Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

RESOLUCIÓ

TRI/3205/2004, de 6 de setembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Doga, SA, per als anys 2004-2007 (codi de conveni núm. 0801362).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Doga, SA, subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 23 de juliol de 2004, i d'acord amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l'article 11.2 de la Llei orgànica 4/1979, de 18 de desembre, de l'Estatut d'autonomia de Catalunya; el Reial decret 2342/1980, de 3 d'octubre, sobre transferència de serveis de l'Estat a la Generalitat de Catalunya en matèria de mediació, arbitratge i conciliació; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball; el Decret 296/2003, de 20 de desembre, de creació, denominació i determinació de l'àmbit de competència dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, i el Decret 68/2004, de 20 de gener, d'estructuració i de reestructuració de diversos departaments de l'Administració de la Generalitat, modificat pel Decret 223/2004, de 9 de març, de reestructuració d'òrgans territorials de l'Administració de la Generalitat,

Resolc:

.1  Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Doga, SA, per als anys 2004-2007 (codi de conveni núm. 0801362) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball i Indústria a Barcelona.

.2  Disposar que el text esmentat es publiqui al DOGC.

Barcelona, 6 de setembre de 2004

Salvador Álvarez Vega

Director dels Serveis Territorials

a Barcelona en funcions

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l'empresa Doga, SA, per als anys 2004-2007

Capítol 1

Normes generals

Article 1

Àmbit d'aplicació

Aquest Conveni és d'aplicació a tot el personal que presta serveis a la factoria de l'empresa Doga, SA situada a la localitat d'Abrera (Barcelona). No obstant això, se n'exclou el personal que fa les feines que preveuen els apartats a) i f) de l'article 2.1 de l'Estatut dels treballadors. També en queden excloses totes les persones que pertanyin al personal directiu o superior i que voluntàriament es desvinculin del present Conveni col·lectiu, sempre que consti la seva decisió per escrit.

Article 2

Àmbit temporal

Aquest Conveni entra en vigor el dia de la seva firma; els seus efectes es retrotreuen a l'1 de gener de 2004 i finalitza el 31 de desembre del 2007. Malgrat això, es pot prorrogar per reconducció tàcita si no hi ha denuncia.

Les condicions econòmiques són aplicables a tot el personal que presti o hagi prestat serveis a l'empresa els anys 2004, 2005, 2006 i 2007 mitjançant una relació laboral, encara que aquesta estigui extingida a la data de la firma, cas en què només són aplicables proporcionalment al temps de permanència en alta durant l'any i a la remuneració percebuda.

Article 3

Denúncia

La denúncia en què es proposi la resolució o la revisió del Conveni s'ha de presentar amb 3 mesos de temps com a mínim respecte a la data d'expiració del termini de vigència o de qualsevol de les seves pròrrogues.

Article 4

Compensació i absorció

Les millores econòmiques contingudes en aquest Conveni es consideren un tot orgànic i indivisible i, en aquesta forma global i considerades anualment, compensen i absorbeixen qualsevol millora o augment de qualsevol classe o origen que l'empresa estigui obligada a adoptar en un futur per imperatiu legal, fins i tot en el cas de qualsevol conveni d'àmbit superior al de l'empresa.

Les remuneracions voluntàries que es puguin abonar, a més de les que figuren en el quadre salarial, s'han de mantenir sense que es compensin amb les millores pactades, si bé poden compensar i absorbir qualsevol augment derivat d'imperatiu legal o d'altra mena al marge d'aquest Conveni.

A aquest efecte, se separen per a la seva compensació les condicions directament retributives en diner de les hores de treball i vacances.

Article 5

Garantia "ad personam"

S'han de respectar les situacions personals que, en conjunt, des del punt de vista de la percepció siguin més beneficioses que les fixades en aquest Conveni, i s'han de mantenir estrictament "ad personam".

Article 6

Vinculació a la totalitat

Per tal com aquest Conveni col·lectiu (globalment apreciat) constitueix un tot únic, si la jurisdicció competent declara nul de ple dret algun dels seus acords o clàusules i si aquest no afecta altres clàusules o acords del mateix Conveni, queda sense efecte en primera instància, i s'ha de negociar de nou. En sentit contrari, la nul·litat s'ha d'estendre a la totalitat, amb la mateixa obligació de negociar.

Article 7

Comissió Paritària

7.1  Amb l'objectiu de vetllar pel correcte compliment i aplicació del contingut d'aquest Conveni, es crea una comissió mixta paritària que ha d'entendre en totes les qüestions relacionades amb la interpretació de les normes que preveu, així com dels dubtes o conflictes que puguin sorgir en la seva aplicació.

7.2  La Comissió la formen 3 membres del Comitè d'Empresa i 3 membres en representació de l'empresa. Si no hi ha cap acord en contra, un membre per part de l'empresa actua com a president i un altre per part del Comitè actua com a secretari.

7.3  Perquè els acords que pren la Comissió siguin vàlids, cal l'assistència de tots els seus membres i que la decisió sigui aprovada per 5 dels seus membres com a mínim.

7.4  Els procediments per resoldre les discrepàncies en el si de la Comissió són els establerts legalment o aquells als quals totes dues parts se sotmetin voluntàriament.

Article 8

Solució de conflictes

Totes dues parts acorden que, en la solució dels conflictes de treball, s'ha d'actuar d'acord amb el que estableix l'Acord interprofessional de Catalunya, firmat pels empresaris i sindicats en data 7 de novembre de 1990, i també el que consta en el Reglament del Tribunal de Mediació, Conciliació i Arbitratge (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya de 23 de gener de 1991) i en altres de la mateixa naturalesa i observança general.

Capítol 2

Organització de la feina

Article 9

Norma general

9.1  L'organització de la feina té per objecte assolir a l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Per a aquest objectiu és necessària la mútua col·laboració de les parts integrants de l'empresa: la Direcció i els treballadors/ores.

9.2  L'organització de la feina correspon a l'empresari, el qual la du a terme a través de l'exercici regular de les seves facultats d'organització econòmica i tècnica, direcció i control de la feina i de les ordres necessàries per a la realització de les activitats laborals corresponents.

9.3  La representació legal dels treballadors/ores vetlla perquè en l'exercici de les facultats abans esmentades no es conculqui la legislació vigent, sense que això es pugui considerar una transgressió de la bona fe contractual.

Article 10

Facultats de la Direcció

Són facultats de la Direcció de l'empresa, amb subjecció a les normes legals d'estricta observança i als preceptes d'aquest Conveni:

10.1  Fixar la qualificació del treball, una vegada escoltats els representants dels treballadors/ores, segons algun dels sistemes internacionals admesos. Si aquesta qualificació es fa per valoració de llocs de treball, les comissions de valoració les componen representacions de l'empresa i dels treballadors/ores.

10.2  Exigir els rendiments mínims o els habituals a cada lloc de treball de l'empresa.

10.3  Determinar el sistema que es consideri més adequat per garantir i obtenir rendiments superiors als mínims exigibles d'acord amb les necessitats o característiques generals o específiques de l'empresa o de qualsevol dels seus departaments.

10.4  Fixar el nombre de màquines o tasques necessàries per a la utilització racional de la capacitat productiva del treballador/a.

10.5  Determinar els índexs de deixalles (rebuigs, ferralles, minvaments, etc.) i de qualitat admissibles en el procés de producció.

10.6  Determinar les normes de vigilància i diligència en la cura de les màquines i els utillatges.

10.7  Establir els criteris i les normes de mobilitat i redistribució del personal de l'empresa, d'acord amb les necessitats d'aquesta.

10.8  Modificar els mètodes, les tarifes i els sistemes de distribució del personal, el canvi de funcions i les variacions tècniques de les màquines, les instal·lacions, els utillatges, etc.

10.9  Regular l'adaptació de les càrregues de treball, el rendiment i les tarifes a les condicions que resultin del canvi de mètodes operatius, de processos de fabricació o del canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d'aquestes.

10.10  Mantenir els sistemes de treball fins i tot si els treballadors/ores no hi estan d'acord. En cas de discrepància en el mesurament del treball, en la quantitat de temps o en l'aplicació de les tècniques de valoració de llocs de treball, ha d'intervenir necessàriament, i com a tràmit previ a qualsevol altre, la Comissió Paritària amb l'objectiu d'emetre el seu judici tècnic, i també han de ser escoltats els representants dels treballadors/ores.

Si malgrat aquesta intervenció persisteix la falta d'entesa, s'ha de sotmetre a l'arbitratge que de comú acord s'hagi pogut acordar entre l'empresa i els treballadors/ores. Si no n'hi ha, ha de resoldre l'autoritat laboral.

10.11  Establir la fórmula per als càlculs de salari, una vegada escoltats els representants dels treballadors/ores.

10.12  Establir, si cal, un sistema d'incentius totals o parcials, tant en el que es refereix al personal com a les tasques.

10.13  Altres funcions anàlogues a les consignades.

Article 11

Períodes

11.1  L'organització de la feina a l'empresa s'ha de dur a terme acomplint les fases següents:

a) Racionalització de les tasques.

b) Anàlisi, valoració i classificació de les feines corresponents a cada lloc o grup de llocs.

c) Adaptació del treballador/a al lloc, segons les seves aptituds.

11.2  S'ha de prestar una atenció específica a la formació professional dels treballadors/ores.

Article 12

Racionalització

El procés de racionalització es porta a terme d'acord amb els 4 objectius següents:

a) Simplificació del treball i millora de mètodes i processos industrials o administratius.

b) Anàlisi de rendiments.

c) Normalització de tasques.

d) Fixació de la plantilla de personal.

Article 13

Simplificació

La simplificació i la millora dels mètodes de treball les porta a terme la Direcció de l'empresa, d'acord amb les seves necessitats i amb les possibilitats que permetin els avenços tècnics i la iniciativa del personal per efectuar-les.

Article 14

Anàlisi de rendiments

14.1  La determinació del sistema d'anàlisi i control de rendiments personals és per lliure iniciativa de la Direcció de l'empresa. Contra la seva implantació, i en cas de disconformitat pel que fa als resultats, els representants dels treballadors/ores o, si no n'hi ha, els treballadors/ores poden acudir a l'autoritat laboral sense que per això es paralitzi l'experimentació del mètode implantat.

14.2  La fixació d'un rendiment òptim té per objecte limitar l'aportació del personal de manera que no li suposi perjudici físic o psíquic, prenent com a punt de referència el representat per un treballador/a capacitat i coneixedor de la feina en el lloc que ocupa, tot això sens perjudici del que disposen els articles següents.

Article 15

Normalització i plena ocupació

L'empresa té la facultat privativa d'aconseguir la normalització de l'activitat laboral pel que fa a l'establiment del grau racional i adequat d'ocupació, finalitat a la qual ha de disposar l'especificació de tasques i les màquines i les instal·lacions que ha d'atendre cada treballador/a amb la finalitat d'aconseguir l'ocupació plena de la jornada laboral.

Article 16

Plantilles

La determinació de la plantilla de l'empresa la pren la Direcció d'acord amb les seves necessitats.

Article 17

Valoració de llocs

17.1  Aquest Conveni inclou la valoració de llocs de treball (annexos 1 i 2) efectuada i aprovada dins de la vigència del Conveni per a 1998-2000.

