Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

RESOLUCIÓ

TRI/3321/2005, d'11 d'octubre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Establiments Viena, SA, per al període de l'1 de juny de 2005 al 31 de maig de 2008 (codi de conveni núm. 7901552).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Establiments Viena, SA, subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 4 d'abril i el 30 de juny de 2005, i d'acord amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l'article 11.2 de la Llei orgànica 4/1979, de 18 de desembre, de l'Estatut d'autonomia de Catalunya, i altres normes d'aplicació,

Resolc:

.1  Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Establiments Viena, SA, per al període d'1 de juny de 2005 a 31 de maig de 2008 (codi de conveni núm. 7901552) al Registre de convenis de la Direcció General de Relacions Laborals.

.2  Disposar que el text esmentat es publiqui al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, amb el compliment previ dels tràmits pertinents.

Notifiqueu aquesta Resolució a la Comissió Negociadora del Conveni.

Barcelona, 11 d'octubre de 2005

Mar Serna Calvo

Directora general de Relacions Laborals

Transcripció literal del text signat per les parts

IV CONVENI

col·lectiu de l'empresa Establiments Viena, SA, de l'1 de juny de 2005 fins al 30 de maig de 2008

Capítol 1

Àmbit, vigència, durada i pròrroga

Article 1

Àmbit funcional i geogràfic

El present conveni és d'àmbit d'empresa, i afecta als treballadors i treballadores que prestin serveis en els Establiments Viena SA, en qualsevol dels seus centres de treball presents, situats a Catalunya, o en aquells que pugui crear en el futur en tot el territori de l'estat espanyol.

Article 2

Àmbit personal

Aquest conveni ha de ser d'aplicació a tots els treballadors i treballadores vinculats a l'empresa per relació laboral comuna amb categories compreses en els 6 nivells salarials descrits en l'article 8. No és d'aplicació a les persones vinculades per relació laboral comuna no incloses en les categories indicades, ni a les persones vinculades per qualsevol de les relacions laborals de caràcter especial que es descriuen en l'article 2 de l'Estatut dels treballadors.

Article 3

Vigència, durada i pròrroga

Aquest conveni entrarà en vigor el dia 1 de juny de 2005 i tindrà una durada de tres anys, que conclourà el dia 31 de maig de l'any 2008.

El conveni s'entén tàcitament prorrogat per successius períodes d'una anualitat si no és objecte de denúncia per qualsevol de les parts, per a la seva rescissió o per a la seva revisió. La denúncia ha d'efectuar-se amb una antelació mínima de tres mesos a la data del seu venciment inicial o al de qualsevol de les seves pròrrogues.

No queden prorrogats els pactes de naturalesa obligacional, que conclouen els seus efectes al terme de la vigència inicial del conveni, ni els de caràcter normatiu en els quals s'hagi convingut expressament una durada limitada.

Capítol 2

Prelació de normes

Absorció i compensació

Vinculació a la totalitat

Article 4

Prelació de normes

Les normes que regulen les relacions laborals entre l'empresa i els seus treballadors són, en primer lloc i amb caràcter preferent, les contingudes en aquest conveni.

En el que no està previst i amb caràcter supletori, ha de ser d'aplicació l'Estatut dels treballadors i altres disposicions d'aplicació general. No són d'aplicació, ni amb caràcter supletori, els convenis sectorials de l'activitat de l'empresa, qualsevol que sigui el seu àmbit geogràfic.

Article 5

Compensació i absorció

Les condicions pactades compensen i absorbeixen les que hi ha en l'empresa a l'entrada en vigor d'aquest conveni, en el seu conjunt i en còmput anual.

Les millores retributives o de condicions de treball que es puguin promulgar en el futur, per mitjà de disposició legal o reglamentària de l'estat, solament tindran eficàcia i s'aplicaran si, considerades en el seu conjunt i en còmput anual, superen les condicions d'aquest conveni, també valorades en el seu conjunt i en còmput anual.

Article 6

Vinculació a la totalitat

Els pactes en aquest conveni formen un tot orgànic i indivisible, i, a l'efecte de la seva aplicació pràctica, s'han de considerar globalment. En cas que quedi sense efecte algun dels pactes per qualsevol causa aliena a la voluntat de les parts, queda sense efecte la totalitat del conveni.

Capítol 3

Comissió paritària

Article 7

Comissió paritària

7.1  Es constitueix la Comissió paritària prevista en l'article 87.1 i 88.1 de l'Estatut dels treballadors. Aquesta Comissió paritària està composta per set membres per part de la representació empresarial, i el mateix nombre per part de la representació social.

7.2  La composició personal de la Comissió paritària és la següent:

Per la representació empresarial:

Sr. Silvestre Siscart Font

Sr. Pere Llorens Serra

Sr. Xavier Sánchez Taulé

Sr. Eduardo Calero Blanco

Sr. Jesús Marinetto Iglesias

Sr. Jesús Marinetto Salvatierra

Per la representació social:

Sra. Sílvia Busquí Llabrés

Sra. Leonor Roso Esteve

Sra. Esther Lopera Tenorio

Sra. Laura Modrego Ruiz

Sr. Antonio Platero Gordillo

Sra. Maria Montsech Cortés

Sra. Cristina Antoranz Herrero

7.3  Les funcions de la Comissió paritària han de ser les que li assigna la legislació vigent, i especialment, les de seguiment, vigilància i interpretació del conveni.

Concretament, s'encomana a la Comissió paritària:

7.3.1 La interpretació del conveni.

7.3.2 La mediació, la conciliació i, si escau, l'arbitratge en les qüestions que ambdues parts sotmetin a la seva decisió.

7.3.3 La vigilància en el compliment dels pactes i totes aquelles altres qüestions que, de comú acord, li siguin conferides per les parts, o es dedueixin d'allò que estableix el text articulat del conveni.

7.4  La Comissió paritària s'ha de reunir a instància de qualsevol de les parts i els seus acords s'han d'adoptar per unanimitat.

Capítol 4

Condicions retributives

Secció 1

Estructura retributiva

Article 8

Estructura de les retribucions

L'estructura retributiva de l'empresa és la següent:

8.1  Salari base del conveni

8.2  Complements generals del salari

8.3  Complements individuals del salari

8.4  Incentiu 1 %

8.5  Plus central

A efectes retributius, tot el personal afectat per aquest conveni queda assimilat a un dels sis nivells que componen la taula salarial de l'annex, segons la següent adscripció:

Nivell 1

Sotsdirector/a

Encarregat/ada general

Relacions públiques i màrqueting

Cap de control de qualitat

Comptable

Cap d'àrea de personal

Cap d'explotacó

Tècnic/a informàtic/a

Cap de compres

Encarregat/ada de magatzem

Primer/a encarregat/ada

Gerent de centre

Nivell 2

Encarregat/ada de manteniment

Segon/a encarregat/ada

Encarregat/ada de cuina

Segon/a encarregat/ada de magatzem

Nivell 3

Oficial/a administratiu/iva

Responsable d'àrea

Cambrer/a de 1a

Cuiner/a de 1a

Planxista de 1a

Pizzer/a de 1a

Oficial/a d'elaboració de 1a

Oficial/a d'especejament de 1a

Oficial/a de repartiment de 1a

Oficial/a de manteniment de 1a

Xofer de 1a

Nivell 4

Administratiu/iva

Cambrer/a de 2a

Cuiner/a de 2a

Planxista de 2a

Pizzer/a de 2a

Oficial/a de panificadora

Oficial/a d'elaboració de 2a

Oficial/a d'especejament de 2a

Oficial/a de repartiment de 2a

Nivell 5

Aux. administratiu/iva

Operari/ària de panificadora

Ajud. cambrer/a

Ajud. de cuina

Ajud. de planxa

Ajud. de pizzeria

Ajud. d'elaboració

Ajud. d'especejament

Ajud. de repartiment

Ajud. de manteniment

Ajud. d'equip

Xofer de 2a

Nivell 6

Ajudant/a de panificadora

Preparador/a de pa i rebosteria

Rentaplats

Recollidor/ra de taules

Neteja

Auxiliar de serveis

Article 9

Augment i revaloració de les condicions retributives del conveni

Les treballadores i els treballadors inscrits en els centres de treball següents:

Oficines, obrador, magatzem i panificadora:

Amb efectes des del dia 1 de juny de 2005 i fins al dia 31 de maig de 2006, els són d'aplicació els salaris que figuren en la taula salarial de l'annex per a cada nivell professional, cosa que comporta un increment del 0,5 % sobre el salari base de conveni prima norma, plus distancia i roba vigent a 31 de maig de 2005.

I se'ls aplicarà el 3,7 % en la resta de conceptes. El resultat d'aplicar el 3,2 % sobre el salari base, roba de treball, prima normes i plus distancia segons taules a 31 de maig de 2005, s'ha de reflectir en la nòmina com a plus central.

