys.

Un dia natural en cas de matrimoni de pares, fills o germans.

El permís de lactància és compatible amb la reducció de jornada.

b) Dos dies laborables en el cas de naixement de fill; un dia feiner en el cas d'adopció i acolliment; dos dies naturals en el supòsit d'accident o malaltia greu amb hospitalització del cònjuge o del fill, pare, mare, néts, avis o germans del treballador o el seu cònjuge.

Dos dies naturals en el cas de mort de néts, avis o germans del treballador o el seu cònjuge.

Tres dies naturals en el cas de mort del cònjuge, fills, fills polítics, pares o pares polítics del treballador.

Quan el treballador necessiti fer un desplaçament igual o superior a 200 quilòmetres a aquest efecte, el termini s'amplia fins a 5 dies naturals.

c) Un dia natural de permís retribuït en el cas d'intervenció, per cirurgia major ambulatòria (UCMA), efectuada en unitat de cirurgia sense ingrés (UCSI), del cònjuge o del fill, pare o mare del treballador o del seu cònjuge.

Quan a l'empresa hi hagi diversos treballadors del parentiu establert en el paràgraf anterior, aquest dret només pot ser exercitat per un d'ells.

d) Un dia natural per trasllat del domicili habitual.

e) El temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal. Quan consti en una norma legal, sindical o convencional un període determinat, cal atenir-se al que disposi quant a durada de l'absència i a la seva compensació econòmica.

f) El temps establert per gaudir dels drets educatius generals i de la formació professional en els supòsits i forma regulats en l'Estatut dels treballadors.

Article 57

Prestacions per incapacitat temporal

A l'empleat amb un absentisme individualitzat inferior o igual al 2% durant els 12 mesos anteriors a la nòmina en curs que causi baixa per IT, durant el temps que aquesta duri, se li ha de compensar el salari fins al 100% de la remuneració dinerària total del mes anterior al fet causant.

A l'empleat amb un absentisme individualitzat superior al 2% i inferior o igual al 4% durant els 12 mesos anteriors a la nòmina en curs que causi baixa per IT, durant el temps que aquesta duri, se li ha de compensar el salari fins al 90% de la remuneració dinerària total del mes anterior al fet causant.

L'empleat amb un absentisme individualitzat superior al 4% durant els 12 mesos anteriors a la nòmina en curs que causi baixa per IT, durant el temps que aquesta duri, se l'ha de retribuir segons el que estableix la Llei general de la Seguretat Social, concretament l'establert en el capítol IV, de l'article 128 al 133.

Pel que fa a les baixes amb hospitalització de més de 24 hores i/o intervenció quirúrgica, a l'efecte del percentatge acumulat només s'ha de comptar la meitat de la durada de la baixa.

Article 58

Visites al metge

En el cas que el treballador requereixi assistir a consulta mèdica, té el temps necessari per assistir a consulta mèdica d'especialistes de la Seguretat Social si l'horari de consulta coincideix amb el de treball i el facultatiu de medecina general prescriu la dita consulta. Prèviament el treballador ha de presentar a l'empresari el volant justificatiu de l'esmentada prescripció mèdica. En els altres casos es tenen fins a 16 hores a l'any.

Article 59

Accidents de treball

A l'empleat amb un absentisme individualitzat inferior o igual al 2% durant els 12 mesos anteriors a la nòmina en curs que causi baixa per accident de treball, durant el temps que aquesta duri, se li ha de compensar el salari fins al 100% de la remuneració dinerària total del mes anterior al fet causant.

A l'empleat amb un absentisme individualitzat superior al 2% i inferior o igual al 4% durant els 12 mesos anteriors a la nòmina en curs que causi baixa per accident de treball, durant el temps que aquesta duri, se li ha de compensar el salari fins al 90% de la remuneració dinerària total del mes anterior al fet causant.

L'empleat amb un absentisme individualitzat superior al 4% durant els 12 mesos anteriors a la nòmina en curs que causi baixa per accident de treball, durant el temps que aquesta duri, se l'ha de retribuir segons el que estableix la Llei general de la Seguretat Social, concretament l'establert en el capítol IV, de l'article 128 al 133.