17.2  Les condicions econòmiques d'aquesta valoració s'han d'aplicar retroactivament des de l'1 de gener de 2000.

17.3  Hi ha una comissió paritària formada per membres de la representació dels treballadors/ores i membres de la Direcció de l'empresa. La seva funció ha de ser valorar, classificar i revisar els llocs de treball. Aquesta comissió s'ha de reunir cada 6 mesos com a mínim. Ambdues parts poden comptar amb l'assistència d'assessors.

17.4  Poden sol·licitar per escrit la revisió els treballadors que creguin que s'ha modificat el seu lloc de treball o els que es mostrin disconformes amb la valoració obtinguda.

17.5  Els manuals emprats són els següents: el Manual de qualificació de llocs de treball, sistema NEMA (personal de fabricació) i el Manual de qualificació de llocs de treball, sistema NEMA (personal tècnic i administratiu), mentre no siguin canviats de comú acord amb la comissió.

Article 18

Adaptació als llocs de treball

L'adaptació del treballador/a al lloc de treball que se li assigna comprèn les directrius següents:

1. Selecció del personal, per a la qual s'utilitzen els procediments que l'empresa considera convenients, d'acord amb les seves necessitats i els mitjans de què disposa.

2. L'adaptació del treballador/a al lloc de treball que li assigna l'empresa comprèn, entre d'altres, les consideracions següents:

Formació adequada.

Experiència necessària.

Adaptació al lloc de treball.

Interès suficient.

Qualitat del material utilitzat.

Canvis en els factors de medi ambient.

Eficàcia de les eines.

Incapacitat física o psíquica per fer la feina.

Article 19

Revisió de temps

Quan se superen habitualment rendiments del 133 (en el sistema centesimal) en la realització d'una tasca, es considera que possiblement respon a una de les causes següents:

a) Error de càlcul en la implantació de sistemes, mètodes i condicions de treball.

b) Canvi del mètode de treball.

c) Reforma dels mètodes, dels mitjans o dels procediments.

d) Quan s'ha incorregut de manera manifesta i indubtable en error de càlcul o mesurament.

e) Si en el treball s'ha produït un canvi del nombre de treballadors/ores, sempre que els mesuraments els hagin fet equips el nombre de components dels quals sigui determinat, o si hi ha alguna modificació substancial en les condicions de treball.

f) Per acord entre l'empresa i la representació legal dels treballadors/ores.

Si la revisió origina una disminució en els temps assignats, s'ha d'establir un període d'adaptació.

Els treballadors/ores disconformes amb la revisió poden reclamar de manera individual i col·lectiva davant l'autoritat competent, sense que això paralitzi l'aplicació dels nous valors.

Prèviament a qualsevol reclamació, és preceptiu l'informe de la Comissió Paritària.

Article 20

Rendiment normal, habitual i òptim

Es considera rendiment normal o mínim, i per tant exigible, el 100 de l'escala de valoració centesimal, que equival al 75 de la norma britànica i al 60 Bedaux. És el d'un operari/ària retribuït per temps el ritme del qual és comparable al d'una persona amb físic comú que camini sense càrrega, en pla i línia recta, a la velocitat de 4,8 quilòmetres per hora durant tota la seva jornada.

El rendiment habitual és el que repetidament obté cada treballador/a en cada lloc de treball, en les condicions normals del seu centre i en un període de temps significatiu.

El rendiment òptim és el 133, 100 o 80, en cada una de les escales esmentades anteriorment, i equival a caminar a 6,4 quilòmetres per hora. És un rendiment que no perjudica la integritat d'un treballador/a normal, físicament o psíquicament, durant tota la seva vida laboral, ni tampoc li impedeix un desenvolupament normal de la personalitat fora de la feina.

Capítol 3

Grups professionals

Article 21

Classificació professional

21.1  La valoració de llocs de treball aprovada durant la vigència del Conveni per als anys 1998-2000 consta de 13 grups professionals i cada un es divideix funcionament en tècnics, empleats i operaris; per tant, cada treballador/a ha de ser assignat a un grup professional i a una determinada divisió funcional i se li ha d'assignar el salari del grup corresponent i establert que han de rebre tots els integrants del grup.

21.2  Als treballadors que l'1 de gener de 2000 percebin un salari superior a l'establert per al grup professional a què estiguin adscrits, en concepte de salari de conveni, gratificacions extraordinàries, prima a la producció, remuneració compensatòria, plus de puntualitat i plus d'assistència, se'ls ha de mantenir la diferència com a plus d'excategoria. Aquest plus no es pot compensar ni absorbir i ha de ser revalorat cada any amb l'increment que es pacti al conveni.

21.3  La classificació del treballador/a en un grup professional i una divisió funcional la porta a terme la Direcció de l'empresa, sens perjudici del que estableix l'Estatut dels treballadors o les lleis existents o de nova creació que estiguin relacionades amb aquest tema.

21.4  En tot cas, el personal s'ha de classificar d'acord amb les funcions per a les quals hagi estat contractat i no per a les quals pugui estar capacitat per dur a terme.

21.5  Els grups professionals i les divisions funcionals que regeixen són els indicats a l'annex 1.

Capítol 4

Moviments del personal

Article 22

Ingressos

22.1  La incorporació de nous treballadors/ores a l'empresa s'ha d'efectuar en qualsevol de les formes de contractació que les disposicions legals vigents permetin a cada moment, i cal atendre les necessitats de l'empresa i utilitzar criteris de selecció basats en les qualitats personals i professionals dels candidats/ates, sense discriminació de sexe, raça o religió.

22.2  Totes dues parts convenen prorrogar la seva adhesió a l'article 32.d del Conveni col·lectiu de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona per al període 2003-2006, publicat al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, que fixa la durada del contracte regulat per l'article 15.1.b del text refós de l'Estatut dels treballadors vigent, aprovat pel Reial decret llei 1/1995, de 24 de març.

Així mateix acorden que, si durant la vigència del Conveni col·lectiu esmentat s'acorda qualsevol modificació en la durada del contracte esmentat, es dóna per efectuada l'adhesió de l'apartat anterior a l'article del nou conveni que reguli la durada dels dits contractes, tant si el límit màxim d'aquests es redueix com si es manté o s'eleva.

22.3  S'ha de limitar la contractació de treballadors/ores a través de les empreses de treball temporal fins a un 15% de la plantilla total de l'empresa. No obstant això, si aquest percentatge s'ha d'incrementar fins a un límit del 20% de la plantilla, s'ha de comunicar al Comitè d'Empresa i justificar-ne la necessitat, el lloc que cal cobrir i el supòsit de contractació.

22.4  L'empresa ha de sotmetre els candidats/ates a les proves teòriques, pràctiques i psicotècniques que es considerin oportunes per tal de determinar-ne les aptituds respecte als llocs que s'han de cobrir, sense que aquestes proves tinguin consideració de relació laboral, i n'ha de mantenir la confidencialitat.

22.5  Qualsevol aspirant pot ser sotmès a un reconeixement mèdic específic segons el lloc que ha de cobrir.

Article 23

Període de prova

23.1  En les relacions laborals es pot fixar, sempre que es concerti per escrit, un període de prova que en cap cas no pot excedir:

Peons, especialistes, aprenents i subalterns: 15 dies laborables.

Professionals siderometal·lúrgics, professionals d'ofici i administratius: 1 mes.

Tècnics no titulats: 2 mesos.

Tècnics titulats: 6 mesos.

23.2  En el transcurs del període de prova, l'empresa i el treballador/a poden resoldre lliurement el contracte sense termini de preavís i sense que hi pugui haver cap reclamació.

23.3  El treballador/a ha de rebre, durant aquest període, la remuneració corresponent al grup professional o lloc de treball en què hagi efectuat l'ingrés a l'empresa.

23.4  Una vegada transcorregut el període de prova sense denúncia per cap de les parts, el treballador/a continua a l'empresa d'acord amb les condicions que s'estipulen en el contracte de treball.

Article 24

Vacants i ascensos

24.1  Els llocs de treball que quedin vacants, sempre que no siguin amortitzats, i els de nova creació s'han de cobrir utilitzant les modalitats de contractació permeses per la legislació vigent o bé per personal de la mateixa empresa, d'acord amb les necessitats d'organització d'aquesta.

24.2  En el cas que s'opti per cobrir la plaça mitjançant concurs del personal de l'empresa, s'ha de fer públic a través d'un avís o una convocatòria, que s'ha de col·locar en tots els taulers d'anuncis de l'empresa i en el qual han de figurar, com a mínim, les dades següents:

Nom del lloc.

Departament/secció.

Funcions principals.

Formació.

Experiència.

Període de prova i/o adaptació.

Data límit de presentació de sol·licituds.

Data de l'avís.

24.3  L'empresa estableix per a cada cas les proves professionals i psicotècniques que considera adequades.

24.4  Les persones interessades i que considerin que compleixen els requisits exigits han de contactar amb el Departament de Recursos Humans, on se'ls lliura una sol·licitud d'inscripció.

24.5  Una vegada comprovada l'adequació dels candidats/ates als requisits exigits i efectuades, si s'escau, les proves corresponents, se selecciona el candidat/a.

24.6  Al candidat/a seleccionat se li comunica la decisió per escrit, i se li indica la data d'incorporació al nou lloc i les condicions amb què s'efectua el canvi de lloc de treball.

24.7  Als candidats/ates que no siguin seleccionats se'ls envia un comunicat en aquest sentit.

24.8  Per a cada lloc que s'ha de cobrir s'estableix un període de prova o adaptació, dins del qual tant l'empresa com el treballador/a poden anul·lar el canvi. En cas que es produeixi aquesta circumstància, el treballador/a torna a ocupar el lloc que tenia anteriorment. Si això no és possible, se li ha d'assignar un lloc similar al que ocupava anteriorment.

24.9  Una vegada acabat el període de prova o adaptació esmentat, el treballador/a, en cas que no el superi, torna al seu lloc de treball anterior o a un altre de similar, amb les mateixes condicions econòmiques que tenia. En cas que el període esmentat se superi satisfactòriament, a partir d'aquest moment s'apliquen al treballador/a les condicions del nou lloc, i s'abonen amb caràcter retroactiu, des del dia en què s'hagi produït el canvi, les possibles millores econòmiques.

24.10  Si el candidat/a elegit està ocupant un lloc de treball que ha de ser cobert abans que aquest passi a ocupar el nou lloc, el canvi no es produeix fins que això no es digui a terme.

24.11  Els resultats de les proves efectuades als candidats/ates tenen una vigència de 6 mesos en el cas que l'interessat/ada es presenti a una nova promoció per a un lloc similar.

24.12  El Comitè d'Empresa pot proposar, en les seves reunions periòdiques amb la Direcció de l'empresa, els canvis de grup professional que al seu judici s'haurien d'efectuar i ha d'aportar els arguments necessaris per defensar les seves propostes.

Article 25

Foment de l'ocupació estable i promoció de la contractació indefinida

25.1  Per tal de promoure la incorporació de nous treballadors/ores i fomentar l'estabilitat en l'ocupació i la integració plena d'aquests a l'empresa, s'estableixen nivells dins de cada un dels grups professionals que hi ha als quals els treballadors/ores han d'estar adscrits durant els 2 primers anys de permanència a l'empresa, comptats dins d'un període de 3 anys.