Les treballadores i els treballadors que estiguin inscrits en els establiments següents:

Restaurant, pizzeria i els denominats centres d'entrepans:

Amb efectes del dia 1 de juny de 2005 i fins al dia 31 de maig de 2006 els són d'aplicació els salaris que figuren en la taula salarial de l'annex per a cada nivell professional, cosa que comporta un increment del 0,5 % sobre el salari base, prima norma, plus de distància i roba, vigent a 31 de maig de 2005.

A partir de l'1 de juny de 2005, els treballadors i treballadores han de percebre l'1 % com a incentiu de les vendes netes que es produeixin en cada establiment per dia d'obertura. Aquesta facturació diària es divideix pel nombre d'hores realitzades per la plantilla existent. La quantitat resultant s'ha de multiplicar pel nombre d'hores realitzades individualment per cada treballador/a i el resultat d'aquesta multiplicació es reflecteix en la nòmina amb la denominació d'incentius.

Garantia primer any de vigència:

En cas que, en relació als augments corresponents als centres d'atenció al públic, algun treballador/a no arribés, incloent l'1 % d'incentiu, al percentatge equivalent a l'IPC real interanual de l'any en curs, l'empresa ha d'abonar una paga amb el diferencial tan aviat com es tingui constància del referit IPC.

Segon any de vigència:

En el segon any de vigència del conveni, en el període d'1 de juny de 2006 al 31 de maig de 2007, s'ha de procedir a la revaloració de tots els conceptes retributius establerts en la nòmina mitjançant l'aplicació d'un increment equivalent al percentatge que es determini en l'índex de preus de consum (IPC) real per al conjunt de l'estat i publicat per l'Institut Nacional d'Estadística en el referit període interanual, incrementat en un 0,1 %.

Tercer any de vigència:

En el tercer any de vigència del conveni, en el període d'1 de juny de 2007 a 31 de maig de 2008, s'ha de procedir a la revaloració de tots els conceptes retributius establerts en la nòmina mitjançant l'aplicació d'un increment equivalent al percentatge que es determini en l'índex de preus de consum (IPC) real per al conjunt estatal i publicat per l'Institut Nacional d'Estadística en el referit període interanual, incrementat en un 0,1 %.

I queda exclòs de l'aplicació de la revaloració referida per al segon i tercer any de vigència el concepte salarial denominat incentiu 1%.

Secció 2

Salari base

Article 10

Salari base

El salari base del conveni retribueix la prestació de treball convinguda com a activitat normal i en jornada completa de treball, així com els descansos setmanals i festius. Els treballadors contractats a temps parcial han de percebre aquest concepte en proporció al temps efectivament treballat.

El salari base és el que s'indica en la taula salarial de l'annex per a cada nivell professional, i es fixa el seu import en valor mensual, amb independència dels dies naturals de cada mes.

Secció 3

Complements generals del salari

Article 11

Prima normes viena

És una retribució modular, complementària i unilateralment creada per l'empresa per incentivar i premiar l'interès de cada empleat en el compliment de les funcions del seu lloc de treball.

És aplicable als empleats i empleades adscrits als nivells retributius del 3 al 6 i la seva quantia mensual màxima és la que s'indica, per a cada nivell professional, en l'annex de les taules salarials.

En cas que no es treballi efectivament durant tots els dies laborables del mes, a aquests efectes, la prima mensual s'ha de dividir per 30, qualsevol que siguin els dies naturals del mes.

La fixació de la quantia de la prima norma en cada nivell salarial és efectuada mensualment per l'empresa en funció de l'avaluació del compliment de l'empleat i empleada durant els dies que hagi treballat efectivament, i pot oscil·lar entre 0 euros al màxim mensual establert en les taules salarials de l'annex.

Atesa la naturalesa complementària d'aquesta retribució, les decisions de l'empresa en la fixació individual de la prima norma viena s'ha d'ajustar a les normes establertes i publicades referents a això. En cas de disconformitat en la seva aplicació, es pot sol·licitar la seva revisió de la mateixa a l'empresa o als representants del treballadors.

Simultàniament a l'assignació mensual dels valors de la prima a cada empleat i empleada, en cada centre de treball s'ha de procedir a constituir un fons amb les diferències que hi ha entre la prima assignada realment a cada empleat i empleada i el valor màxim a què hagi pogut arribar. Aquest fons s'ha de repartir entre tots els treballadors del centre que, havent prestat serveis tots els dies laborables del mes, hagin arribat al valor màxim de prima, exclosos els pertanyents als nivells professionals 1 i 2. Aquest repartiment és lineal i per parts iguals, sense perjudici de proporcionalitzar la seva participació als treballadors partícips amb jornada a temps parcial.

Article 12

Retribució de les hores extraordinàries

Quan les hores extraordinàries siguin compensades mitjançant retribució, el preu d'aquestes, per a cada grup professional, el fixat i global que es detalla en les taules salarials de l'annex.

Article 13

Gratificacions extraordinàries de juliol i Nadal

Tots els treballadors i treballadores tenen dret a percebre les gratificacions extraordinàries els mesos de juliol i desembre, que s'han de fer efectives, respectivament, els dies 15 de juliol i 15 de desembre, tret dels treballadors contractats a temps parcial, als quals s'abonaran les gratificacions prorratejades cada vegada que se'ls abonin les retribucions ordinàries.

La quantia íntegra de les gratificacions en els centres d'entrepans i pizzeries és de 30 dies de salari base més antiguitat.

La quantia íntegra de les gratificacions en oficines, obrador, magatzem i panificadora és de 30 dies de salari base, més antiguitat, més plus central.

Els treballadors ingressats o cessats en el transcurs de l'any, així com els contractats a temps parcial, han de percebre les gratificacions en la quantia proporcional que correspongui. A aquests efectes, la gratificació de juliol es prorrateja de juliol a juny, i la de desembre, de gener a desembre.

Article 14

Nocturnitat

Com que les activitats de l'empresa necessàriament es desenvolupen en una part de la jornada qualificada de nocturna per l'exigència d'atenció al públic, i atès el sistema rotatiu de la distribució de la jornada, s'acorda que el conjunt de les retribucions pactades comprenen i compensen expressament el complement de nocturnitat.

Secció 4

Complements individuals del salari

Article 15

Complement viena

Amb independència de les condicions retributives de caràcter general previstes per a tots els empleats, l'empresa pot concedir individualment complements retributius, en atenció a circumstàncies personals del treballador; a les qualitats específiques de la seva prestació; a les condicions que concorrin en el lloc assignat; a la responsabilitat de la funció, o a qualsevol altra circumstància que l'empresa consideri adequat retribuir diferenciadament.

En cada cas, i per mitjà de pacte individual, es fixa la quantia del complement o la manera de calcular-lo, la seva naturalesa, la vigència temporal, la cadència del seu import, els conceptes en el càlcul dels quals repercuteixi, així com qualsevol altra condició a la qual pugui estar subjecta la seva concessió.

Aquest complement individual figura en el rebut de salaris sota la denominació complement viena.

Secció 5

Complements no salarials

Article 16

Plus de transport

A fi de compensar les despeses que hagin tingut els empleats per a desplaçar-se al centre de treball al qual es trobin adscrits, amb mitjans públics de transport o amb mitjans propis, així com per a compensar les despeses més grans que hagin de suportar o el major temps invertit que puguin emprar en el supòsit de mobilitat geogràfica prevista en l'article 33.1, s'estableix un plus de transport, de la quantia lineal per a tots els empleats que s'indica en la taula salarial de l'annex, per al supòsit que el desplaçament s'efectuï tots els dies laborables del mes i la prestació es realitzi en règim de jornada completa. En cas que no es treballin efectivament tots els dies laborables del mes, qualsevol que sigui la causa, la seva quantia s'ha de fixar proporcionalment en funció dels dies efectivament treballats, i si la prestació de treball és a jornada parcial, a més, s'ha de prorratejar l'import diari del plus de transport en proporció al nombre d'hores de la jornada. A aquest efecte, el plus de transport mensual s'ha de dividir per 30, qualsevol que siguin els dies naturals del mes.

Per la seva pròpia naturalesa compensatòria, aquest plus no s'ha de percebre durant els períodes que els empleats romanguin en situació d'incapacitat temporal.

Article 17

Dietes

L'import de les dietes en els supòsits que regula l'article 32 és el següent:

La dieta completa és de vuitanta euros per dia. La mitja dieta és de quaranta euros per dia.

Es pagarà la dieta completa quan el desplaçament obligui l'empleat a pernoctar fora del seu domicili i tampoc no pugui efectuar en aquest domicili ni l'esmorzar ni el sopar.