Amb independència del percentatge d'absentisme esmentat, el treballador que causi baixa per accident de treball ha de percebre el 100% de la remuneració dinerària total sempre que es compleixin les següents condicions:

a) L'accident ha d'ocórrer al centre de treball (no els "in-itinere"); ha de ser atès pel servei mèdic en el moment de produir-se i, si no hi és, els caps respectius han de constatar-lo i comunicar-ho per escrit al Departament de Personal i al servei mèdic.

b) S'han d'utilitzar els mitjans de protecció facilitats per l'empresa. No s'ha de fer el pagament del 100% si es constata i es demostra que no s'empren els mitjans de protecció quan té lloc l'accident.

Pel que fa a les baixes amb hospitalització de més de 24 hores i/o intervenció quirúrgica, a l'efecte del percentatge acumulat només s'ha de comptar la meitat de la durada de la baixa.

Article 60

Excedències

60.1  El treballador amb una antiguitat a l'empresa d'almenys 1 any té dret que se li reconegui la situació d'excedència voluntària per un termini no inferior a 2 anys ni superior a 5, llevat de pacte exprés de durada inferior entre les parts. Per acollir-se a una altra excedència voluntària el treballador ha de complir un nou període d'almenys 4 anys de servei efectiu a l'empresa.

60.2  A partir de la vigència del present Conveni, la treballadora o treballador que gaudeixi d'excedència per maternitat o paternitat pot sol·licitar la reincorporació a l'empresa mitjançant escrit formalitzat 1 mes abans de finalitzar el gaudi de l'excedència; se l'ha d'admetre de forma immediata al seu lloc de treball i se li ha de respectar sempre la categoria que tenia abans de gaudir de l'excedència. En el supòsit de ambdós pares treballin a l'empresa, només un d'ells podrà gaudir d'aquest dret.

60.3  El treballador que tingui al seu càrrec el pare, mare, marit o muller, fills, avis, néts i germans que hagin estat declarats oficialment en situació de gran invalidesa, té dret a sol·licitar una excedència voluntària, amb dret a la reserva del lloc de treball. La durada de l'excedència no ha de ser inferior a 1 any ni superior a 5. La reincorporació, si s'escau, s'ha de sol·licitar a l'empresa per escrit amb 1 mes d'antelació. En el cas que hi hagi 2 o més treballadors de la família prestant els seus serveis a l'empresa, només un d'ells pot acollir-se a aquest benefici.

Article 61

Llicencia sense sou

En cas extraordinari degudament acreditat, es pot concedir llicències pel temps necessari, sense percepció d'havers, amb el descompte del temps de llicència a l'efecte d'antiguitat.

Si el procés productiu ho permet, els treballadors amb una antiguitat superior a 5 anys poden sol·licitar una llicència sense sou de 12 mesos com a màxim (temps sabàtic) quan tingui com a finalitat el desenvolupament professional i humà del treballador.

Així mateix tots els empleats que acreditin que estan cursant estudis reglats disposen de 5 dies laborables per a la preparació d'exàmens. Aquests dies poden ser descomptats o recuperats, segons elecció del treballador.

Capítol 8

Aturades improductives o per risc imminent d'accident i control de qualitat i rebuig

Article 62

Aturades improductives

62.1  Els temps d'aturada improductius a activitat mínima mentre el treballador roman en un lloc de treball s'han d'abonar amb el 100% del salari conveni.

62.2  Si l'aturada és deguda a força major i és independent de la voluntat de l'empresa, pot suspendre's el treball, amb l'obligació del treballador de recuperar el temps perdut per aquest motiu, a raó d'1 hora diària com a màxim els dies feiners següents, llevat de pacte exprés. Amb caràcter previ, la Direcció de l'empresa ha de comunicar a la representació legal dels treballadors la causa concreta invocada per fer aquesta recuperació. Aquesta comunicació també s'ha d'efectuar a la Inspecció de Treball.

Article 63

Aturada per risc imminent d'accident

D'acord amb l'establert en l'últim paràgraf de l'article 19 de l'Estatut dels treballadors, si el risc d'accident és imminent, la paralització de les activitats pot ser acordada pels òrgans competents de l'empresa en matèria de seguretat i salut laboral o pel 75% de la representació legal dels treballadors. Aquest acord ha de ser comunicat immediatament a l'empresa i a l'autoritat laboral, la qual en 24 hores ha d'anul·lar o ratificar la paralització acordada.