Aquests nivells dins dels grups professionals s'han d'aplicar segons la formació i l'experiència adquirida en les tasques que els són encomanades i també el coneixement de l'organització de l'empresa pel que fa a les seves tasques o el transcurs del temps, per tenir més seguretat en la promoció i la remuneració del treballador/a.

Amb aquests principis es pretén incentivar i afavorir la promoció interna dels treballadors/ores, l'estabilitat en l'ocupació i l'assoliment dels nivells tecnològics, de productivitat i de competitivitat que exigeix el mercat. En conseqüència:

Per als treballadors/ores que s'incorporin a l'empresa (inclosos els de les empreses de treball temporal) s'estableixen dins de cada grup professional 3 nivells, denominats A, B i C. El nivell C correspon al treballador/a que s'acaba d'incorporar a l'empresa i el nivell A és el que aconsegueix el treballador/a que adquireix la màxima experiència i formació en l'exercici de les tasques encomanades i el coneixement del funcionament de l'empresa en tot el que afecta els diferents llocs de treball que se li poden assignar dins del seu grup professional i, en tot cas, una vegada transcorregut el temps que s'indica més avall. El nivell B és de caràcter intermedi.

Tots els treballadors/ores, en incorporar-se a la plantilla de l'empresa, accedeixen al grup professional corresponent al nivell C i durant els 12 primers mesos perceben, en concepte de remuneració total, el 85% dels imports fixats a les taules salarials vigents al seu moment per al grup professional corresponent al nivell A. A aquest últim li correspon el 100% de la remuneració total.

El segon any, del mes 13 al 24, el treballador/a accedeix al nivell B i percep, en concepte de remuneració total, el 92% del que s'estableix a les taules per al grup professional corresponent al nivell A.

El tercer any, el treballador/a accedeix al nivell A i percep, en concepte de remuneració total, el 100%.

Els percentatges corresponents a cada nivell s'apliquen a tots els conceptes dineraris que es reflecteixen en el Conveni vigent.

Article 26

Mobilitat funcional

Els canvis de lloc de treball poden obeir a les causes següents:

1. A petició del treballador/a, acceptada per l'empresa. En aquest cas, s'ha d'assignar al treballador/a la retribució i les altres condicions de treball que corresponguin al nou lloc.

2. Per acord mutu entre el treballador/a i l'empresa, que s'han d'atenir al que han convingut totes dues parts.

3. Quan el treballador/a no compleix les condicions requerides per al lloc de treball que ocupa per disminució de capacitat física, sense arribar a la ineptitud prevista als articles 49.1.e i 52.a de l'Estatut dels treballadors, la Direcció, després d'haver escoltat els informes oportuns dels serveis mèdics i del Comitè de Seguretat i Salut Laboral, pot traslladar el treballador/a a un altre lloc més adequat a les seves facultats, si hi ha la possibilitat de fer-ho.

A l'efecte de l'emissió de l'informe esmentat, l'empresa, amb l'autorització prèvia del treballador/a afectat, ha de facilitar la informació mèdica de què disposi.

4. Per necessitats d'organització de la producció i per suplències. En aquest cas, la mobilitat funcional en el si de l'empresa no té altres limitacions que les exigides per les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir la prestació laboral, i s'efectua sense menyscabament de la dignitat del treballador/a i sens perjudici de la seva formació i promoció professional en l'àmbit de l'empresa.

5. En el cas que un treballador/a, com a conseqüència d'un accident laboral o de malaltia professional derivats del lloc de treball que ocupa a l'empresa, tingui limitacions que li impedeixin el desenvolupament normal de les activitats que comporta la feina, i amb el diagnòstic mèdic previ emès per centres reconeguts, l'empresa ha de prendre les mesures oportunes per tal que, en el mínim de temps possible, la persona afectada s'adapti a un altre lloc de treball o tasca, d'entre els disponibles o intercanviables, que no el perjudiqui, sense cap disminució dels drets adquirits. Aquests canvis s'han de notificar al Comitè d'Empresa.

6. La mobilitat funcional s'efectua, sens perjudici econòmic en el treball, a prima directa. Si per causes alienes al treballador/a s'han d'exercir funcions que no vagin a prima directa, es rep la prima a raó de la mitjana de les tasques realitzades a prima el mes anterior.

7. Com a norma general cal atenir-se a les disposicions legals d'aplicació general (Estatut dels treballadors i la resta de normes complementàries).

Article 27

Polivalència

La Direcció de l'empresa pot establir que un treballador faci simultàniament les funcions pròpies del seu lloc de treball i les funcions corresponents a un altre lloc o llocs de treball, dins o fora del seu grup professional, quan les circumstàncies productives ho requereixin, amb els requisits següents:

Les funcions afegides han de correspondre a llocs de treball que són dins de la divisió funcional a què està adscrit el treballador (tècnics, empleats o operaris) i han de pertànyer a l'àrea de treball d'aquest (Mobe, Estampació, Oficines, etc.)

S'ha de comunicar prèviament a la Comissió de Valoració.

Aquest article entra en vigor a partir de l'1 de gener de 2005.

Article 28

Cessaments

28.1  Els treballadors/ores que vulguin cessar voluntàriament en el servei de l'empresa estan obligats a fer-ho saber d'acord amb els terminis de preavís següents:

Personal de direcció i caps: 3 mesos.

Grups 1, 2 i 3: 2 mesos.

Grups 4, 5, 6 i 7: 1 mes.

Grups 8, 9, 10, 11, 12 i 13: 15 dies.

28.2  L'incompliment de l'obligació d'avisar amb l'antelació esmentada dóna dret a l'empresa a descomptar de la liquidació del treballador/a una quantia equivalent a l'import del seu salari diari per cada dia de retard en l'avís.

28.3  Si s'ha avisat amb l'antelació mencionada, l'empresa està obligada a practicar la liquidació dels havers meritats en finalitzar el termini esmentat.

28.4  En el moment de la baixa, el treballador/a ha de retornar els estris, la roba de treball, els documents, etc. que pugui tenir i siguin propietat de l'empresa.

Capítol 5

Règim de treball

Article 29

Jornada laboral

29.1  La jornada laboral anual corresponent al 2004 és de 1.760 hores de treball efectiu. La jornada laboral corresponent al 2005 és de 1.752 hores de treball efectiu. La jornada laboral corresponent al 2006 és de 1.752 hores de treball efectiu. La jornada laboral corresponent al 2007 és de 1.748 hores de treball efectiu. Va de dilluns a divendres.

Si, per necessitats de producció o servei, l'empresa ha d'establir la jornada laboral en dissabtes o festius, pot habilitar dissabtes o festius com a dies laborables, amb el coneixement previ del Comitè d'Empresa. Per a la cobertura d'aquesta jornada especial en dissabtes o festius, l'empresa pot recórrer a:

1. Personal contractat la jornada pactada del qual inclogui dissabtes i/o festius.

2. Personal de la mateixa empresa, amb l'oferiment i l'acceptació previs del personal, fins a 80 hores anuals per persona.

3. Treballadors/ores de la mateixa empresa per adscripció voluntària.

En el cas que preveu el punt 2, la retribució en la jornada especial esmentada, fins que no superi el còmput del límit legal d'excés de jornada anual, s'abona a raó de les quanties que s'indiquen a les taules de l'annex 4, i els excessos d'aquest límit queden obligatòriament subjectes a un descans compensatori i equivalent. Si es produeixen excessos sobre el límit establert, independentment de la compensació amb temps, s'ha de percebre un plus addicional de 2,7183 euros per hora.

29.2  Els dies d'activitat industrial a l'empresa els ha de determinar anualment la Direcció de l'empresa, la qual pot mantenir obertes i en funcionament totes les seves instal·lacions durant aquests dies.

La jornada laboral anual de la plantilla s'ha de distribuir de manera que es puguin cobrir els dies d'activitat industrial anuals a l'empresa.

A aquest efecte, la manera de compensar la diferència de dies entre la jornada laboral individual i la jornada industrial es regeix per les normes següents:

a) S'ha de sol·licitar el gaudi al cap jeràrquic immediat. La petició s'ha de fer per mitjà d'escrit, una còpia del qual és per al treballador afectat, al qual s'ha de comunicar l'ordre de petició que li correspon.

b) Els dies s'han de concedir estrictament per ordre de petició, fins al 40% del personal de cada secció o departament.

c) Es pot gaudir dels dies de dues maneres:

D'un en un: es pot escollir qualsevol data de l'any, tret del període de vacances de cada àrea (juliol, agost), amb una antelació mínima de 5 dies, tret del cas d'urgència.

Dos dies seguits: es pot escollir qualsevol data de l'any, tret del període de vacances de cada àrea (juliol i agost), amb una antelació mínima de 15 dies, tret del cas d'urgència.

d) S'ha de gaudir dels dies de lliure disposició obligatòriament dins de l'any en curs i en cap cas és possible acumular-los als d'exercicis posteriors.

e) S'ha de permetre que el treballador compensi un o tots els dies, segons elecció seva, amb el compte individual d'hores que s'han de recuperar regulat a l'article 32.

29.3  Dins de la jornada de treball ordinària, la Direcció de l'empresa pot establir fins a 20 hores per treballador el 2004, fins a 30 hores per treballador el 2005, fins a 40 hores per treballador el 2006 i fins a 50 hores per treballador a partir del 2007. Aquestes hores operen en sentit positiu (jornades de més que s'han de treballar per períodes punta de producció, urgències, etc.) o negatiu (disminució de comandes, situacions que puguin donar lloc a un expedient de regulació d'ocupació, etc.) i s'han de fer o deixar de fer quan ho sol·liciti la Direcció de l'empresa en les condicions que s'especifiquen més endavant.

No es compten dins el dit fons les hores que responen als casos de l'article 35.3 de l'Estatut dels treballadors.

Perquè sigui obligatori el compliment de l'ordre donada per atendre l'indicat més amunt, cal que es compleixin els requisits següents:

1. La Direcció de l'empresa ha d'aportar tota la informació i documentació necessàries al Comitè d'Empresa. La decisió ha de tenir lloc amb l'acord de l'empresa i del Comitè d'Empresa.

2. S'ha d'avisar els treballadors afectats amb una antelació de 72 hores.

3. S'han de fer les hores en dies laborables del calendari vigent a l'empresa, fins a 2 hores al dia quan el fons operi en sentit positiu.

4. Per iniciar la posterior recuperació d'hores deixades de treballar s'ha de comunicar als treballadors afectats amb una antelació de 72 hores. Les hores s'han de fer en dies laborables del calendari vigent a l'empresa, fins a 2 hores al dia. Quan el treballador justifiqui la impossibilitat de recuperar les hores, s'ha d'actuar seguint la fórmula estipulada a l'article 32 del Conveni.

5. A la fi de l'any s'ha de verificar l'estat final del saldo d'hores de cada treballador:

Si aquest és positiu, el treballador pot optar entre la seva compensació econòmica, sense que es pugui superar el límit legal de 80 hores anuals, o la compensació amb descans. Si opta per gaudir del descans, s'ha d'acordar el gaudi del descans dins del primer quadrimestre de l'any com a màxim, de comú acord amb el responsable jeràrquic.