La mitja dieta es pagarà quan el desplaçament obligui l'empleat a efectuar fora del seu domicili o l'esmorzar o el sopar.

Aquestes compensacions per dietes solament s'han d'abonar en cas que l'empleat hagi d'atendre pel seu compte l'allotjament i els àpats. En cas que l'empresa opti per compensar directament els costos de la manutenció o l'allotjament, o bé facilitant-los en els seus propis establiments, o abonant al treballador el seu preu íntegre, no es percebran dietes, si bé, en l'últim supòsit, l'empleat haurà de justificar les despeses realitzades.

Article 18

Desplaçaments

Les despeses dels desplaçaments que hagin d'efectuar els empleats per raó de la seva feina aniran a càrrec de l'empresa, mitjançant la compensació del cost dels bitllets dels serveis de transport que hagin utilitzat.

En cas que el desplaçament l'efectuï amb mitjans propis de transport se'ls compensaran les despeses mitjançant el pagament d'una quantitat alçada de vint-i-un cèntims d'euro (0,21 euros) per quilòmetre recorregut, en la qual es troben compresos tots els costos, excepte els de peatge de les autopistes, que seran compensats pel seu total import, amb justificació prèvia.

Secció 6

Pagament de les retribucions

Article 19

Pagament de les retribucions

El pagament de les retribucions s'ha d'efectuar mensualment, per mitjà de transferència al compte corrent designat per l'empleat, mitjançant el lliurament de xec, o pagament en metàl·lic, a elecció de l'empresa.

Les retribucions que es fixen en aquest conveni s'entenen sempre brutes, i estan subjectes a les retencions que corresponguin a cada moment per l'impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF) i la quota obrera del règim general de la Seguretat Social.

L'empresa lliurarà a cada empleat el rebut de salaris, amb el detall de les seves percepcions i de les retencions practicades.

Capítol 5

Condicions de treball

Secció 1

Ingressos, contractació i cessaments

Article 20

Període de prova

Tots els ingressos queden subjectes a un període de prova, tret que en el contracte es renunciï a aquest període.

La durada del període de prova és el següent:

Grup professional 1: sis mesos

Grup professional 2: tres mesos

Grups professionals del 3 al 6: dos mesos

Durant el període de prova ambdues parts poden desistir de la relació, comunicant-ho a l'altra.

Les situacions d'incapacitat temporal que puguin concórrer durant el període de prova han d'interrompre el seu còmput.

Article 21

Contractació

L'empresa pot utilitzar qualsevol de les modalitats de contractació establertes en l'Estatut dels treballadors o disposicions de general aplicació.

S'estableix una indemnització de vuit dies per any treballat o la seva part proporcional en finalitzar qualsevol contracte no indefinit. Aquesta indemnització s'ha d'abonar juntament amb el saldo i liquidació.

Contracte a temps parcial

El contracte de treball s'entén concertat a temps parcial quan s'hagi acordat la prestació de serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any, contractades i la seva distribució, que siguin inferiors a la jornada d'un treballador a temps complet comparable, segons el que regula l'article 12 de l'ET.

Els treballadors i treballadores contractats a temps parcial tenen els mateixos drets que els treballadors i treballadores contractats a temps complet, excepte les limitacions que es derivin de la naturalesa del contracte.

Quan el contracte a temps parcial comporti una jornada inferior diària a la dels treballadors a temps complet, quan sigui inferior a quatre hores haurà de realitzar-se en jornada continuada.

Els contractes a temps parcial poden ser de durada determinada o indefinits

Contractació de treballadors discapacitats

S'estarà al que disposa la Llei 13/1982, de 7 d'abril, d'integració social dels minusvàlids (LISMI) i a les seves normes reglamentàries de desenvolupament, incloses aquelles del Reial decret 364/2005, de 8 d'abril, pel qual es regula el compliment alternatiu amb caràcter excepcional de la quota de reserva a favor de treballadors amb discapacitat, l'ordre del MTAS de 24 de juliol de 2000 (BOE de 2 d'agost) i el Reial decret 290/2004, de 20 de febrer (BOE de 21 de febrer), que regula els enclavaments laborals com a mesura de foment de l'ocupació de les persones amb discapacitat.

Article 22

Cessaments

Els treballadors i treballadores que decideixin cessar voluntariament en la prestació dels seus serveis, després de superar el període de prova, ho han de comunicar a l'empresa per escrit amb una antelació mínima:

22.1  Tres mesos, si exerceix alguna de les categories professionals establertes en els nivells salarials 1 i 2.

22.2  Quinze dies si exerceix una categoria professional diferent de les anteriors.

L'incompliment d'aquests terminis de preavís, tret que el treballador o treballadora sigui eximit del preavís per l'empresa, ocasionarà la pèrdua de la retribució corresponent als dies que li faltin per cobrir aquest termini.

Havent rebut avís amb l'antelació esmentada, l'empresa té l'obligació de liquidar i pagar, en finalitzar el preavís, el salari i altres conceptes reportats pel treballador/a.

Secció 2

Temps de treball i calendari

Article 23

Jornada, còmput i descansos

23.1  La jornada és de 40 hores setmanals de treball efectiu, equivalents a 1.826 hores anuals.

23.2  Es computen com a treball efectiu i per tant, s'inclouen dintre de la jornada convinguda, el descans intermedi de 20 minuts diaris en aquelles jornades continuades de més de 5 hores de durada.

Article 24

Horaris bàsics, calendari, còmput de la jornada i distribució irregular de la jornada

24.1  El règim de treball s'estructura bàsicament en jornades diàries de vuit hores i per mitjà de torns de treball que cobreixin tot el temps que l'establiment estigui obert al públic o les necessitats de subministrament o d'assistència tècnicadministrativa, en els centres de suport logístic.

24.2  Els torns poden ser partits o continuats, en funció de les característiques i necessitats de cada centre i normalment, han de ser rotatius entre tots els empleats d'un mateix centre.

24.3  Atesa la variabilitat de les necessitats d'atenció al públic en cada establiment, per raons d'estacionalitat, concurrència de festivitats, etc., no és possible prefixar anualment en un calendari anual, la distribució dels horaris, torns, festes i descansos i per això, el calendari laboral queda circumscrit a la planificació de les vacances en la forma que s'exposa en l'article 25.

24.4  La distribució d'horaris, torns, festes i descansos l'ha d'efectuar la direcció de cada establiment amb la periodicitat necessària, i pot ser objecte de les variacions que requereixi a cada moment l'atenció de les necessitats del centre. A aquest fi, la direcció del centre ha d'exposar en el tauler d'anuncis la distribució d'horaris, torns, festes i descansos, així com les variacions que es vagin produint en el curs de l'any, les quals s'han d'anunciar amb una antelació mínima de set dies. Cada centre ha de conservar les plantilles de distribució d'horaris, torns, festes i descansos dels dotze mesos anteriors, que han d'estar a la disposició dels representants dels treballadors i de l'empleat que ho sol·liciti.

24.5  Els empleats poden sol·licitar eventualment la permuta amb un altre treballador de l'horari, torn, festa o descans assignat quan concorrin circumstàncies personals que justifiquin aquesta petició, i la direcció del centre ha de procurar atendre-les, sempre que sigui compatible amb l'organització del treball.

24.6  La jornada s'inicia amb la presència efectiva de l'empleat en el seu lloc, degudament uniformat, si és el cas, a l'hora assenyalada per al començament. Aquest ha de romandre en el seu lloc fins a l'hora fixada per a la seva finalització. L'empresa pot disposar en tot moment i en cada centre dels sistemes de control de presència i horari que estimi necessaris, i els treballadors han d'emplenar els registres tècnics corresponents (fitxatge en rellotge de control; registre magnètic per mitjà de targetes personals; etc.).

24.7  Si no es poguessin atendre les necessitats d'atenció al públic en un centre de treball, per concórrer circumstàncies previsibles o no previsibles que sobrepassin les possibilitats horàries dels empleats del centre, l'empresa queda facultada per a acordar la distribució irregular de la jornada, a l'empara de l'article 34.2 de l'Estatut dels treballadors. Aquesta facultat s'entén sense perjudici que les necessitats mencionades puguin ser ateses amb els reforços del personal que es puguin aportar, si això fos possible i necessari o, si escau, amb la realització d'hores extraordinàries puntuals dintre dels límits legals.

Aquesta distribució irregular consisteix en la prolongació de la jornada ordinària fins a un suplement d'hores ordinàries, el nombre de les quals mai ha de superar el de dues hores en una mateixa jornada o bé, en l'habilitació com a dia laborable d'un dels dos dies habituals del descans setmanal. Les hores de jornada suplementària que l'empresa exigeixi en l'aplicació d'aquesta distribució irregular han de ser compensades mitjançant la disminució d'un nombre d'hores ordinàries equivalents a aplicar a jornades de períodes de menor activitat. Aquesta compensació horària s'ha de negociar atenent l'interès de cada empleat, acumulant-la als descansos setmanals, de manera que es pugui arribar a un període complet de descans de diversos dies consecutius. La regularització completa de les hores de compensació ha de produir-se necessàriament i de forma completa dintre dels quatre mesos següents al de la implantació de la jornada irregular que hagi generat el dèbit horari.