Article 64

Comitè de Salut Laboral

64.1  El CSL és l'òrgan paritari competent en matèria de prevenció de Bosch Lliçà. Es regeix per un règim intern propi. La seva activitat es basa en l'aplicació de la normativa de Bosch en matèria de seguretat i prevenció i en el desplegament de la LPRL de 1995.

La seva composició paritària, segons l'estipulat en la LPRL 31/1995, és de 4 representants per la Direcció i 4 delegats de prevenció per la part social.

64.2  Delegats de prevenció.

Aquests, segons acord, han de ser designats pel Comitè d'Empresa entre els treballadors/ores de Bosch Lliçà (LPRL 31/1995, article 35, apartat 4).

El nombre de representants que ha de designar cada formació sindical, si n'hi ha, depèn de la representació obtinguda en el procés electoral.

El crèdit horari dels delegats de prevenció per al desenvolupament de les seves funcions ha de ser de 20 hores mensuals com a mínim.

Segons la Llei de prevenció de riscs laborals, s'acorda que els delegats de prevenció poden no ser membres del Comitè d'Empresa.

Capítol 9

Roba de treball

Article 65

Roba de treball i calçat en casos especials

65.1  L'empresa ha d'observar l'obligació de proveir els seus treballadors tant de roba adequada als treballs que ho exigeixin com de botes o calçat impermeable quan calgui per la naturalesa de les tasques, i també d'equip personal de seguretat en el cas que el seu ús sigui obligatori.

65.2  En el cas de discrepàncies entre la Direcció de l'empresa i els treballadors respecte a l'establert a l'anterior apartat, la Comissió Paritària per a la interpretació del Conveni té la facultat de determinar, segons les circumstàncies concurrents, l'obligació de l'observança dels preceptes legals esmentats, sens perjudici de la competència de les jurisdiccions administratives o contencioses.

65.3  L'empresa està obligada a lliurar a cada treballador contractat 2 granotes de treball o roba similar per al seu ús durant el desenvolupament de la seva activitat laboral.

65.4  Això no obstant, queda convingut que l'empresa ha de facilitar roba adequada segons les necessitats del lloc de treball.

65.5  Els treballadors estan obligats a tornar la roba usada quan cessin al servei de l'empresa que els la va lliurar.

65.6  L'empresa ha de proporcionar ulleres de protecció bifocals a les persones que les necessitin en l'exercici del seu treball.

Capítol 10

Prestacions complementàries i beneficis socials

Article 66

Prestació per invalidesa o mort

Bosch Sistemas de Frenado, SLU té subscrita una pòlissa d'assegurança col·lectiva de vida per a tot el personal del centre de treball afectat pel present Conveni.

Aquesta pòlissa cobreix indemnitzacions per mort de l'assegurat i invalidesa permanent absoluta. És vigent durant la permanència de l'empleat en plantilla i fins que compleixi 65 anys d'edat.

Per al cas d'invalidesa absoluta i permanent queden excloses de la garantia de l'assegurança les activitats que estan detallades dins de la pòlissa de l'assegurança.

L'empresa ha d'abonar al treballador els imports següents:

Una anualitat per al personal solter o vidu sense fills.

Dues anualitats per al personal casat, separat, divorciat, vidu o solter amb fills menors de 18 anys.

El càlcul d'una anualitat per determinar el capital assegurat resulta d'aplicar un coeficient del 90% al salari base brut anual (per al personal setmanal aquest inclou els conceptes de salari base, plus conveni, plus voluntari, pagues extres i mitjana prima de producció), a partir de l'aplicació dels valors dels grups professionals. El càlcul d'una anualitat per determinar el capital assegurat resulta d'aplicar un coeficient del 90% al salari base brut anual (aquest inclou els conceptes de salari base, pagues extres, complement excategoria i mitjana prima de producció).

A l'efecte d'aquesta assegurança s'entén per invalidesa permanent absoluta la situació física o psíquica irreversible derivada d'un accident o malaltia que s'origina independentment de la voluntat de l'assegurat i determina la total ineptitud d'aquest per al manteniment permanent de qualsevol activitat laboral o professional. Aquesta invalidesa ha de ser reconeguda per la comissió d'avaluació d'incapacitat de l'INSS o per mitjà de resolució judicial.