Si el saldo és negatiu, s'ha de mantenir dins del fons d'hores regulat en aquest article com a punt de partida per al nou exercici.

També s'ha de permetre la compensació, segons elecció del treballador, amb el compte individual d'hores regulat a l'article 32 o amb dies de lliure disposició individual.

6. Les hores regulades en aquest article s'han de reflectir en una llista mensual per al Comitè d'Empresa.

7. Les retribucions mensuals no han de quedar afectades quan s'activi aquesta normativa i es deixin de treballar jornades pactades a fi que no s'alterin les bases de cotització.

Article 30

Torns de treball

Simultàniament a la jornada partida, hi ha els torns de treball (denominats torn de matí, torn de tarda i torn de nit) tal com es van establir al Conveni laboral de 1988. El torn de matí s'inicia a les 6 hores; el torn de tarda, a les 14 hores i el torn de nit, a les 22 hores, una vegada finalitzat l'anterior. El temps de treball efectiu als torns de matí, tarda i nit, la seva remuneració i els temps de recuperació per dies laborables no treballats, d'acord amb el calendari laboral de l'empresa, són idèntics als de la jornada partida.

La jornada laboral anual dels treballadors amb torns s'ha de distribuir en jornades diàries de 8 hores de prestació real i efectiva de treball. Les pauses retribuïdes previstes a l'annex 5 queden compreses dins de la jornada diària com a part integrant de la jornada. S'ha de menjar l'entrepà en qualsevol de les pauses esmentades.

Pauses

1. Els treballadors amb torns de matí, tarda i nit en llocs de producció directes estan vinculats a un sistema de descansos la finalitat del qual és cobrir els temps exigits per necessitats personals, cansament i també la denominada "pausa de l'entrepà". El descans d'aquests treballadors té una durada de 50 minuts per jornada de 8 hores de treball efectiu. Aquest descans ha de ser distribuït en 3 períodes de 15, 20 i 15 minuts. El personal del torn central en llocs de producció directes s'ha de regir també per aquest sistema de descansos.

2. Prèvia consulta al Comitè d'Empresa, la Direcció de l'empresa pot planificar un sistema de relleus de les pauses de manera que determinades màquines o instal·lacions estiguin en funcionament durant una part o tot el temps d'aquestes pauses.

3. La Direcció de l'empresa també pot disposar que una part o tot el personal afectat per les pauses reglades desplaci l'horari d'aquestes respecte al que estigui establert oficialment, amb l'objecte d'atendre tasques en línia, instal·lacions i llocs de treball de caràcter especial. Aquest desplaçament es pot fer amb un marge de 30 minuts de més o de menys respecte a l'horari establert oficialment.

4. El personal que ha de treballar en les pauses reglades ha de fer les pauses en un altre moment.

5. La distribució de les pauses de descans està regulada a l'annex 5.

6. A excepció d'aquestes pauses, el personal ha d'estar al seu lloc de treball de l'inici a la fi de la jornada laboral.

Article 31

Jornada irregular

Si bé s'han de mantenir, en principi, els horaris que hi ha actualment, en els llocs de treball en què sorgeixin necessitats organitzatives, tècniques o de producció que ho justifiquin, l'empresa pot acordar amb el Comitè d'Empresa la distribució de la jornada de treball de manera irregular, i es pot superar la jornada diària de 9 hores, respectant no obstant això el descans diari entre jornades establert legalment.

Article 32

Compensació del temps de treball efectiu

Si, com a conseqüència del model de calendari laboral aprovat i les circumstàncies personals de cada treballador/a, es produeixen diferències per més o per menys de temps de treball efectiu al llarg de l'any, s'acorda que aquestes s'han de compensar de les maneres següents:

a) Diferències a favor del treballador/a:

a.1 Es poden compensar amb temps de descans en dates convingudes dins del mateix any natural en què es produeixin, excepte les produïdes dins del darrer trimestre de l'any, que es poden compensar dins dels 4 mesos naturals següents a la seva realització.

a.2 Es poden compensar econòmicament sobre la base dels conceptes salarials meritats.

b) Diferències a favor de l'empresa:

b.1 Es compensen mitjançant la realització d'hores de treball en dates convingudes de mutu acord dins dels 4 mesos naturals següents, llevat que es justifiqui la impossibilitat de fer-les. Amb aquesta finalitat, l'empresa dóna totes les facilitats necessàries tant en la forma com en el temps. Quan, per necessitats de l'empresa, cal disposar d'hores de treball addicionals, tenen preferència els treballadors/ores que siguin deutors en aquest concepte.

b.2 En el cas que hagin transcorregut més de 4 mesos naturals sense que s'hagin pogut compensar les diferències, es dedueix del treballador/a una quantitat equivalent als conceptes salarials meritats. En tot cas, si el treballador/a no accepta el descompte, ha de recuperar-les quan l'empresa li ho indiqui, excepte en dies festius.

b.3 Els treballadors/ores contractats per primera vegada per l'empresa disposen d'un període de 6 mesos per compensar les diferències que puguin presentar en temps de treball efectiu.

Article 33

Vacances

33.1  Els treballadors/ores compresos en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni gaudeixen d'un període de vacances d'un total de 30 dies naturals retribuïts l'any.

El còmput del nombre de dies de vacances que correspon a cada treballador/a individualment és proporcional al període treballat comprès entre l'1 d'agost de l'any anterior i el 31 de juliol de l'any en què efectivament es facin les vacances.

L'empresa ha de donar compte als treballadors/ores del pla de vacances previst en la seva organització amb 3 mesos de temps com a màxim i 2 mesos de temps com a mínim en relació amb la data de gaudiment.

33.2  Els treballadors/ores que en data 31 de juliol no tenen 1 any complet d'antiguitat a l'empresa gaudeixen de la part proporcional. En aquests casos, l'empresa ha de pactar amb els treballadors/ores afectats alguna de les alternatives següents:

a) Gaudir del nombre de dies que realment els corresponguin, i que en els restants de vacances generals se'ls assigni qualsevol altre lloc de treball.

b) Gaudir de tot el període de vacances general, si s'ha recuperat prèviament tot el temps de vacances al qual no tenen dret, i rebre tot el salari corresponent a les vacances.

33.3  L'empresa determina els serveis i les persones que han de prestar servei durant el període en què la major part del personal fa les vacances reglamentàries, i els n'ha d'informar, llevat dels casos de força major, amb 2 mesos de temps.

33.4  El treballador/a que cessi a l'empresa ha de rebre la compensació en metàl·lic de les vacances meritades que tingui pendents de fer. Si per qualsevol causa ha fet més dies, se li practica la corresponent deducció a la liquidació per cessament.

33.5  En el cas que el permís per maternitat/paternitat coincideixi amb el període de vacances establert legalment a l'empresa, s'ha de gaudir d'aquest període de vacances posteriorment.

Article 34

Mobilitat horària o canvi de torn de treball

34.1  Quan les necessitats de producció ho requereixen, l'empresa pot canviar l'adscripció del personal de fabricació a un altre torn diferent del que tenia fins aleshores. A aquest efecte, i com a pas previ, l'empresa ha de sol·licitar personal voluntari per canviar de torn. En el cas que no hi hagi voluntaris/àries qualificats per al desenvolupament de les funcions o tasques que s'han de fer o si el nombre no és suficient, els llocs del torn que s'ha de reforçar i que els voluntaris/àries no han cobert els han de cobrir de manera rotativa els treballadors/ores d'altres torns.

Els canvis d'adscripció de personal a torns diferents del que havien tingut fins aleshores s'han de notificar al personal afectat i al Comitè d'Empresa amb 15 dies de temps.

34.2  Es té en compte, a aquest efecte, la preferència d'elecció de torn establerta a l'article 23 de l'Estatut dels treballadors als que cursin estudis amb regularitat per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional. Per a això, s'han de complir els requisits següents:

a) S'ha de sol·licitar per escrit l'elecció del torn, amb 15 dies de temps com a mínim, a l'inici del curs.

b) Per a la continuïtat d'aquesta preferència cal presentar cada trimestre justificants que acreditin l'assistència regular a les classes, excepte si es demostra la impossibilitat d'obtenir aquests documents. Quan no se'n tingui, s'han de presentar justificants administratius dels resultats dels exàmens.

c) S'ha d'aportar un justificant del pagament de les taxes acadèmiques.

34.3  Si un treballador/a afectat per un canvi d'adscripció de torn en virtut del sistema rotatori establert al número 1 d'aquest article acredita que està cursant estudis amb regularitat per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional, queda exempt del canvi esmentat d'adscripció si, en el termini de 15 dies des de la notificació del canvi, justifica aquesta situació presentant a l'empresa la documentació que preveuen als apartats b) i c) d'aquest article.

Article 35

Hores extraordinàries

35.1  Tenen la condició d'hores extraordinàries les que excedeixen de la jornada.

35.2  Atès el problema d'atur pel qual passa actualment l'economia espanyola, les hores extraordinàries han de tenir un caràcter altament excepcional. Es recorda l'estricte compliment de les disposicions legals, segons les quals no es pot superar el nombre de 80 hores l'any, amb excepció de les treballades per prevenir o reparar accidents o altres danys extraordinaris urgents. Si s'han de fer hores extraordinàries, necessàriament se n'ha d'haver informat el Comitè d'Empresa i els delegats de les seccions sindicals, si n'hi ha, i també cal que hi hagi una comunicació fefaent de les hores extraordinàries fetes cada mes.

35.3  Per tal d'aclarir el concepte d'hora extraordinària estructural, s'entén que són les hores necessàries en períodes punta de producció, absències imprevistes o canvis de torn, o bé les de caràcter estructural derivades de la naturalesa de la feina de què es tracti, o per manteniment.

35.4  Si per motius de necessitat imperiosa s'han de fer hores extraordinàries, es poden computar dins de la jornada ordinària mensual següent si ho acorden l'empresa i els treballadors/ores afectats, amb la intenció que l'eliminació d'hores extraordinàries sigui la principal contribució que l'empresa i els treballadors/ores fan per acabar amb el creixement de l'atur.

35.5  En el cas que les hores extraordinàries siguin remunerades, s'han d'abonar segons els preus i nivells indicats a l'annex 4.

Capítol 6

Llicències i excedències

Article 36

Llicències generals

36.1  Els treballadors/ores poden gaudir de permís retribuït en els casos següents:

a) Per matrimoni del treballador/a, 15 dies naturals.

També correspon un permís de 15 dies naturals per constitució de parella de fet. Per acreditar la constitució de la parella de fet a l'efecte d'aquest paràgraf, el treballador que es constitueixi en parella de fet a partir de l'entrada en vigor del Conveni ha de complir els requisits establerts a la Llei 10/1998, de 15 de juliol, d'unions de parella estables (DOGC de 23 de juliol de 1998). Aquesta llicència només es pot concedir una vegada cada 5 anys, tret de la mort d'un dels components de la parella de fet, cas en què aquest termini es redueix a 3 anys.