La facultat de l'empresa per implantar la distribució irregular indicada es limita a un màxim de noranta jornades de treball a l'any.

La implantació de la jornada irregular pot afectar a tots o part dels empleats del centre, segons les necessitats a atendre.

Article 25

Hores extraordinàries

25.1  Tenen la consideració d'hores extraordinàries les treballades que superen la durada de la jornada ordinària de cada treballador.

25.2  Les hores extraordinàries són voluntàries, tret que siguin necessàries per causa de força major (sinistres o la seva prevenció, avaries d'urgent reparació, etc.).

25.3  Les hores extraordinàries poden ser compensades, a elecció del treballador, mitjançant la seva retribució en les quanties que s'acorden en l'article 11, o mitjançant la concessió de disminució horària equivalent en altres dies laborables. Quan el treballador opti per la compensació horària s'ha de procurar atendre el seu interès, o bé acumular-les als descansos setmanals, de manera que es pugui arribar a un període complet de descans de diversos consecutius. La regularització completa de les hores extres a compensar ha de produir-se necessàriament i en forma completa dintre dels quatre mesos següents a la seva realització.

25.4  Les hores extraordinàries realitzades per aquells treballadors que gaudeixen de la seva festa setmanal han de ser abonades amb un increment del 25 % sobre l'hora ordinària.

25.5  El nombre màxim d'hores extraordinàries està subjecte als límits legals, si bé no s'han de computar com a aquestes ni les hores treballades per causa de força major, ni les que es compensin amb temps de descans.

Article 26

Vacances, durada, planificació i distribució

26.1  Les vacances tenen una durada anual de trenta dies naturals per a tots els treballadors.

Els treballadors que ingressin o cessin en el curs de l'any tenen dret a les vacances en proporció al temps efectivament treballat.

26.2. Les vacances s'han de gaudir en el transcurs de l'any natural i en torns rotatius de la durada i característiques que s'indiquen en el següent apartat.

26.3  El sistema bàsic de gaudi de les vacances consisteix en la seva divisió en dos períodes o torns de 15 dies naturals cadascun, els quals s'han d'addicionar consecutivament, també a parts iguals, els dies de les festes no recuperables que els empleats no hagin pogut gaudir en el transcurs de l'any, tal com s'indica en l'article 26, de tal manera que resulti un període màxim de descans de 22 dies naturals en cadascun dels dos torns, en el supòsit d'acumular-se a les vacances un total de 14 dies festius.

26.4  Dintre del mes de gener de cada any, el responsable de cada centre de treball i els representants dels treballadors han de confeccionar el calendari dels torns de vacances a distribuir en el curs d'aquest any.

Una vegada confeccionat el calendari, s'ha de procedir a assignar els torns als treballadors del centre, conformement als criteris següents:

26.4.1 S'han de diversificar els torns entre els treballadors d'una mateixa secció o que prestin serveis en llocs homogenis, a fi que no coincideixin en els seus torns de vacances i així, mantenir la màxima normalitat del servei.

26.4.2 S'han de respectar els acords dels empleats mateixos en l'elecció dels torns de vacances, sempre que es cobreixin les necessitats del servei.

26.4.3 L'elecció de torns s'ha de realitzar en forma rotativa sense excepció entre els empleats de cadascun dels centres, de tal manera que tenen prioritat per a l'elecció de torns els treballadors que l'any anterior hagin estat els últims a escollir i així successivament, exceptuant els nivells 1 i 2, la rotació dels quals ha de ser entre aquests.

26.4.4 Excepcionalment, els empleats poden sol·licitar el gaudi del període de vacances en fraccions inferiors, i si fos compatible amb l'organització de treball del centre, s'ha d'intentar accedir a aquestes peticions. A aquests efectes, no es pot sol·licitar el gaudi de vacances per períodes inferior a set dies naturals.

26.4.5 El dret al gaudi de vacances anuals establertes en el present article, ni es perd ni pot limitar-se de cap manera pel fet que el treballador o la treballadora es trobi en situació d'accident de treball, ni en cas que el permís per maternitat/paternitat coincideixi amb el període de vacances legalment establert per l'empresa. El període de vacances s'ha de gaudir amb posterioritat, excepte supòsits de notari abús. En aquest cas, l'empresa queda exclosa d'aquesta obligació, que ha de sotmetre's als procediments de conciliació i mediació del Tribunal laboral de Catalunya.

26.4.6 A els/les treballadors/es a temps parcial el gaudi del període de vacances s'ha d'abonar a raó del terme mitjà percebut en els fulls de salari, des de l'últim mes que s'hagi gaudit el referit període i s'ha de garantir com a mínim el salari establert en funció de les hores segons contracte.

Article 27

Festes

27.1  Els treballadors han de gaudir del nombre de festes anuals que fixi el govern, si bé, per la naturalesa de les activitats de l'empresa, si no es poden gaudir en la data en què coincideixi la festa, les poden gaudir consecutivament, acumulant-les a parts iguals en altres períodes de l'any de comú acord entre treballadors i empresa, en la forma que s'indica en l'article 25.

27.2  El nombre de festius acumulables als torns de vacances és el que resti entre el total de dies fixats anualment pel govern i els que no hagi pogut gaudir l'empleat en les dates en què coincideixi el festiu. Per a aquest càlcul es consideraran gaudits els festius i per tant, no seran objecte de compensació aquells que coincideixin amb els torns de vacances assignats i en situacions d'incapacitat temporal, així com els que poguessin coincidir amb períodes de permís concedits al treballador. Per contra, quan coincideixin amb el descans setmanal seran objecte de compensació.

27.3  Els festius no recuperables que coincideixin amb els dies de descans o bé amb els dies que el treballador o treballadora no els tingui inclosos en la setmana laboral com a dies hàbils i que, per imperiosa necessitat i de mutu acord hagués de treballar-los a petició del responsable de centre, s'han d'abonar de forma diferenciada, de manera equivalent al pagament d'una hora en dia de festa.

Article 28

Permisos, llicències i excedències

28.1  Permisos retribuïts

Els treballadors i treballadores, amb avís i justificació previs, podran no assistir a la feina o absentar-se'n amb dret a remuneració per alguns dels motius i durant el temps que a continuació s'exposen:

28.1.1 Per matrimoni del treballador/a o unió de fet quinze dies. En aquest últim supòsit, el treballador/a ha d'aportar certificat de convivència expedit per l'ajuntament de residència o organisme competent.

28.1.2 Tres dies en els casos de naixença de fill i dos per malaltia greu, intervenció quirúrgica o hospitalització o defunció de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador o treballadora necessiti fer un desplaçament a aquest efecte superior a 200 quilòmetres, el termini serà de quatre dies. Aquesta llicència també es reconeix en els casos de parelles de fet degudament inscrites.

28.1.3 Un dia per canvi de domicili habitual.

28.1.4 Pel temps indispensable, pel compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprès l'exercici del sufragi actiu, segons article 37 apartat d) de l'ET.

28.1.5 Per realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legalment o convencionalment.

28.1.6 Pel temps indispensable per la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagin de realitzar-se dintre de la jornada de treball.

28.1.7 Pel temps indispensable, per acompanyar fills menors de catorze anys al pediatre, justificant-lo amb el certificat corresponent del centre mèdic amb un màxim de 24 hores anuals.

28.1.8 Les treballadores, per lactància d'un fill/a menor d'un any, tenen dret a una hora efectiva d'absència de la feina, que s'ha de gaudir, bé a l'entrada o a la sortida de la seva jornada. A petició de la mare o el pare es pot acumular el període de lactància legal a la baixa de maternitat. Aquest permís pot ser gaudit indistintament pel pare o per la mare en cas que ambdós treballin. Es pot acumular el període de lactància en catorze dies naturals.

28.2  Llicències

Els treballadors han de cursar la petició de permís amb la màxima antelació que permeti la causa que ho motivi i en aquells supòsits que la causa sigui previsible, amb una antelació mínima de 15 dies.

28.3  Excedències

28.3.1 L'excedència pot ser voluntària o forçosa. La forçosa, que dóna dret a la conservació del lloc i al còmput de l'antiguitat de la seva vigència, s'ha de concedir per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l'assistència a la feina. El reingrés ha de ser sol·licitat dintre del mes següent al cessament en el càrrec.

28.3.2 El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any, té dret que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor a dos anys i no major a cinc. Aquest dret solament pot ser exercitat una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.