L'empresa ha de continuar pagant la prima de l'assegurança durant el període en què el treballador afectat estigui pendent de qualificació per la unitat de valoració mèdica d'incapacitats (UVAMI) i si la qualificació és desfavorable per al treballador i aquest hi recorre per la via contenciosa, fins que recaigui sentència en la primera instància de la jurisdicció laboral, a fi que en el cas de defunció en aquest interval de temps, els familiars del treballador mort puguin percebre la quantitat assegurada.

Article 67

Invalidesa permanent total

Es fixen indemnitzacions per cessament per a la persona de menys de 55 anys a qui la Seguretat Social reconegui la invalidesa en grau de permanent total, segons l'escala següent:

Més de 50 anys i menys de 55: 5.598,42 euros.

Més de 45 anys i fins a 50: 9.330,71 euros.

Fins a 45 anys: 12.440,94 euros.

Article 68

Préstecs i bestretes salarials

La quantitat màxima d'un préstec queda fixada en 1.800 euros per persona, préstec que s'ha de tornar en el termini màxim d'1 any. Es fixa un límit global per al centre de 24.000 euros.

S'estableixen bestretes amb caràcter especial d'un import màxim de 6.000 euros, i el límit global per al centre és de 18.000 euros. Aquesta bestreta s'ha de tornar descomptant una quantitat de les 13 pagues següents a la concessió de la bestreta. Per accedir a la bestreta s'ha d'aportar la documentació que la Direcció sol·liciti.

Article 69

Economat

L'ajuda d'economat es xifra en el 6,5% del consum que realitzin els treballadors de la planta de Lliçà.

Bosch Sistemas de Frenado, SLU ha d'abonar directament a l'economat de Parets la quantitat a què ascendeix aquest 6,5% del total de les compres.

Article 70

Bilingüisme

Tots els anuncis o avisos a l'empresa s'han de redactar en castellà i en català.

Article 71

Plus d'ajuda per disminuïts

Es fixa el plus d'ajuda per disminuïts físics i psíquics en 165 euros al mes en el cas de fills, cònjuges, germans, cunyats i néts que convisquin amb l'empleat i estiguin al seu càrrec i a qui la Seguretat Social reconegui el 33% de disminució. La Direcció es reserva el dret de revisar en qualsevol moment la condició de beneficiari d'aquesta ajuda.

Article 72

Ajuda per naixement o adopció de fill

Els col·laboradors acollits en aquest Conveni han de percebre, en un únic pagament, una bonificació de 200 euros bruts per naixement o adopció de fill/a. En el supòsit que tant el pare com la mare treballin al centre de Lliçà només se l'ha d'abonar a un d'ells.

Article 73

Beques

S'estableix un pressupost anual de 3.000 euros per a beques d'estudis superiors de fills de treballadors, estudis superiors de treballadors i beques per a fills disminuïts psíquics de treballadors.

Les sol·licituds han de complir els requisits exigits al reglament que s'ha d'elaborar amb aquesta finalitat.

Capítol 11

Règim disciplinari

Article 74

Norma general

La Direcció de l'empresa pot sancionar les accions o omissions culpables dels treballadors/ores que suposin un incompliment contractual dels seus deures laborals, d'acord amb la graduació de faltes que s'estableix en els articles següents.

Correspon a l'empresa, en ús de la seva facultat de direcció, imposar sancions en els termes estipulats en el present escrit.

La sanció de les faltes requereix la comunicació per escrit al treballador, on s'ha de fer constar la data i els fets que la motiven.

L'empresa ha de donar compte als representants legals dels treballadors de totes les sancions que s'imposin per falta greu i molt greu.

Una vegada imposada la sanció, el seu compliment es pot ajornar fins a 60 dies després de la data de la seva imposició.

El codi de conducta és de compliment per a tot el personal de la planta de Lliçà, independentment que estigui subjecte al present Conveni o no n'estigui.

Article 75

Graduació de les faltes

Totes les faltes comeses pels treballadors/ores s'han de classificar, tenint en compte la seva transcendència o intenció, en lleu, greu o molt greu.