El dia d'inici del gaudi del permís l'escull el treballador/a, però el dia del casament o de la constitució de parella de fet ha de caure dins del període dels 15 dies de llicència.

b) Per matrimoni de fills, germans o pares i per adopció de fills: 1 dia natural.

c) Per part de l'esposa, 2 dies laborables.

d) Per intervenció quirúrgica de pares, fills o cònjuge que requereixi hospitalització inferior a 48 hores, 1 dia natural.

e) Per malaltia greu, intervenció quirúrgica greu que requereixi hospitalització superior a 48 hores del cònjuge o fills, pares, néts, avis i germans dels 2 cònjuges, 2 dies naturals.

f) Per mort de néts, avis o germans dels 2 cònjuges, 2 dies naturals.

g) Per mort del cònjuge, fills o pares, 3 dies naturals.

En les situacions previstes als apartats e), f) i g), quan el treballador hagi de fer un desplaçament superior a 200 km, el termini s'ha d'ampliar fins a 5 dies com a màxim.

h) Per visites al metge de capçalera, 16 hores a l'any. Una vegada superat aquest límit, les llicències es poden concedir sense sou, excepte si l'autoritzat recupera el temps de més. Ha de justificar la visita i la durada d'aquesta.

i) En el cas de visita al metge especialista prescrita pel facultatiu de medicina general, el temps necessari, justificat degudament. El cas previst en aquest apartat s'entén referit a visites del treballador/a a l'especialista col·legiat si els horaris de visita coincideixen amb la jornada laboral.

j) Per compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi el sufragi actiu, el temps necessari.

k) Per trasllat del domicili habitual, 1 dia laborable.

36.2  El treballador/a ha d'acreditar documentalment davant l'empresa el fet i la resta de circumstàncies que comporten el gaudi de la llicència retribuïda.

36.3  Les llicències s'han de sol·licitar per escrit al comandament corresponent amb el màxim de temps possible. Se n'exceptuen els casos d'urgència, en què el treballador/a ha de comunicar el fet a l'empresa dins de les primeres 24 hores i sens perjudici de la justificació posterior.

36.4  Les llicències només es concedeixen per a les dates en què es donen els fets que les motiven.

36.5  En el cas que se superposin simultàniament diverses causes de llicència, es concedeix solament la que té atribuït més dies de gaudi.

Article 37

Llicències per maternitat

37.1  En cas de maternitat, les treballadores tenen dret al període de descans laboral que a cada moment estableixi la legislació.

Durant l'embaràs, degudament acreditat amb els documents expedits per la Seguretat Social, les treballadores perceben les prestacions corresponents per maternitat directament de l'organisme esmentat.

37.2  Les treballadores, per lactància dels seus fills, tenen dret a 1 hora d'absència dins de cada jornada laboral, que poden repartir en 2 fraccions de 30 minuts.

Aquest descans es pot substituir per una reducció de mitja hora de la jornada normal.

Aquest dret no pot excedir un període de 9 mesos a comptar de la data de naixement del fill.

Poden gaudir d'aquest permís indistintament el pare i la mare, si tots 2 treballen.

Article 38

Excedències voluntàries

38.1  Els treballadors/ores amb una antiguitat mínima d'1 any a l'empresa tenen dret que se'ls reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària, per un termini que no sigui inferior a 2 anys ni superior a 5, llevat que hi hagi un pacte exprés de menys durada entre les parts.

38.2  La petició s'ha de formular per escrit amb 30 dies de temps com a mínim respecte a la data en què es vulgui iniciar l'excedència, i se n'han de puntualitzar la durada i el motiu.

38.3  El treballador/a que ha romàs en excedència no en pot tornar a sol·licitar cap altra fins que hagin passat com a mínim 4 anys des de la data de reingrés a l'empresa.

38.4  Una vegada concedida l'excedència per un termini determinat, no és objecte de pròrroga ni es pot anticipar el reingrés, llevat que hi hagi pacte exprés entre les parts.

Article 39

Excedència per naixement del fill

39.1  Els treballadors/ores tenen dret a un període d'excedència no superior a 3 anys, a comptar de la data de naixement del fill, per atendre'n l'educació inicial, sense cap mena de remuneració.

39.2  Els fills successius donen dret a un nou període d'excedència que, si s'escau, posa terme a l'anterior.

39.3  Si tant el pare com la mare treballen, només un dels dos pot exercir aquest dret.

39.4  El treballador/a ha de sol·licitar l'excedència i concretar-ne el temps de durada dins dels 15 dies següents a la data de naixement del fill.

39.5  La treballadora que sol·liciti l'excedència per maternitat pot demanar la reincorporació a l'empresa mitjançant un escrit formulat 1 mes abans d'acabar el gaudi de l'excedència.

Article 40

Excedències per nomenament d'un càrrec públic o sindical

40.1  El treballador/a que sigui designat o elegit per ocupar un càrrec públic, o sindical de caràcter provincial o equivalent, o superior, incompatible amb la prestació normal de serveis per a l'empresa passa a la situació d'excedència forçosa tingui l'antiguitat que tingui, la qual se li concedeix durant el temps que duri el seu mandat.

40.2  El reingrés s'ha de sol·licitar dins del mes següent al cessament en el càrrec i no queda condicionat a l'existència d'una vacant.

40.3  El temps d'excedència forçosa es computa a l'efecte de l'antiguitat.

Article 41

Reingrés de les excedències voluntàries

41.1  El treballador/a que vol reingressar a l'empresa una vegada transcorregut el període d'excedència ho ha de sol·licitar per escrit amb una antelació mínima de 30 dies a la data de fi de l'excedència. Si no ho fa així, perd el dret al reingrés.

41.2  El treballador/a que ha sol·licitat el reingrés conserva només un dret preferent a cobrir les vacants d'un grup professional igual o similar al seu que hi hagi o es produeixin.

41.3  El dret de preferència regulat a l'apartat anterior s'extingeix quan s'ofereix una plaça adequada al treballador/a excedent i aquest la rebutja.

Capítol 7

Règim salarial

Article 42

Normes generals

42.1  Els conceptes salarials regulats en aquest Conveni són els següents:

42.1.1  Salari de conveni.

42.1.2  Complement personal.

42.1.3  Gratificacions extraordinàries.

42.1.4  Plus de nocturnitat.

42.1.5  Prima a la producció.

42.1.6  Remuneració compensatòria.

42.1.7  Plus de puntualitat.

42.1.8  Plus d'assistència.

42.1.9  Desplaçaments i dietes del personal traslladat.

42.1.10  Plus de feina tòxica.

42.1.11  Plus d'excategoria.

42.2  L'enumeració dels conceptes anteriors no significa que cada un dels treballadors/ores de l'empresa els percebi tots. Les retribucions individuals es determinen per raó de circumstàncies subjectives i objectives del treballador/a, tal com es desenvolupa als articles següents.

42.3  A l'annex 2 hi ha recollides les quantitats brutes anuals corresponents a salari de conveni, plus de puntualitat, plus d'assistència, prima i també els imports corresponents a les pagues extraordinàries de juny, octubre i Nadal.

Article 43

Salari de conveni

Els valors del salari de conveni comprenen i compensen els conceptes retributius següents:

a) Salari base, que equival al salari mínim per a cada grup professional vigent, mòdul que s'ha de tenir en compte per als conceptes retributius que legalment són proporcionals a aquest.

b) Els possibles plusos de distància i transport.

c) El plus de conveni que s'ha acordat que s'afegiria al salari base regulat en el Conveni 1996-1997. En conseqüència, fins i tot quan quedi incorporat al concepte únic de salari de conveni, el plus de conveni esmentat ha de seguir tenint la mateixa naturalesa juridicoeconòmica de què el dotava l'article 7 del Conveni 1996-1997, per la qual cosa s'ha de seguir definint, en el percentatge que representi sobre el nou concepte de salari de conveni, com un concepte fix. Només si l'escala vigent de prima a la producció no arriba als percentatges mínims segons les disposicions vigents o futures, el plus de conveni ha de compensar la diferència fins a cobrir el mínim esmentat. Això no implica que es pugui fer cap compensació entre el plus de conveni i les sumes que corresponguin als treballadors en virtut de l'escala de primes. No s'ha de deixar de percebre el plus de conveni si el rendiment és de 100, com a mínim.

d) La remuneració compensatòria que s'aplicava als llocs no subjectes a prima de producció abans de l'1 de gener de 2001.

Article 44

Complement personal

Correspon a les quantitats que cobraven els treballadors segons els triennis meritats, que es van deixar de generar amb el Conveni 2001-2003.

En concepte de complement personal s'ha de revalorar anualment amb els increments percentuals pactats en conveni i li són aplicables les normes de compensació i absorció recollides a l'article 4 d'aquest Conveni.

Article 45

Gratificacions extraordinàries

45.1  Com a complements salarials de venciment superior al mes hi ha 3 gratificacions extraordinàries anuals: juny, octubre i Nadal.

45.2  L'import brut de les pagues de juny i Nadal es calcula a raó de 30 dies de salari de conveni, complement personal i prima, aquesta última calculada segons la mitjana diària de les quantitats pagades durant els 3 mesos anteriors a la data de meritació.

La paga d'octubre té un import de 1.315,32 euros bruts per a 2004 i s'ha de revalorar anualment amb els increments percentuals pactats en conveni.

45.3  Les dates d'abonament i els períodes de meritació per a cada gratificació són els següents:

a) Gratificació de juny: s'ha de fer efectiva el dia 30 del mateix juny i la meritació és des de l'1 de juliol de l'any anterior fins al 30 de juny de l'any en curs.

b) Gratificació d'octubre: s'ha de fer efectiva el dia 30 del mateix octubre i la meritació és de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any en curs. Els treballadors que deixin l'empresa, sigui quin sigui el motiu, entre l'1 de novembre i el 31 de desembre de l'any en curs no han de tenir cap descompte per les quantitats no meritades i anticipades per aquest concepte.

c) Gratificació de Nadal: s'ha de fer efectiva com a màxim el 22 de desembre o, si aquest és festiu, el dia hàbil anterior. Les dates de meritació són des del 22 de desembre de l'any anterior fins al 21 de desembre de l'any en curs.

45.4  Els treballadors/ores que tenen una antiguitat inferior a 1 any en les dates finals de meritació, ressenyades a l'apartat anterior, reben 1/365 per cada dia meritat de cada període.

45.5  Els treballadors/ores que cessen perceben la part proporcional de les gratificacions que han meritat d'acord amb el mateix criteri establert als 2 apartats anteriors.

45.6  Dels imports meritats a les gratificacions extraordinàries de juny, octubre i Nadal se'n dedueix la part proporcional que correspon a les hores no treballades.

Article 46

Plus de nocturnitat

46.1  Aquesta meritació neix del fet objectiu de prestar serveis ordinaris durant el torn de nit i es deixa de meritar, per tant, quan el treballador/a que la percep passa a fer, per qualsevol causa, un horari de treball diürn.

46.2  S'abonen, per aquest concepte, 1,8442 euros per hora treballada en jornades de 8 hores efectives.

Article 47

Primes de producció

47.1  En determinades seccions de l'empresa s'ha establert un sistema de retribució amb incentiu a la producció que té en compte com a elements bàsics de càlcul la qualitat i la quantitat.