28.3.3 Les treballadores i treballadors tenen dret a un període d'excedència de durada no superior a tres anys per atendre la cura de cada fill, tant si ho és per naturalesa com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar des de la data de naixença o si escau, de la resolució judicial o administrativa.

També tenen dret a un període d'excedència, de durada no superior a dos anys, les treballadores i treballadors per atendre la cura de fills/es majors de sis anys o d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos i no tinguin activitat retribuïda.

Quan un nou subjecte causant donés dret a un nou període d'excedència, l'inici d'aquest posarà fi a aquell que, si escau, s'estigués gaudint.

El període que la treballadora o treballador estigui en situació d'excedència conforme al que s'estableix en aquest article és computable a l'efecte d'antiguitat i la treballadora o treballador té dret a l'assistència a cursos de formació professional, a la participació dels quals ha de ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seva reincorporació. Durant el primer any té dret a la reserva del seu lloc de treball i transcorregut aquest termini, la reserva quedarà referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

Conciliació de la vida laboral i la familiar

Reducció de la jornada per motius familiars

Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de vuit anys o un minusvàlid físic, psíquic o sensorial, que no tingui una activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un terç i un màxim de la meitat de la durada d'aquella. Té el mateix dret qui necessiti encarregar-se de la cura directa de fills/es d'edats entre 8 i 12 anys o d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que, per raons d'edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos i que no tinguin activitat retribuïda. La reducció de jornada prevista en el present apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari pot limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància i de la reducció de jornada previstos en els apartats anteriors d'aquest article correspon al treballador o treballadora, dintre de la seva jornada ordinària. El treballador o treballadora ha de preavisar l'empresa amb quinze dies d'antelació a la data en què es reincorporarà a la seva jornada ordinària.

Les discrepàncies sorgides entre l'empresa i el treballador o treballadora sobre la concreció horària i la determinació dels períodes de gaudi previstos en els apartats anteriors d'aquest article han de ser resoltes per la jurisdicció competent, a través del procediment establert en l'art. 138 bis de la Llei de procediment laboral.

Baixes de malaltia professional o accident

L'empresa ha de completar la prestació que hagi d'abonar al treballador per accident de treball, en aquells accidents ocorreguts en el centre de treball i en la baixa de malaltia comuna amb hospitalització o intervenció quirúrgica fins al 100 % de les seves retribucions establertes en la nòmina des del primer dia fins a un màxim de 12 mesos.

Capítol 6

Classificació professional

Article 29

Classificació funcional del personal

El personal de l'empresa ha de quedar adscrit a algun dels següents sectors, en relació amb l'àmbit funcional en el qual desenvolupen la seva feina:

Sector A

Administració

Sotsdirector/a

Encarregat/ada general

Relacions públiques i màrqueting

Cap de control de qualitat

Cap d'àrea de personal

Comptable

Cap d'explotació

Tècnic/a informàtic/a

Oficial/a administratiu/iva

Axiliar administratiu/iva

Sector B

Magatzem

Encarregat/ada de magatzem

Cap de compres

2n encarregat/a de magatzem

Responsable d'àrea

Oficial/a d'elaboració de 1a

Oficial/a d'elaboració de 2a

Ajud. d'elaboració de 1a

Ajud. d'elaboració de 2a

Oficial/a de repartiment de 1a

Oficial/a de repartiment de 2a

Ajudant/a de repartiment de 1a

Ajudant/a de repartiment de 2a

Oficial/a d'especejament de 1a

Oficial/a d'especejament de 2a

Ajudant/a d'especejament de 1a

Ajudant/a d'especejament de 2a

Xofer de 1a

Xofer de 2a

Mosso/mossa de magatzem

Auxiliar d'equip

Sector C

Cuina, planxa, pizzeria

Encarregat/ada de cuina

Responsable d'àrea

Cuiner/a de 1a

Cuiner/a de 2a

Ajudant/a de cuina de 1a

Ajudant/a de cuina de 2a

Planxista de 1a

Planxista de 2a

Ajudant/a de planxa de 1a

Ajudant/a de planxa de 2a

Pizzer/a de 1a

Pizzer/a de 2a

Ajudant/a de pizzeria de 1a

Ajudant/a de pizzeria de 2a

Ajudant/a d'equip de 1a

Ajudant/a d'equip de 2a

Preparador/a de pa i rebosteria

Sector D

Bar i restaurant

Primer/a encarregat/ada

Segon/a encarregat/ada

Responsable d'àrea

Cambrer/a de 1a

Cambrer/a de 2a

Ajud. de cambrer/a de 1a

Ajud. de cambrer/a de 2a

Ajud. d'equip de 1a

Ajud. d'equip de 2a

Sector E

Neteja i rentat

Responsable d'àrea

Netejador/a

Rentaplats

Recollidor/a de taules

Auxiliar de servei

Sector F

Manteniment

Oficial/a de manteniment

Ajudant/a de manteniment

Paleta

Lampista

Electricista

Pintor

Fuster

Ajudant/a auxiliar de servei

Sector G

Panificadora

Primer/a encarregat/ada

Segon/a encarregat/ada

Responsable

Oficial/a

Operari/ària

Ajudant/a de panificadora

Article 30

Grups professionals

Tot el personal inclòs en l'àmbit personal del conveni ha de quedar enquadrat en grups professionals homogenis, per raó de les aptituds professionals i el contingut de la prestació, segons el detall següent:

Grup primer d'administració

comprèn els empleats amb funcions del sector A (administració) de les categories següents:

Sotsdirector/a

Encarregat/ada general

Relacions públiques i màrqueting

Cap de control de qualitat

Cap d'àrea de personal

Comptable

Cap d'explotació

Tècnic/a informàtic/a

Grup segon d'administració

Comprèn els empleats amb funcions del sector A (administració), amb les categories següents:

Oficial/a administratiu/iva

Auxiliar administratiu/iva

Grup primer de magatzem i manteniment

Comprèn els empleats amb funcions en els sectors B (magatzem) i F (manteniment), amb les categories següents:

Encarregat/ada de magatzem

Cap de compres

2n encarregat/ada de magatzem

Responsable d'àrea

Grup segon de magatzem i manteniment

comprèn els empleats amb funcions en els sectors B (magatzem) i F (manteniment), amb les categories següents:

Oficial/a d'elaboració de 1a

Oficial/a d'elaboració de 2a

Ajudant/a d'elaboració de 1a

Ajudant/a d'elaboració de 2a

Oficial/a de repartiment de 1a

Oficial/a de repartiment de 2a

Ajudant/a de repartiment de 1a

Ajudant/a de repartiment de 2a

Oficial/a d'especejament de 1a

Oficial/a d'especejament de 2a

Ajudant/a d'especejament de 1a

Ajudant/a d'especejament de 2a

Xofer de 1a

Xofer de 2a

Mosso/mossa de magatzem

Auxiliar d'equip

Grup primer de cuina, bar i restaurant i de neteja i rentat

Comprèn els empleats amb funcions en els sectors C (cuina, planxa i pizzeria), D (bar i restaurant) i E (neteja i rentat) de les categories següents:

Encarregat/ada de cuina

Responsable d'àrea

Primer/a encarregat/ada

Segon/a encarregat/ada

Responsable d'àrea (restaurants)

Responsable d'àrea (neteja)

Grup segon de cuina, bar i restaurant i neteja i rentat

Comprèn els empleats amb funcions en els sectors C (cuina, planxa i pizzeria), D (bar i restaurant) i E (neteja i rentat) de les categories següents:

Cuiner/a de 1a

Cuiner/a de 2a

Ajudant/a de cuina de 1a

Ajudant/a de cuina de 2a

Planxista de 1a

Planxista de 2a

Ajudant/a de planxa de 1a

Ajudant/a de planxa de 2a

Pizzer/a de 1a

Pizzer/a de 2a

Ajudant/a de pizzeria de 1a

Ajudant/a de pizzeria de 2a

Ajudant/a d'equip de 1a

Ajudant/a d'equip de 2a

Preparador/a de pa i rebosteria

Cambrer/a de 1a

Cambrer/a de 2a

Ajudant/a cambrer/a de 1a

Ajudant/a de cambrer/a de 2a

Ajudant/a d'equip de 1a

Ajudant/a d'equip de 2a

Netejador/a

Rentaplats

Recollidor/a de taules

Auxiliar de servei

Grup primer panificadora

Primer/a encarregat/ada

Segon/a encarregat/ada

Responsable

Grup segon panificadora

Oficial/a

Operari/ària

Ajudant/a panificadora

Capítol 7

Organització del treball

Article 31

Facultats de l'empresa

L'organització del treball, d'acord amb el que està prescrit en aquest conveni i en la legislació vigent, és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa. L'organització del treball té per objecte arribar a l'empresa a un nivell adequat de productivitat basat en l' utilització òptima dels recursos humans i materials. Sens perjudici de la facultat al·ludida en el text anterior, els representants dels treballadors/res tenen funcions d'orientació, proposta, emissió d'informes, etc. en tot allò relacionat amb l'organització i la racionalització del treball, de conformitat amb l'article 64 del text refós de l'ET, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març.