Article 76

Faltes lleus

Es consideraran faltes lleus les següents:

a) La impuntualitat no justificada a l'entrada o a la sortida del treball, fins a 3 ocasions en 1 mes.

b) Un dia d'inassistència injustificada al treball en 1 mes.

c) No notificar amb caràcter previ, o si escau dins de les 24 hores següents, la inassistència al treball, llevat que es provi la impossibilitat de poder-ho fer.

d) L'abandonament del servei o del lloc de treball sense causa justificada per períodes de temps breus si com a conseqüència s'ocasiona un perjudici d'alguna consideració en les persones coses.

e) Els deterioraments lleus en la conservació o el manteniment dels equips i materials de treball dels quals s'és responsable.

f) La desatenció o manca de correcció en el tracte amb els clients o proveïdors de l'empresa.

g) No comunicar a l'empresa els canvis de residència o domicili sempre que això pugui ocasionar algun tipus de conflicte o perjudici als companys o a l'empresa.

h) No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats a la família del treballador/a que tinguin incidència en la Seguretat Social o l'administració tributària.

i) Totes les faltes que suposin un incompliment de prescripcions, ordres o mandats d'un superior en l'exercici regular de les seves funcions que no comportin perjudicis o riscs per a les persones o les coses.

j) La inassistència als cursos de formació teòrica o pràctica, dins de la jornada de treball ordinària, sense la deguda justificació.

k) Discutir amb els companys/anyes, clients o proveïdors dins de la jornada de treball.

Article 77

Faltes greus

Es consideren faltes greus les següents:

a) La impuntualitat no justificada a l'entrada o a la sortida del treball, més de 3 ocasions en 1 mes.

b) De 2 a 4 dies d'inassistència no justificada al treball en 1 mes. N'hi ha prou amb una sola inassistència al treball quan aquesta afecti el relleu d'un company/a o si com a conseqüència de la inassistència s'ocasiona un perjudici d'alguna consideració a l'empresa.

c) El falsejament o omissió maliciosa de les dades que tinguin incidència en l'administració tributària o la Seguretat Social.

d) Dedicar-se a jocs o distraccions de qualsevol índole durant la jornada de treball de manera reiterada si això causa un perjudici en el desenvolupament laboral.

e) La desobediència de les ordres o mandats de les persones de qui es depèn orgànicament en l'exercici regular de les funcions sempre que això tingui una transcendència greu per a les persones o les coses.

f) La manca de netedat personal que produeixi les queixes justificades dels companys de treball sempre que prèviament l'empresa faci l'oportuna advertència.

g) Suplantar un altre treballador/a alterant els registres i controls d'entrada o sortida al treball.

h) La negligència o desídia en el treball que afecti el bon funcionament del treball sempre que no se'n derivi un perjudici greu per a les persones o les coses.

i) La realització, sense el consentiment previ de l'empresa, de treballs particulars durant la jornada de treball i l'ús d'estris, eines, maquinària o vehicles de l'empresa per a finalitats pròpies o alienes, fins i tot fora de la jornada de treball.

j) La reincidència en la comissió de faltes lleus (exclosa la falta de puntualitat), encara que siguin de diferent naturalesa, dins d'un trimestre si prèviament s'ha imposat sanció.

k) Qualsevol atemptat contra la llibertat sexual dels treballadors/ores que es manifesti per mitjà d'ofenses verbals o físiques o la falta de respecte a la intimitat o dignitat de les persones.

Article 78

Faltes molt greus

Es consideren faltes molt greus les següents:

a) La impuntualitat no justificada a l'entrada o a la sortida del treball, més de 10 ocasions en 1 mes o més de 20 en 1 any.

b) La inassistència al treball 3 dies consecutius o 5 d'alterns en 1 mes.

c) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i el furt o robatori tant als companys/anyes de treball com a l'empresa o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o mentre es treballa en qualsevol altre lloc.

d) La simulació de malaltia o accident. S'entén que hi ha infracció laboral quan el treballador/a estigui de baixa per qualsevol de les causes assenyalades i faci feines de qualsevol índole per compte propi o d'altri. També té la consideració de falta molt greu la manipulació efectuada per prolongar la baixa per accident o malaltia.