47.2  Al personal que presta serveis subjecte a incentius a la producció se li abona la quantitat que consta a l'annex 3 per cada hora efectiva de treball sota aquesta modalitat i en funció del rendiment assolit.

47.3  El càlcul de l'import de la prima de producció es fa per mesos naturals.

Article 48

Remuneració compensatòria

Abans del Conveni 2001-2003, aquest concepte s'aplicava als llocs de treball no subjectes a prima de producció, i a partir del dit Conveni s'integra al salari de conveni regulat a l'article 43.

Article 49

Plus de puntualitat

49.1  Són beneficiaris del plus de puntualitat tots els treballadors/ores que durant el mes no arribin tard al seu lloc de treball i no facin la seva incorporació fora dels límits horaris establerts per l'empresa (3 minuts més tard de l'hora d'entrada oficial). El seu import és de 0,8102 euros diaris.

49.2  El plus de puntualitat es compta per setmanes i sempre es cobren 25 dies al mes, tret dels casos següents:

a) Els treballadors que arribin tard una o dues vegades a la setmana han de deixar de cobrar la part corresponent als dies de retard.

b) S'ha de descomptar l'import corresponent a tota la setmana si tenen lloc 3 retards o més a la setmana o si el retard és superior a 1 hora i mitja pel que fa al personal que resideix a Barcelona i rodalia i superior a 45 minuts pel que fa al personal que resideix en altres poblacions.

Article 50

Plus d'assistència

Són beneficiaris del premi d'assistència tots els treballadors/ores que acrediten un absentisme nul durant el mes. L'import és de 20,46 euros mensuals.

Excepcionalment, aquest premi s'abona en el cas de baixa per accident i visites als especialistes sempre que se sol·liciti amb l'antelació deguda i que es justifiqui el temps d'absència a la feina. També s'abona a qui visiti el metge de capçalera i no superi les 16 hores anuals.

Pel que fa a aquest premi, es pot recuperar el que s'ha deixat de percebre si l'absentisme individual no supera el 2,25% i el nombre de persones beneficiades per aquest apartat no és superior al 33% de la plantilla mitjana de l'any. Si algun d'aquests requisits no es compleix, es perd el dret a la percepció. Malgrat això, si, un cop superat el límit de perceptors possibles, hi ha un grup de treballadors/ores el nombre dels quals no és superior al 33% de la plantilla mitjana i l'absentisme dels quals s'ha reduït a 0, aquests han de percebre les quantitats corresponents que anteriorment van deixar de cobrar.

Article 51

Desplaçaments i dietes del personal traslladat

Per a tot el personal el lloc de treball del qual s'ha traslladat de Barcelona a la factoria d'Abrera, es fixen per aquest concepte les quantitats següents, independentment del trasllat en autocar a càrrec de l'empresa:

Per 1 dia treballat: 4,2214 euros.

Per mig dia treballat: 2,1107 euros.

Article 52

Plus de feina tòxica

52.1  Si com a conseqüència de l'avaluació obligatòria de riscos professionals, d'acord amb l'article 16 de la Llei 31/1995, de prevenció de riscos laborals, s'observa una exposició a riscos professionals especialment penosos i perillosos i també a riscos que ja s'estan considerant tòxics, fins que no s'eliminin els riscos especialment tòxics, penosos o perillosos s'han de pagar 4,0082 euros diaris per jornada completa i 2,0041 euros per mitja jornada.

52.2  La percepció d'aquest concepte s'ha de reduir a la meitat quan el treballador faci aquests serveis durant un període superior a 60 minuts per jornada i no superior a la mitja jornada.

Article 53

Nivell i revisió salarials

53.1  Any 2004

53.1.1  Els sous, els salaris i la resta de conceptes salarials vigents el 31 de desembre de 2003 s'incrementen en un percentatge equivalent al de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat més 0,4 punts i són establerts a les taules de l'annex 2.

53.1.2  Si l'IPC real de l'any 2004 registra un increment percentual superior a l'increment de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat, la diferència s'ha d'aplicar a les taules salarials amb efectes des de l'1 de gener de 2004 i les diferències s'han de pagar al febrer de 2005.

53.2  Any 2005

53.2.1  Els sous, els salaris i la resta de conceptes salarials vigents el 31 de desembre de 2004 s'incrementen en un percentatge equivalent al de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat més 0,4 punts.

53.2.2  Si l'IPC real de l'any 2005 registra un increment percentual superior a l'increment de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat, la diferència s'ha d'aplicar a les taules salarials amb efectes des de l'1 de gener de 2005 i les diferències s'han de pagar al febrer de 2006.

53.3  Any 2006

53.3.1  Els sous, els salaris i la resta de conceptes salarials vigents el 31 de desembre de 2005 s'incrementen en un percentatge equivalent al de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat més 0,3 punts.

53.3.2  Si l'IPC real de l'any 2006 registra un increment percentual superior a l'increment de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat, la diferència s'ha d'aplicar a les taules salarials amb efectes des de l'1 de gener de 2006 i les diferències s'han de pagar al febrer de 2007.

53.4  Any 2007

53.4.1  Els sous, els salaris i la resta de conceptes salarials vigents el 31 de desembre de 2006 s'incrementen en un percentatge equivalent al de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat més 0,2 punts.

53.4.2  Si l'IPC real de l'any 2007 registra un increment percentual superior a l'increment de l'IPC previst pel Govern als pressupostos generals de l'Estat, la diferència s'ha d'aplicar a les taules salarials amb efectes des de l'1 de gener de 2007 i les diferències s'han de pagar al febrer de 2008.

Capítol 8

Mètodes, temps, rendiments i primes

Article 54

Sistema de primes a la producció

El sistema d'incentius de l'empresa es basa en el denominat "sistema centesimal" i és, per tant, el rendiment mínim exigible 100 i el màxim assolible 133. Les quantitats que cal abonar en concepte de primes a la producció segons els diversos rendiments obtinguts consten a l'annex 3.

Article 55

Mesurament de temps

Per mesurament de temps s'entén l'aplicació d'una o diverses tècniques per determinar el temps que ha d'invertir un treballador/a qualificat per portar a terme una tasca definida, feta segons una norma d'execució preestablerta per l'empresa.

Article 56

Temps i unitats

56.1  La unitat de temps que s'utilitza a l'empresa és la deumil·lèsima d'hora, és a dir, l'hora dividida en 10.000 parts.

56.2  Un minut sexagesimal equival a 166,66 deumil·lèsimes d'hora.

Article 57

Fixació de temps: norma general

La fixació de temps és una tasca que correspon exclusivament a la Direcció de l'empresa, que la porta a terme a través del personal de mètodes i temps, d'acord amb el que estableix aquesta normativa.

Article 58

Sistema d'aplicació

Els procediments existents que es poden aplicar a la fixació de temps segons les necessitats o els tipus de treball que s'han de mesurar es classifiquen en dos grups:

a) Mostratge de la feina: és la tècnica que permet determinar, mitjançant el mostratge estadístic i observacions aleatòries, l'activitat de les feines observades.

b) Estudis de temps amb cronòmetre: és la tècnica de mesurament de la feina que s'utilitza per registrar els temps i els ritmes de feina corresponents als elements d'una tasca definida, efectuada en condicions determinades, i per analitzar les dades per tal de saber el temps que cal per efectuar la tasca segons una norma d'execució preestablerta, denominada mètode de treball.

Article 59

Procés de fixació de temps

Amb la finalitat d'aclarir el procediment que se segueix en la fixació de temps, a continuació s'indiquen els punts més representatius d'aquest procés:

1. Estudi detallat del mètode de treball.

2. Descomposició de l'operació en elements de treball, que són les diferents etapes lògiques en què es poden descompondre les fases o l'operació que s'ha de mesurar.

3. Mesurament del temps, segons la tècnica de mesurament que es cregui més correcta, corresponent a la feina de cada element. Si la tècnica que s'utilitza per al mesurament és la del cronòmetre, s'apliquen els coeficients corresponents d'activitat apreciada (activitat normal = 100%) als temps reals. El temps obtingut a través d'aquest mesurament es denomina temps normal.

4. A cada temps normal d'un element de treball s'apliquen el suplement per necessitats personals, excepte en els llocs que disposin de "comodí", i els suplements que correspongui. El resultat és el temps estàndard.

5. La suma de tots els temps estàndard dels diferents elements que componen una operació es coneix com el temps estàndard total i s'expressa en deumil·lèsimes d'hora.

6. En tots els llocs de treball ha de constar el mètode de treball i els temps aplicats.

Capítol 9

Beneficis socials

Article 60

Principis generals

60.1  Els beneficis que s'estableixen en aquest capítol no tenen el caràcter legal de salari perquè no requereixen contraprestació específica del treballador/a.

60.2  Per tant, segons la seva naturalesa, són prestacions d'assistència social o complementàries a les reglamentàries de la Seguretat Social.

60.3  Per tenir-hi dret, a banda dels requisits específics que es poden establir per a cada cas, el beneficiari ha d'acreditar documentalment davant l'empresa o davant l'organisme que correspongui les circumstàncies que donen lloc al naixement del dret.

60.4  Les quantitats que es detallen en els articles següents tenen el caràcter de brutes. Se n'han de detreure els impostos que reglamentàriament les graven.

60.5  En tots els casos s'ha d'informar l'empresa de la concurrència de qualsevol de les situacions regulades a l'article següent, pel mitjà més ràpid i fefaent, i dins de les 24 hores següents a l'esdeveniment.

Article 61

Complement per incapacitat temporal

Amb la finalitat de completar les prestacions establertes per la Seguretat Social, l'empresa les complementa d'acord amb les condicions següents:

a) Malaltia

a.1 L'empresa abona, durant el mes de febrer de l'any següent, la diferència entre el salari mitjà de 3 mesos i les prestacions econòmiques percebudes en les situacions de baixa per malaltia que en data 31 de desembre han finalitzat i que no han coincidit amb un període de vacances reglamentàries o convingudes.

a.2 Per acollir-se als beneficis d'aquesta clàusula, es fixa el límit màxim individual d'absentisme en un 3% i el límit de persones beneficiades en un 15% de la plantilla mitjana de l'any, i es perd el dret a la percepció en cas d'incompliment d'algun d'aquests requisits. Si aquesta circumstància es dóna en algun exercici, el Comitè i l'empresa han de decidir la conveniència de la seva aplicació i han d'estudiar les circumstàncies individuals de cada treballador/a afectat.

a.3 En el cas d'hores no treballades durant el mes de desembre, i sempre que es compleixin les condicions indicades, es concedeix un termini fins al dia 31 de gener per recuperar-les, per tal de reduir tant com es pugui l'absentisme individual.

a.4 S'entén a aquest efecte que l'absentisme és qualsevol falta d'assistència a la feina o de permanència al lloc de treball, excepte:

a.4.a) Els permisos concedits amb la justificació prèvia i d'acord amb l'Estatut dels treballadors.

a.4.b) Les visites a metges especialistes de la Seguretat Social, quan se'n justifiqui la necessitat i el temps invertit.

a.4.c) Les hores en què s'ha deixat de treballar per qualsevol causa i que es recuperen abans de finalitzar l'any i, si s'escau, fins al 31 de gener de l'any següent.

a.4.d) En tot cas, no són computables a efectes de quantificació les absències, amb la justificació prèvia i deguda dins del que s'estableix legalment, en els casos següents:

Les absències previstes als articles 37.3, 37.4 i 37.5 del text refós vigent de l'Estatut dels treballadors.