Article 32

Mobilitat funcional

32.1  Dintre d'un mateix grup professional, l'empresa pot decidir la mobilitat funcional horitzontal dels empleats, encara que tinguin una categoria professional distinta.

32.2  La mobilitat funcional vertical, per a assignar feines corresponents a categories de distint grup professional, es pot realitzar quan concorrin raons tècniques o organitzatives que la facin necessària i pel temps que sigui imprescindible. Si les funcions encomanades són de nivell inferior han d'estar justificades per necessitats peremptòries o imprevisibles i s'han de comunicar als representants dels treballadors. Quan es realitzin funcions de categoria superior per un temps superior a sis mesos durant un any, o a vuit mesos durant dos anys s'ha de consolidar la categoria corresponent a la funció superior.

32.3  En el supòsit que la mobilitat impliqui la realització d'una funció que tingui assignat un nivell retributiu superior, el treballador l'ha de percebre mentre la realitzi. Si tingués un nivell retributiu inferior, s'ha de respectar el que l'empleat tingui reconegut personalment.

Article 33

Mobilitat geogràfica

Els treballadors han de prestar la seva activitat laboral adscrits a un dels centres de treball de l'empresa. Es considera mobilitat geogràfica qualsevol modificació de l'adscripció d'un empleat al seu centre de treball, tant si té caràcter permanent com temporal o circumstancial.

No es consideraran mobilitat geogràfica els desplaçaments que hagin d'efectuar els empleats adscrits als serveis centrals d'administració, comercial o financer, o als departaments de manteniment, reparació, control, inspecció, vigilància o supervisió, quan tal desplaçament es trobi implícit en les funcions del seu lloc, per exigir la seva presència personal en els distints centres de treball de l'empresa o la realització de gestions externes. En aquests supòsits, la compensació d'aquests desplaçaments s'ha d'efectuar sempre pel sistema de dietes previst en l'article 16 d'aquest conveni. Les diferents situacions de mobilitat geogràfica que es regulen, la seva aplicació i les compensacions a què han d'estar subjectes, són les següents:

33.1  Mobilitat permanent o temporal en un radi no superior a 30 km

L'empresa pot decidir lliurement el canvi d'adscripció de qualsevol empleat d'un centre de treball a un altre, amb caràcter permanent o temporal, d'acord amb les necessitats de la feina, quan la distància del centre al domicili del treballador no superi els 30 km.

La compensació pel possible major temps invertit en el desplaçament, pel major cost del transport públic que s'hagi d'utilitzar, o pel major quilometratge recorregut en vehicle propi, s'ha de produir en forma global i alçada amb la percepció del plus de transport pactat en l'article 15 d'aquest conveni.

33.2  Mobilitat permanent o temporal en un radi superior a 30 km que exigeixi canvi de residència

Els canvis de lloc de treball en un radi superior als 30 km des del domicili del treballador solament poden ser exigibles quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i s'han d'aplicar d'acord amb el que preveu l'article 40 de l'Estatut dels treballadors. A aquests efectes, es consideraran concurrents aquestes causes quan es creï un nou centre de treball i sigui necessari dotar-lo amb treballadors d'altres centres que aportin la seva experiència i coneixements dels sistemes organitzatius i de treball de l'empresa. Quan la mobilitat tingui caràcter permanent o excedeixi dels dotze mesos en un període de tres anys, s'ha de conceptuar com a trasllat, i si no excedeix d'aquest límit, com a desplaçament.

Les compensacions a què té dret el treballador en aquestes situacions són les següents:

33.2.1 Trasllat

L'empresa ha d'abonar al treballador una compensació com a capmàs i per una sola vegada, per les despeses del trasllat, que ha de comprendre tant les pròpies com les dels familiars que convisquin amb ell, així com les dels mobles i aixovar domèstic.

Aquesta indemnització és equivalent a 6,02 euros per cada quilòmetre de distància per carretera existent entre el domicili anterior del treballador i el nou domicili.

33.2.2 Desplaçament

L'empresa ha d'abonar les despeses d'aquest desplaçament, o mitjançant l'abonament del cost dels mitjans públics de transport que empri, o mitjançant la compensació per quilometratge de l'article 17 si utilitza vehicle propi i si escau, els peatges d'autopista.

La compensació de les despeses d'allotjament i manutenció de l'empleat en els dies que estigui desplaçat han d'anar a càrrec seu, i en aquest supòsit té dret a percebre les dietes en la quantia i les condicions establertes en l'article 16 d'aquest conveni, tret que l'empresa acordi facilitar-li l'allotjament o la manutenció, ja sigui en establiments propis o aliens, i en aquest supòsit han d'anar a càrrec d'aquesta aquests costos i l'empleat no tindrà dret a les dietes.

Quan la distància del desplaçament no superi els 300 km i l'empleat decideixi gaudir el descans setmanal en el seu domicili habitual, l'empresa li ha de compensar, a càrrec seu, les despeses d'aquest desplaçament, o mitjançant l'abonament del cost dels mitjans públics de transport que empri, o mitjançant la compensació per quilometratge de l'article 17, si utilitza vehicle propi i si escau, els peatges d'autopista.

A més, en els desplaçaments de durada superior a tres mesos el treballador té dret a un permís retribuït de quatre dies laborables en el seu domicili per cada tres mesos de desplaçament, així com a la compensació de les despeses d'aquests desplaçaments en la forma indicada en el paràgraf anterior.

33.3  Mobilitat permanent, temporal o circumstancial en un radi superior a 30 km que no exigeixin canvi de residència

Els canvis de lloc de treball en un radi superior als 30 km del domicili del treballador que no exigeixin canvi de residència tindran alguna d'aquestes tres qualificacions:

33.3.1 Permanent: Quan impliquin l'adscripció definitiva de l'empleat al nou centre o quan aquesta adscripció superi els 12 mesos en un període de tres anys.

33.3.2 Temporal: Quan l'adscripció a centres distints de l'habitual sigui superior a 30 dies en un període de 12 mesos, sense superar els 12 mesos en un període de tres anys, o

33.3.3 Circumstancial: Quan l'adscripció no superi un màxim de 30 dies laborables en un període de 12 mesos.

La mobilitat qualificada com a permanent o temporal solament serà exigible quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i s'ha d'aplicar d'acord amb el que preveu l'article 41 de l'Estatut dels treballadors, per a les modificacions substancials de treball. A aquests efectes, es consideraran concurrents aquestes causes quan es creï un nou centre de treball i sigui necessari dotar-lo amb treballadors d'altres centres que aportin la seva experiència i coneixements sobre els sistemes organitzatius i de treball de l'empresa.

La mobilitat circumstancial és potestativa de l'empresa quan així ho exigeixin les necessitats de la feina.

Les compensacions a què té dret el treballador en aquestes situacions són les següents:

1. Major cost o gravamen dels viatges

En els tres supòsits de mobilitat permanent, temporal o circumstancial, l'empleat té dret a la compensació del major cost que li comporti el desplaçament des del seu domicili al nou centre de treball quan utilitzi mitjans públics de transport, o la compensació per quilometratge de l'article 17 si utilitza vehicle propi.

2. Major temps invertit

Quan l'adscripció tingui caràcter permanent, té dret a una indemnització alçada i global, per una sola vegada, de sis-cents un euros, com a compensació del major temps invertit que pugui emprar en el desplaçament. Quan l'adscripció tingui caràcter temporal o circumstancial, la compensació prevista en el paràgraf anterior es calcularà compensant el major temps invertit a prorrata de la retribució assignada en jornada ordinària pels conceptes de salari base i complement viena.

3. Despeses de manutenció

La compensació de les despeses de manutenció de l'empleat en els dies que estigui desplaçat han d'anar a càrrec seu, i en aquest supòsit té dret a percebre les dietes en la quantia i les condicions establertes en l'article 16 d'aquest conveni, tret que l'empresa acordi facilitar-li aquesta manutenció, ja sigui en establiments propis o aliens, i en aquest supòsit aniran a càrrec d'aquesta tals costos i l'empleat no tindrà dret a les dietes.

Capítol 8

Seguretat i salut

Article 34

Seguretat i salut en el treball

La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals i els seus reglaments de desenvolupament, comporten un avanç significatiu pel que fa a la situació anterior existent en matèria de salut laboral. La Comissió negociadora d'aquest conveni, convençuda que la sola existència d'aquest marc legal d'àmbit general constitueix un element positiu que possibilita desenvolupar una política general entorn de la salut laboral, es compromet a fer que l'atenció de la salut i la prevenció de riscos en el treball siguin prioritaris sobre qualsevol altre aspecte del desenvolupament de l'activitat laboral.