e) L'abandonament del servei o lloc de treball sense causa justificada encara que sigui per poc temps si com a conseqüència s'ocasiona un perjudici considerable a l'empresa o als companys de treball, es posa en perill la seguretat o es causa accident.

f) La infracció o violació de secrets d'obligada confidencialitat a l'empresa.

g) La realització d'activitats que impliquen competència deslleial a l'empresa.

h) La disminució voluntària i continuada del rendiment de treball normal o pactat.

i) Els mals tractes de paraula o de fet i la falta de respecte i consideració als treballadors, independentment del seu grup o càrrec, o als seus familiars i als companys/anyes de treball, proveïdors i clients de l'empresa.

j) La reincidència en faltes greus, encara que siguin de diferent naturalesa, sempre que les faltes es cometin en el període de 2 mesos i hagin estat objecte de sanció.

k) La desobediència de les ordres o mandats dels seus superiors en qualsevol matèria de treball si implica un perjudici notori per a l'empresa o els companys/anyes de treball, llevat que sigui deguda a un abús d'autoritat dels directius, caps o caps intermedis, amb infracció manifesta i deliberada dels preceptes legals i amb perjudici per al treballador/a.

l) Els atemptats contra la llibertat sexual que es produeixin aprofitant una posició de superioritat laboral o s'exerceixin sobre persones especialment vulnerables per la seva situació personal o laboral.

m) Són considerats falta molt greu l'embriaguesa i el consum i tràfic de substàncies il·legals dins el recinte de treball i durant la jornada laboral.

Article 79

Sancions

Les sancions màximes que poden imposar-se per la comissió de les faltes assenyalades són les següents:

a) Per faltes lleus: amonestació per escrit.

b) Per faltes greus: amonestació per escrit; suspensió de sou i feina de 2 a 20 dies.

c) Per faltes molt greus: amonestació per escrit; suspensió de sou i feina de 21 a 60 dies; acomiadament.

Article 80

Prescripció

Depenent de la seva graduació, les faltes prescriuen al cap dels següents dies:

Faltes lleus: 10 dies.

Faltes greus: 20 dies.

Faltes molt greus: 60 dies.

La prescripció de les faltes assenyalades es comença a comptar a partir de la data en què l'empresa té coneixement de la seva comissió i, en tot cas, prescriuen al cap de 6 mesos que s'han comès.

Capítol 13

Dret supletori

Article 81

Dret supletori

A l'empara del principi d'autonomia de la voluntat de les parts que regeix la vigent legislació laboral, les normes contingudes en aquest Conveni són d'aplicació preferent i prioritària en l'àmbit personal i funcional pactat. En conseqüència, queden derogats i sense efecte els pactes anteriors assolits en qualsevol matèria, llevat dels incorporats al text del present Conveni o els que s'hi esmenten amb remissió expressa.

En tot el no previst al present Conveni, cal atenir-se al Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el text refós de l'Estatut dels treballadors, i altres disposicions legals.

Clàusules transitòries

1. Des de l'1 de gener de 1996 queda suprimit el concepte econòmic d'antiguitat denominat "plus de vinculació".

Això no obstant, les quantitats percebudes per aquest concepte s'han de mantenir en el complement exvinculació, que no és ni compensable ni absorbible amb cap altre increment de conveni i és revalorable anualment amb l'increment que es pacti.

Els treballadors contractats indefinidament ingressats els anys 1991, 1992, 1993 o 1994 han de percebre el 80%, 60%, 40% o 20%, respectivament, de l'import del quinquenni vigent en data 31 de desembre de 1995, revalorat posteriorment amb el 4% segons el valor establert.

Els treballadors als quals faltin fins a 1, 2, 3 o 4 anys per complir 2 o més quinquennis han de percebre el 80%, 60%, 40% o 20%, respectivament, de l'import del quinquenni vigent en data 31 de desembre de 1995, revalorat posteriorment amb el 4% segons el valor establert, i se'ls ha de respectar, si escau, la condició més beneficiosa.