Els casos de suspensió previstos a l'article 45.1 del text refós esmentat de l'Estatut dels treballadors, amb les excepcions següents:

a.4.d.a) El que preveu l'apartat 1.c quan es tracti d'absències d'una durada inferior a 20 dies, tret dels casos d'hospitalització del treballador/a o com a conseqüència d'accident laboral.

a.4.d.b) El que preveu l'apartat 1.j en els casos de risc d'accident, quan la suspensió no hagi estat decretada per l'autoritat laboral o la decideixi la mateixa empresa.

a.4.e) Les hores no treballades l'origen de les quals sigui la visita al metge de capçalera.

a.5 Addicionalment hi ha un fons destinat a incrementar les percepcions del personal que causi baixa per malaltia i que, per les circumstàncies que concorrin, en justifiqui la meritació. L'import d'aquest fons és de 4.207,08 euros anuals. Aquest fons l'administra una comissió paritària formada per l'empresa i el Comitè d'Empresa. En tot cas, el total de la percepció individual no pot superar el salari mitjà dels 3 mesos anteriors a la baixa.

A l'efecte de la seva distribució, s'han de tenir en compte les circumstàncies següents:

a) Malaltia adquirida o sobrevinguda.

b) Nivell de càrregues familiars.

c) Ingressos únics o múltiples a la família.

d) Haver estat beneficiari en anys anteriors.

b) Accidents de treball

Es consideren accidents de treball tots els que es produeixen dins del recinte de l'empresa per qualsevol causa. Així mateix, es considera accident de treball el que pugui passar en l'itinerari que cada persona fa des del seu domicili fins al centre de treball o viceversa.

En els casos en què el motiu de la baixa s'ha produït uns dies abans d'aquesta, es considera com a accident de treball si consta al registre de serveis efectuats a la farmaciola de l'empresa o bé si es va fer saber a l'encarregat o al cap.

En tots aquests casos es percep el 100% del salari sobre la base del salari mitjà dels 3 mesos anteriors a la data de l'accident.

c) Intervenció quirúrgica

Si la incapacitat temporal és motivada per una intervenció quirúrgica, l'empresa abona el 100% del salari des del primer dia fins al final del període postoperatori que, generalment, es prevegi en cirurgia per a cada cas.

S'abona el 100% del salari en els casos en què el treballador/a ha de ser internat en un centre hospitalari per al tractament d'una malaltia sobrevinguda.

Article 62

Ajuda escolar

62.1  Es concedeix a raó de 12 mesos a l'any i per cada fill de menys de 18 anys, segons les quantitats que es detallen a continuació:

E: edats; I: import per mes i fill en euros.

El pagament s'efectua mensualment, tret que se sol·liciti raonadament per escrit un pagament únic a la nòmina d'agost.

La quantia de l'assignació corresponent es regeix per les normes següents:

a) Canvi d'edat fins al dia 15 del mes: s'abona l'assignació d'import superior.

b) Canvi d'edat des del dia 16 del mes: s'abona l'assignació d'import inferior.

En el cas de naixement, s'abona a partir del dia primer del mes en què s'ha produït.

El treballador/a que té fills amb edats compreses entre els 16 i els 17 anys ha de justificar que aquests no treballen. En cas contrari, perd el dret a percebre l'ajuda esmentada.

És condició imprescindible per al cobrament d'aquesta ajuda acreditar la matriculació i l'assistència al centre, en cas que el fill del beneficiari/ària tingui edat escolar.

62.2  Els treballadors/ores de l'empresa que tenen fills a càrrec seu majors de 18 anys sense ingressos propis tenen dret a cobrar, com a màxim, una anualitat de l'ajuda escolar, sempre que compleixin els requisits que s'enumeren a continuació:

62.2.1  S'han de matricular en una carrera universitària o cicle superior de formació professional en un centre públic o privat (si no hi ha una oferta en un centre públic) reconegut oficialment i que aportin a l'empresa la documentació acreditativa dins del mes següent a la data de matriculació de cada any.

62.2.2  Han d'aprovar totes les assignatures corresponents a un curs impartit en un període lectiu normal d'octubre a juny.

62.2.3  En tot cas, el nombre d'anualitats percebudes per fill en aplicació d'aquest Conveni i dels anteriors no pot ser superior a 3. Per tenir dret al cobrament de la tercera anualitat, cal acreditar l'obtenció del títol oficial corresponent.

62.2.4  Les ajudes concedides per aquest concepte no poden superar el límit anual de 4.808,10 euros. Una vegada acreditat el compliment dels requisits, es percep l'ajuda escolar en un sol pagament al desembre.

62.3  En el cas que tots dos cònjuges siguin treballadors de l'empresa, solament percep aquesta ajuda un d'ells, que, llevat que hi hagi un acord en contra, és qui té reconegut el dret a les prestacions de protecció a la família del fill o dels fills de què es tracti.

Article 63

Ajuda a disminuïts físics i psíquics

63.1  Els treballadors/ores que tenen a càrrec seu un fill declarat disminuït físic o psíquic per l'Institut Català d'Assistència i Serveis Socials, del Departament de Sanitat de la Generalitat de Catalunya, o per l'organisme que en el futur pugui adquirir les seves competències, perceben una assignació mensual del 200% de l'ajuda escolar màxima que es paga en cada moment durant els 12 mesos de l'any. Aquest dret queda extingit en el moment en què el fill desenvolupi una activitat de la qual obtingui uns ingressos el volum anual dels quals superi d'un 25% el salari mínim interprofessional.

63.2  La percepció d'aquesta ajuda és incompatible amb l'ajuda escolar regulada a l'article anterior, per la qual cosa no es poden percebre totes dues per un mateix fill.

63.3  En el cas que tots dos cònjuges siguin treballadors de l'empresa, solament percep aquesta ajuda un d'ells, que, llevat que hi hagi acord en contra, és qui té reconegut el dret a les prestacions de protecció a la família del fill o dels fills de què es tracti.

63.4  Aquesta ajuda es cancel·la quan no s'aporten els documents o justificants que l'empresa pot sol·licitar en qualsevol moment.

Article 64

Assegurança d'accident

64.1  L'empresa manté un contracte o una pòlissa d'assegurança que cobreix els riscos de mort i incapacitat permanent dels treballadors/ores derivats d'un accident no laboral.

64.2  El risc de mort cobreix la produïda per accident no laboral. Són beneficiaris, en cas de mort, els que el treballador/a hagi manifestat de manera expressa en un escrit dirigit a l'empresa, o els hereus legals en cas que no hi hagi manifestació expressa.

64.3  El risc d'incapacitat cobert és el de permanent i absoluta, i el treballador/a afectat s'ha de sotmetre a les revisions que la companyia asseguradora consideri necessàries sens perjudici que, per al cobrament de la indemnització, la condició d'incapaç permanent absolut ha de ser reconeguda de manera ferma per l'administració de la Seguretat Social competent o, si s'escau, per sentència judicial en ferm. El beneficiari/ària és, en aquest cas, el mateix treballador/a.

64.4  La quantitat assegurada per a totes dues contingències és de 18.030,36 euros, del pagament de la qual solament és responsable la companyia asseguradora amb la qual se subscrigui la pòlissa, i l'empresa és únicament responsable de contractar la pòlissa que cobreixi el risc i de pagar les primes anuals corresponents en la mesura que aquest pacte es mantingui en aquest Conveni i en els successius, però mai no és responsable del pagament subsidiari de la suma assegurada si, per qualsevol causa, la companyia no respon.

64.5  Aquesta obligació contreta per l'empresa anul·la i substitueix qualsevol altra obligació que, actualment o en el futur, es pugui establir per llei.

64.6  Sens perjudici de l'eficàcia retroactiva d'aquest Conveni des de l'1 de gener de 2004, el contingut d'aquest article no té eficàcia retroactiva, per la qual cosa no és aplicable a accidents ocorreguts amb anterioritat a l'endemà de la publicació de tot aquest Conveni al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Article 65

Bestretes salarials

Els treballadors/ores amb una antiguitat superior a 1 any poden sol·licitar una bestreta salarial equivalent a una paga extraordinària, que es cancel·la en el moment en què es fa efectiva la pròxima o la primera paga extraordinària. L'empresa està obligada a atendre aquestes peticions fins a un nombre equivalent al 20% de la plantilla en cada un dels semestres de l'any.

Article 66

Ajuda financera

L'empresa es compromet a avalar 10 crèdits de 901,52 euros cada un, amb una durada màxima d'1 any cada un, amb destinació als treballadors/ores que els sol·licitin amb una petició raonada basada en una necessitat demostrable i amb l'informe previ favorable del Comitè d'Empresa.

Per beneficiar-se d'aquesta clàusula és condició imprescindible tenir 1 any d'antiguitat a l'empresa i ser major d'edat. Al mateix temps, el treballador/a no pot sol·licitar un nou crèdit fins que hagi cancel·lat l'anterior.

Els interessos que ocasionen els crèdits esmentats es paguen a parts iguals entre el treballador/a que l'ha obtingut i l'empresa. Aquesta té la facultat d'escollir la institució financera que ha de concedir el crèdit.

Si un treballador/a acollit als beneficis d'aquesta clàusula, per qualsevol motiu causa baixa a l'empresa, ha de liquidar immediatament el deute. A aquest efecte l'empresa pot retenir les quantitats que se li deuen en garantia de compliment d'aquesta obligació.

Sens perjudici del que disposa aquest article, l'empresa pot ampliar el límit del crèdit que s'ha d'avalar i el termini d'amortització fins al triple del que estava estipulat, si el Comitè d'Empresa ho sol·licita, en benefici d'un treballador/a que justifiqui que té una necessitat greu.

Article 67

Promoció d'estudis

Amb la finalitat que els treballadors/ores es formin professionalment i augmentin el nivell de coneixements mitjançant cursets, formació professional i estudis universitaris, relacionats tots amb l'activitat de l'empresa i amb la professió del treballador/a dins d'aquesta, es regulen les ajudes següents:

a) Estudis de formació professional i universitaris

a.1 S'estableix un fons anual de 1.502,53 euros els beneficiaris/àries del qual són els treballadors/ores que, amb 1 any d'antiguitat a l'empresa, facin saber a aquesta i al Comitè la iniciació d'estudis de formació professional o universitaris en els quals l'obtenció del títol reglamentari exigeixi més d'1 any acadèmic.

a.2 El total del fons anual es distribueix equitativament, amb un límit màxim de 300,50 euros per any i treballador/a, entre els que compleixin els requisits exigits al paràgraf anterior i obtinguin el certificat acreditatiu d'haver aprovat totes les assignatures corresponents a un curs impartit en un període lectiu normal d'octubre a juny, durant la vigència d'aquest Conveni.

a.3 L'empresa atorga un permís per al temps necessari per assistir als cursos, fins a un màxim d'una hora per dia de feina que s'hagi d'assistir a escola o centre de formació, incloent-hi els exàmens, amb la justificació prèvia per part del treballador/a.

b) Cursos de formació professional

b.1 S'estableix un fons anual de 6.010,12 euros els beneficiaris/àries del qual són els treballadors/ores que, amb 1 any d'antiguitat a l'empresa, facin saber a aquesta i al Comitè la iniciació de cursets o estudis professionals de durada inferior a 1 any que es facin fora de l'horari laboral.

b.2 El fons es distribueix d'acord amb els barems que es detallen més avall i entre els treballadors/ores que compleixin els requisits exigits al paràgraf anterior i que obtinguin al mateix temps un certificat acreditatiu d'haver aprovat o, si manca, d'assistència a un 80% de les hores pressupostades per a cada curs.