En virtut de tot això, seran d'aplicació totes les disposicions legals vigents d'obligat compliment en totes aquelles matèries que afectin la seguretat i la salut en el treball, seguint els criteris d'aplicació i valoració que determinin els organismes competents.

Sempre que es produeixi un accident, una còpia del comunicat d'aquest ha de ser facilitada al treballador lesionat i una altra al Comitè de seguretat i salut, el qual ha d'atenir-se a la confidencialitat i a allò que estipula la Llei 15/1999, de 13 de desembre, de protecció de dades de caràcter personal.

Donada la complexitat i l'estructura de l'empresa, s'estableix la possibilitat de constituir un Comitè intercentres de prevenció i salut, sempre que les parts ho considerin convenient. En aquest Comitè intercentres de salut es tractarien tots aquells temes generals respecte a la prevenció i a la salut que afectin el conjunt dels treballadors de l'empresa. Aquest comitè intercentres es dotaria d'un reglament intern de funcionament.

Capítol 9

Règim disciplinari

Article 35

Normes de comportament i règim disciplinari

L'acció disciplinària de l'empresa s'ha d'ajustar a la normativa vigent en l'Estatut dels treballadors i ha de ser exercida amb la finalitat d'obtenir un marc d'estabilitat i comportament adequat en les relacions laborals.

Tota sanció que s'imposi per l'incompliment de les normes o omissió de les obligacions contretes ha de ser segons el grau de gravetat de la falta o faltes comeses, i es qualifica, atenent a la seva importància, transcendència o intencionalitat, en lleu, greu o molt greu. Amb caràcter enunciatiu i no limitatiu, es relacionen les faltes sancionables:

Són faltes lleus:

1. Les de negligència, error o demora en l'execució de qualsevol feina que no produeixi pertorbació important en el servei encomanat.

2. No atendre el públic amb la correcció, la diligència i l'eficàcia degudes.

3. Negligència o omissió en apuntar en la targeta de pagament de consumició del client.

4. No fitxar en les entrades i sortides de la feina, així com en les interrupcions per descans, o per altres motius, que hauran de ser justificats.

5. D'una a tres faltes de puntualitat en l'assistència a la feina durant el període d'un mes, inferior a 15 minuts, sempre que d'aquests retards no es derivin greus perjudicis per a la feina que l'empresa li tingui encomanat. En aquest cas es qualificarà de greu.

6. No cursar en temps oportú la baixa corresponent quan es falti a la feina per motiu justificat, llevat que es provi la impossibilitat d'haver-ho fet.

7. Rebre visites i efectuar trucades telefòniques durant la jornada de treball, si no fossin aquestes per causa molt justificada.

8. L'abandó sense causa justificada de la feina, encara que sigui per breu temps.

9. Petites negligències en la conservació del material.

10. La no-assistència a les reunions periòdiques del personal de cada establiment, sense causa justificada.

11. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili.

12. Les discussions amb els companys de treball dintre de la dependència de l'empresa, sempre que no sigui en presència del públic.

13. Disposar de diners propis mentre s'està fent la feina, fonamentalment en la barra i taules.

Són faltes greus:

1. Més de tres faltes de puntualitat en l'assistència a la feina, no justificades i comeses en el període d'un mes.

2. La falta injustificada d'assistència a la feina no superior a dos dies, en el període d'un mes.

3. Falta de condícia i netedat en l'aspecte personal i d'imatge o de neteja en l'uniforme de treball.

4. Simular la presència d'un altre empleat fitxant o signant per ell.

5. No comunicar amb la puntualitat deguda els canvis experimentats en la família que puguin afectar la Seguretat Social i la Hisenda pública. La falta maliciosa en aquests actes es considerarà com a falta molt greu.

6. Simular malaltia o accident, o no comunicar immediatament a l'encarregat qualsevol procés febril o malaltia contagiosa.

7. Lliurar-se a jocs, qualssevol que siguin, estant de servei.

8. La negligència important en el maneig i la conservació de les instal·lacions i articles de l'establiment.

9. Desobediència als superiors en qualsevol matèria de servei. Si aquesta desobediència impliqués perjudicis manifestos per a la feina o se'n derivés perjudici notori per a l'empresa, podrà ser considerada com a falta molt greu.

10. Incompliment de les normes de seguretat i higiene.

11. Consumir aliments i begudes sense permís o emprar per a ús propi estris i gèneres de l'establiment sense autorització.

12. Fumar durant la feina o en les zones prohibides.

13. L'embriaguesa, fora de l'acte de servei, vestint l'uniforme de l'empresa.

14. La reincidència en faltes lleus, encara que siguin de distinta naturalesa, havent-hi hagut sanció.

Són faltes molt greus:

1. Més de tres faltes d'assistència a la feina, sense justificar, en un període de sis mesos.

2. El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les feines i gestions encomanades, així com en el tracte amb companys, encarregats, caps i clients. Així com fer negociacions de comerç o d'indústria per compte propi, o d'altra persona, sense expressa autorització de l'empresa.

3. El robatori, el furt, la malversació o qualsevol altre acte delictiu comès dintre o fora de l'empresa.

4. Sostreure o permetre la sostracció de diners de les caixes registradores i altres fons de l'empresa. No cobrar o no registrar deliberadament qualsevol venda realitzada.

5. Fer desaparèixer o inutilitzar aliments, materials, útils, eines, aparells, instal·lacions, mobiliari, edificis, documents o qualsevol altre bé o objecte de l'empresa o causar-hi desperfectes.

6. Consumir begudes alcohòliques o drogues dintre de l'establiment, o traficar-hi, o consumir-ne a fora de forma habitual, i que això minvi el rendiment de la feina i de la imatge de l'empresa.

7. La blasfèmia habitual.

8. Mantenir reiteradament la falta de rendiment en la feina.

9. Mantenir discussions, renyines o baralles amb els companys de treball, quan aquestes siguin reiterades i freqüents. Quan aquestes situacions es produeixin davant de clients, o els afectin, o quan es produeixin maltractaments de paraula o d'obra, es qualificarà la falta com a molt greu, encara que no hi concorri reiteració.

10. No marcar en caixa la consumició i el lliurament del corresponent tiquet al client. Així com no posar el nom o la lletra, corresponent a l'empleat que serveix i en la targeta corresponent.

11. La reincidència en falta greu, encara que sigui de distinta naturalesa, que hagi estat sancionada reglamentàriament.

12. Tot comportament o conducta en l'àmbit laboral, que atempti al respecte de la intimitat i la dignitat de la dona o de l'home mitjançant l'ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si tal conducta o comportament es porta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, comportarà una circumstància agreujant d'aquella.

La directiva 2002/73/CE, de 23 de setembre de 2002, que modificada la 76/20, recull (art. 1.2) el text següent:

Assetjament sexual. Situació en la qual es produeix qualsevol comportament, verbal o no verbal, o físic, no desitjat de caràcter sexual amb la finalitat o l'efecte d'atemptar en contra de la dignitat d'una persona i en concret quan es creï un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

A més de les faltes enumerades, tindran la condició de tals, totes aquelles conductes i actuacions contràries a les responsabilitats bàsiques i a altres obligacions contingudes en el present conveni o recollides en el vigent ordenament legal. La seva valoració o sanció s'ha de realitzar d'acord amb aquestes disposicions i amb la importància i la conseqüència que del mateix fet és derivin.

Sancions:

Tota acció o omissió que incorri en alguna de les faltes assenyalades en els articles anteriors, serà mereixedora de sanció, que imposarà l'empresa d'acord amb els límits següents:

Per faltes lleus:

1. Amonestació verbal.

2. Amonestació escrita.

3. Suspensió de sou i feina fins a 2 dies.

Per faltes greus:

1.Suspensió de sou i feina de 3 a 15 dies.

Per faltes molt greus:

1. Suspensió de sou i feina de 16 a 60 dies.

2. Acomiadament.

Les faltes lleus prescriuen al cap de deu dies, les greus, al cap de vint, i les molt greus al cap de seixanta, a partir de la data en què l'empresa va tenir coneixement de la seva comissió i en tot cas, al cap de sis mesos d'haver-se comès.