2. Assetjament sexual en les relacions de treball

Plantejament

Totes les persones tenen dret al respecte i la deguda consideració de la seva dignitat. L'assetjament sexual en les relacions laborals és el comportament que pot comportar la vulneració dels drets fonamentals protegits pels articles 10.1, 14 i fonamentalment 18.1 de la Constitució espanyola.

Concepte

Es considera constitutiu d'assetjament sexual qualsevol conducta, proposició o requeriment de naturalesa sexual que té lloc en l'àmbit de l'organització i direcció d'una empresa i que el subjecte actiu sap o està en condicions de saber que resulta indesitjat, desraonat i ofensiu per a la persona que el pateix, la resposta de la qual pot determinar una decisió que n'afecti la l'ocupació o condicions de treball.

La mera atenció sexual pot convertir-se en assetjament si continua quan la persona que n'és objecte faci clares mostres de rebuig, siguin del tipus que siguin. Això distingeix l'assetjament sexual de les aproximacions personals lliurement acceptades i, per tant, basades en el consentiment mutu.

L'assetjament sexual d'intercanvi

En aquest tipus d'assetjament, l'acceptació d'un requeriment d'aquesta naturalesa es converteix, implícitament o explícitament, en condició de treball, o bé per accedir a un treball, o bé per mantenir o millorar la condició de treball assolida, i el seu rebuig és la base per a una decisió negativa per al subjecte passiu.

Es tracta d'un comportament en què, d'una manera o d'una altra, el subjecte actiu condiciona una decisió seva en l'àmbit laboral (la contractació, la determinació de les condicions de treball en sentit ampli o l'acabament del contracte) a la resposta que el subjecte passiu doni als seus requeriments en l'àmbit sexual.

L'assetjament sexual ambiental

Aquest tipus d'assetjament de conseqüències menys directes consisteix en el manteniment de qualsevol mena de comportament o actitud de naturalesa sexual que no sigui desitjat pel destinatari/ària i prou greu com per produir un context laboral negatiu al subjecte passiu, a l'entorn del qual es crea un ambient de treball ofensiu, humiliant, intimidador o hostil que acaba per interferir en el seu rendiment habitual.

La cosa afectada negativament és l'entorn laboral, entès com a condició de treball en si mateixa. El subjecte passiu està sotmès a un tipus de pressió en el treball (per actituds de connotació sexual) que li crea una situació laboral insostenible. La conseqüència negativa directa és normalment personal (de naturalesa psicològica) i aquesta, al seu torn, té una repercussió desfavorable en la seva prestació laboral.

Expedient informatiu

La Direcció de l'empresa ha de vetllar per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats de caràcter o connotació sexual, i ha d'adoptar les mesures oportunes a aquest efecte, com ara l'obertura d'expedient informatiu.

Amb independència de les accions legals que puguin interposar-se davant de qualsevol instància administrativa o judicial, el procediment intern i informal s'ha d'iniciar amb la denúncia d'assetjament sexual davant d'una persona de la Direcció de l'empresa.

La denúncia ha de donar lloc a l'obertura immediata d'un expedient informatiu per part de la Direcció de l'empresa que estigui especialment encaminat a esbrinar els fets i impedir la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'han de prendre les mesures oportunes, i aquesta queda exonerada de la possible responsabilitat per vulneració de drets fonamentals.

Immediatament s'ha de posar en coneixement de la representació legal dels treballadors la situació plantejada si ho sol·licita la persona afectada.

En les indagacions a efectuar no s'ha d'observar cap més formalitat que donar tràmit d'audiència a tots els intervinents i practicar totes les diligències que es pugui considerar que condueixen a l'elucidació dels fets esdevinguts.

Durant aquest procés (que ha d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies) tots els actuants han de guardar absoluta confidencialitat i reserva, pel fet que queden afectades directament la intimitat i honorabilitat de les persones.

La constatació de l'existència d'assetjament sexual en el cas denunciat ha de donar lloc a la imposició d'una sanció, entre altres mesures, sempre que el subjecte actiu estigui dins de l'àmbit de la direcció i organització de l'empresa.

A aquest efecte, l'assetjament sexual d'intercanvi s'ha de considerar sempre falta molt greu. L'assetjament sexual ambiental pot ser valorat com a falta greu o molt greu, segons les circumstàncies del cas.

3. Garantia personal a l'aplicaci&oacu