Els barems de repartiment són els següents:

T: total d'hores per curs anuals; P: punts.

b.3 El valor del punt és un quocient el numerador del qual és de 6.010,12 euros i el denominador del qual és la suma dels punts obtinguts pel conjunt dels treballadors/ores. El valor del punt en cap cas pot ser superior a 60,10 euros.

c) Si, una vegada efectuada la liquidació tal com es disposa als apartats 66.a i 66.b, dins de la vigència d'aquest Conveni, un dels fons no s'ha esgotat totalment, l'excedent s'ha d'aplicar als altres, respectant els límits de percepció establerts.

Els menors de 18 anys queden exceptuats del requisit d'antiguitat a l'efecte previst als apartats 66.a i 66.b.

d) Si, com a conseqüència del model de distribució dels fons regulats en aquest article, queda algun romanent, aquest s'ha de posar a disposició de la Comissió Paritària perquè aquesta en decideixi l'aplicació.

Article 68

Jubilació. Jubilació parcial i contracte de relleu

68.1  Mentre les necessitats organitzatives de l'empresa i les condicions de la producció i el mercat ho permetin i també el marc legal, els treballadors es poden acollir voluntàriament a la jubilació parcial en complir els 60 anys, de la manera i amb les condicions previstes a l'article 12.6 de l'Estatut dels treballadors i disposicions concordants.

68.2  La jornada i retribució del jubilat parcialment han d'experimentar, en la durada i l'import, la reducció màxima que permeti la legislació. No obstant això, mitjançant acord entre el jubilat parcialment i l'empresa, es pot pactar una reducció inferior al límit màxim permès legalment.

La jornada laboral dels treballadors jubilats parcialment s'ha d'acumular en un sol període de dies laborables ininterromputs. La distribució dels períodes de prestació de servei s'ha de fer procurant una equitat màxima, amb adequació al calendari, tant dels dies laborables com dels descansos que es pactin anualment per a tota la plantilla. No obstant això, mitjançant acord entre el jubilat parcialment i l'empresa, es pot pactar un període diferent de realització de dies laborables.

68.3  Per cada treballador que redueixi la seva jornada per jubilació parcial, l'empresa ha de contractar un altre treballador mitjançant un contracte de relleu preferentment a jornada completa.

El lloc de treball del treballador rellevador pot ser el mateix que el treballador substituït o un altre de similar.

68.4  Els contractes dels treballadors rellevadors s'han de convertir en indefinits quan transcorrin 3 anys des de la data d'ingrés a l'empresa, inclosos els contractes dels treballadors d'empreses de treball temporal i els contractes temporals concertats directament amb l'empresa.

68.5  Els treballadors que entre l'1 de gener de 2004 i el 15 de novembre de 2005 tinguin una edat compresa entre els 60 i els 64 anys i més de 20 anys de servei ininterromput a l'empresa i decideixin jubilar-se dins del període de temps esmentat, poden optar entre acollir-se al que regulen els apartats anteriors o cobrar la indemnització establerta a l'article 67 de l'anterior Conveni col·lectiu de l'empresa, amb les mateixes condicions i manera que estableixen els apartats de l'1 al 4.

A aquest efecte s'ha de confeccionar una llista de noms dels treballadors que puguin complir les condicions establertes en aquest apartat.

68.6  Mentre no es derogui o es modifiqui el Reial decret 1194/1985, de 17 de juliol, l'empresa es compromet a facilitar la jubilació dels treballadors/ores que han complert 64 anys i manifesten que es volen acollir al que estableix el Reial decret esmentat.

Article 69

Premi de naixement

Es fixa la quantia del premi de naixement en 288,71 euros pel naixement de cada fill dels treballadors/ores al servei de l'empresa, pagador als beneficiaris/àries amb la presentació prèvia del llibre de família. En cas que tots dos cònjuges prestin servei a l'empresa, únicament percep la quantia del premi de natalitat un d'ells.

Article 70

Indemnització per defunció

Els hereus legals del treballador/a que estava en situació d'alta a l'empresa el dia anterior a la defunció, si acrediten aquesta condició degudament, tenen dret a percebre una indemnització total i única de 2.283,85 euros.

En cas de conflicte entre hereus, l'empresa queda eximida de qualsevol obligació, amb la consignació judicial de la suma esmentada segons el resultat de la resolució dels litigis entre hereus.

Article 71

Incentius a les propostes de millores

Es gratifica amb 180,30 euros qualsevol proposta de millora que necessiti una inversió amortitzable en el termini d'1 any.

Capítol 10

Drets sindicals

Article 72

Compensació d'hores sindicals

72.1  Els representants dels treballadors membres del Comitè d'Empresa que pertanyin a un mateix sindicat tenen, en conjunt, les hores que la legislació vigent els doni per a l'exercici de la seva activitat. El còmput total de les hores s'ha de fer atribuint a cada sindicat el resultat de multiplicar les hores individuals pel nombre d'integrants del sindicat al Comitè d'Empresa.

72.2  En el cas que un membre del Comitè d'Empresa superi en alguna ocasió el crèdit de les hores destinades a l'acompliment de les seves funcions de representació, l'excés es pot compensar amb les hores d'altres membres del seu sindicat que no les hagin esgotat. El control del crèdit horari màxim s'ha de fer en còmput trimestral.

Article 73

Cànon sindical

Es descompta de la nòmina del setembre de 2004 la quantitat de 24,04 euros en concepte d'assessorament i intervenció sindical a tota persona no afiliada a cap central sindical. Els treballadors/ores afectats pel cànon corresponent han de comunicar per escrit, a través del Comitè d'Empresa i en el termini dels 15 dies següents a la firma del Conveni, la seva negativa al descompte d'aquest import, i s'entén el silenci com a manifestació positiva.

Article 74

Delegats de prevenció

Els delegats de prevenció són designats per i entre els representants del personal d'acord amb el que disposa l'article 35 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre.

Article 75

Reunions

Bimensualment, els representants de l'empresa i del Comitè fan reunions amb la finalitat d'analitzar els problemes que puguin sorgir en l'àmbit laboral de l'empresa i altres d'ordre general.

Capítol 11

Disposicions diverses

Article 76

Seguretat i salut

76.1  Al marge de la revisió prèvia d'ingrés a l'empresa, s'efectuen revisions mèdiques amb una periodicitat anual a tot el personal de l'empresa, a través del servei mèdic.

Als treballadors/ores que ocupen llocs de treball que estan exposats a riscos o contaminants específics se'ls practiquen revisions mèdiques amb la freqüència que dictamina el servei competent.

76.2  A iniciativa del servei mèdic de l'empresa, s'efectuen revisions als treballadors/ores que s'incorporen després d'un llarg procés de baixa per malaltia o accident, així com en els casos en què aquest servei ho considera oportú.

76.3  L'empresa ha de vetllar per la pràctica dels reconeixements mèdics, inicials i periòdics, dels seus treballadors/ores d'acord amb el que estableixen les disposicions legals vigents.

76.4  Si una treballador/a es nega a ser reconegut pels serveis mèdics, ho ha de manifestar per escrit.

Article 77

Comitè de Seguretat i Salut

77.1  El Comitè de Seguretat i Salut, que està compost pels 3 delegats de prevenció i per l'empresari o els representants de l'empresa en nombre igual, té assignades les competències següents, sens perjudici de les que li confereixen les lleis vigents:

77.1.a) Participar en l'elaboració, la posada en pràctica i l'avaluació dels plans i programes de prevenció de riscos a l'empresa. En el seu si es debaten, abans de la seva posada en pràctica i pel que fa a la seva incidència en la prevenció de riscos, els projectes en matèria de planificació, organització i desenvolupament de les activitats de protecció i prevenció, així com el projecte i l'organització de la formació en matèria preventiva.

77.1.b) Promoure iniciatives sobre mètodes i procediments per a la prevenció efectiva dels riscos, i proposar a l'empresa la millora de les condicions o la correcció de les deficiències que hi hagi.

77.1.c) Col·laborar en la identificació dels riscos que a judici del Comitè de Seguretat i Salut han de ser objecte d'avaluació i control preferent.

77.2  En l'exercici de les seves competències, el Comitè de Seguretat i Salut està facultat per:

77.2.a) Conèixer directament la situació relativa a la prevenció de riscos al centre de treball, i fer les visites que consideri oportunes.

77.2.b) Conèixer i accedir a documents i informes relatius a les condicions de treball i els seus riscos per a la salut, així com a tots els que siguin necessaris per al compliment de les seves funcions i els procedents de l'activitat del servei de prevenció, si s'escau.

77.2.c) Conèixer i analitzar els danys produïts a la salut o a la integritat física dels treballadors/ores, per tal de valorar-ne les causes i proposar les mesures preventives oportunes.

77.2.d) Conèixer i informar de la memòria i la programació anual de serveis de prevenció.

77.2.e) Sol·licitar la intervenció o l'assessorament del servei de prevenció davant problemes específics.

77.2.f) Conèixer i analitzar els resultats estadístics de les activitats de vigilància de la salut, així com els indicadors d'absentisme per malaltia amb la finalitat d'identificar les relacions de risc i dany eventuals.

77.2.g) Promoure la participació i la col·laboració dels treballadors/ores en la prevenció, i recollir i estudiar suggeriments i propostes.

77.2.h) Conèixer l'evolució de la sinistralitat (accidents i malalties professionals).

Article 78

Roba de feina

78.1  Al marge de les peces de roba de seguretat i protecció, així com de les específiques per les característiques del lloc de treball, l'empresa proporciona a cada treballador/a 2 peces de roba a l'any adequades al seu lloc de treball, sempre que les que s'hagin rebut anteriorment siguin inservibles. Aquestes peces de roba són propietat de l'empresa, per la qual cosa per rebre'n de noves s'han de lliurar les velles i deteriorades.

No obstant el que disposa el paràgraf anterior, el lliurament de la roba de feina al personal administratiu i tècnic s'efectua només a qui ho sol·licita i únicament una vegada l'any.

Si, per necessitats específiques del lloc de treball, la roba té un deteriorament superior al normal, es lliura cada vegada que sigui necessari.

La roba de feina se sol·licita a través del responsable de cada secció quan és realment necessari i es lliura en el termini més breu possible. Es disposa d'un estoc de roba adequada a les necessitats de la plantilla. Els treballadors de nova incorporació han de rebre la roba de feina dins dels 15 dies posteriors a la incor