Capítol 10

Millores de l'acció protectora de la Seguretat Social

Article 36

Assegurança complementària

36.1  Amb exprés caràcter temporal, limitat a la vigència del present conveni i sense que li sigui aplicable la pròrroga tàcita prevista en l'article 3 d'aquest, l'empresa es compromet a mantenir amb la mútua de previsió social Sabadell mutual, el concert denominat assegurança complementària, que atorga als treballadors, fins i tot sense trobar-se en situació d'incapacitat temporal, un conjunt de prestacions assistencials i cobertures referents a serveis sanitaris d'orientació i diagnòstic que a continuació es descriuen:

36.1.1 Serveis sanitaris d'orientació i diagnòstic

Garanteix les visites mèdiques sol·licitades per l'empresa i els seus treballadors i les proves diagnòstiques demanades pel facultatiu per arribar al diagnòstic i el corresponent tractament.

36.1.2 Indemnització per mort o invalidesa absoluta permanent per accident

Amb independència de l'assegurança col·lectiva establerta en l'art. 36 d'aquest conveni, es garanteix un capital de 7.512,65 _ per al treballador o els seus hereus legals en el cas d'incapacitat permanent absoluta o defunció derivada d'accident, sigui o no laboral.

36.1.3 Ampliació d'informació de serveis sanitaris i assessoria d'assegurances

L'empresa i el treballador poden sol·licitar una ampliació de la informació medicosanitària disponible o relacionada amb assegurances, sempre respectant el secret professional.

36.1.4 Revisions ginecològiques preventives

El personal femení d'Establiments Viena SA, pot realitzar-se, en els serveis mèdics de la mutualitat o els concertats per aquesta, una revisió ginecològica anual.

36.1.5 Revisions prostàtiques preventives

El personal masculí de l'empresa major de 45 anys pot realitzar-se, en els serveis mèdics de la mutualitat o els concertats per aquesta, una revisió prostàtica anual.

Aquests complements no seran exigibles i quedaran sense efecte abans del venciment d'aquest conveni, en el cas que Sabadell mutual deixés de prestar aquest servei.

Així mateix, els àmbits de cobertures complementàries enunciats i detallats en el document associatiu concertat quedaran automàticament substituïts per aquells que es pugui acordar en el futur per Sabadell mutual, com a modificació de la seva assegurança complementària, amb comunicació prèvia a la Comissió paritària del conveni de tal modificació i de la data en què tingui efectes.

S'acompanya l'acta de signatura d'aquest conveni amb un exemplar de les pòlisses concertades amb Sabadell mutual.

36.2. Amb exprés caràcter temporal, limitat a la vigència del present conveni i sense que li sigui aplicable la pròrroga tàcita prevista en l'article 3 d'aquest, l'empresa es compromet a mantenir la pòlissa de l'assegurança col·lectiva concertada amb Sabadell mutual, que garanteix als treballadors, a partir del seu ingrés en l'empresa, la percepció d'un capital brut de quinze mil vint-i-cinc euros i trenta cèntims en cas de defunció per accident o d'invalidesa permanent, també derivada d'accident, en els graus d'absoluta per a tota feina o total per a la seva professió habitual.

S'acompanya l'acta de signatura d'aquest conveni amb un exemplar de la pòlissa concertada amb Sabadell mutual.

capítol 11

Disposicions vàries

Article 37

Roba de feina

37.1  L'empresa ha de disposar la uniformitat dels treballadors que presentin serveis al públic en els seus establiments i ha de facilitar a càrrec seu les peces següents:

Cambrers

2 Pantalons negres

3 Camises blanques

1 Corbata

2 Armilles

1 Agulla de corbata

1 Cordó armilla

Cambreres

2 Faldilles negres

3 Bruses blanques

1 Llaç

2 Armilles

1 Cordó armilla

Cuina i office (unisex)

2 Pantalons de pota de gall

3 Jaquetes blanques

2 Capells blancs

3 Davantals

Magatzem i elaboració

2 Granotes blaves

2 Pantalons de pota de gall

2 Jaquetes blanques

2 Capells blancs

2 Davantals

1 Anorac isotèrmic

Neteja

2 Bates blaves

2 Capells

Planxa

3 Jaquetes blanques

2 Capells

2 Pantalons negres

3 Davantals

Panificadora

2 Pantalons blancs embuatats

2 Jaquetes de planxa

2 Davantals

2 Capells

2 Parells de mitjons

2 Armilles blanques

2 Jerseis blancs

1 Parell de sabates

37.2  La utilització de les peces s'ha de circumscriure a la jornada de treball en l'empresa.

37.3  Tots els treballadors, excepte els del sector A (administració), han de calçar sabates negres amb sola antilliscant. A aquest fi, s'ha d'assignar a cada treballador una compensació mensual de la quantia de sis euros (6 euros), en forma de suplert, per a la renovació, el manteniment i la neteja del calçat. La referida compensació mensual ha de ser amb independència de les necessitats en EPI'S temes de calçat i roba de treball relacionades amb la prevenció de riscos.

37.4  La cura i el rentat de les peces que facilita l'empresa és responsabilitat de cada treballador i ha de mantenir-les sempre en bon estat de presentació. Com a compensació per les despeses de rentat, planxat i conservació de les peces, l'empresa ha d'assignar a cada treballador una quantitat mensual, en forma de suplert, de vint i tres euros amb vint cèntims (23,20 euros).

37.5  La renovació de les peces s'ha d'efectuar amb la periodicitat que exigeixi el seu estat de presentació o el seu desgast. El temps de vida de les peces és d'un any, excepte l'armilla, que serà de dos anys.

Els treballadors que cessin en la prestació dels seus serveis han de retornar les peces que hagin rebut de l'empresa, i en el supòsit de no fer-ho, els serà descomptat de la seva liquidació final el cost de la peça al preu de la seva adquisició.

Article 38

Pluriocupació

Els treballadors que compatibilitzin la seva vinculació a l'empresa amb altres activitats per compte propi o aliè que no hi siguin competitives, estan obligats a comunicar-ho per escrit, així com les variacions que puguin tenir en aquesta situació.

Article 39

Beca Viena

Com a contribució de l'empresa a la formació que decideixin realitzar els empleats d'Establiments Viena SA, amb l'antiguitat mínima d'un any, en qualsevol matèria dintre dels cicles d'ensenyament de grau mitjà o superior realitzat en centres oficials reconeguts, es concedeix la beca viena, a favor d'aquells empleats que acreditin haver aprovat un cicle o curs complet dels seus estudis.

La quantia de la beca viena serà de cinc-cents euros (500 euros) i queda a criteri de l'empresa, en cada cas i a la vista de l'expedient acadèmic, el fraccionament proporcional de la beca, en el cas que no s'haguessin aprovat totes les assignatures del cicle o curs. Per a tenir dret a la percepció d'aquesta beca, l'empleat ha d'aportar les qualificacions originals amb els resultats obtinguts, o la certificació, expedida pel centre oficial en el qual realitzi els seus estudis.

Capítol 12

Disposicions transitòries

Article 40

Antiguitat

És d'aplicació al personal de l'empresa allò que preveu l'article 34 del Conveni col·lectiu de la Indústria d'Hostaleria i Turisme de Catalunya, amb vigència d'1.05.95.

Article 41

Pagament dels endarreriments

El pagament dels endarreriments del present conveni s'ha d'efectuar dintre dels trenta dies següents a la seva publicació.

Article 42

Hores de crèdit sindical

Hores de crèdit sindical. (Drets sindicals i de la representació dels treballadors en l'empresa.)

En aquesta matèria s'ha d'estar a allò que disposa la Llei orgànica de llibertat sindical 11/1985, de 2 d'agost, text refós de l'Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/ 1995, de 24 de març, i altres normes de desenvolupament.

L'acumulació d'hores de manera automàtica solament es pot produir entre tots els membres de la representació legal dels treballadors d'una mateixa central sindical.

Article 43

Comitè intercentres

A l'empara d'allò que estableix l'article 63.3 de l'ET, per a aquelles empreses on hi hagi una dispersió de centres en diverses províncies es constituirà un Comitè intercentres, com a òrgan de representació col·legiat per servir de resolució de totes aquelles matèries que, excedint de les competències pròpies dels comitès de centre o delegats de personal, per ser qüestions que afecten diversos centres d'una mateixa empresa, hagin de ser tractades amb caràcter general.

Al Comitè intercentres li serà d'aplicació el que disposa l'art. 65 de l'Estatut dels treballadors.

El nombre màxim de components del Comitè intercentres ha de ser de 9 membres, que han de ser designats d'entre els components dels distints comitès de centre o delegats de personal. En la constitució del comitè s'ha de guardar la proporcionalitat dels sindicats, segons els resultats electorals de l'empresa.

La designació dels membres del Comitè intercentres l'ha de realitzar els sindicats, mitjançant comunicació dirigida a l'empresa.

La composició del Comitè intercentres s'ha de comunicar al SMAC i publicar-se en el tauler d'anuncis.

El Comitè intercentres ha d'assumir les competències previstes en els articles 64 i 41 de l'Estatut dels treballadors. Per als comitès, les seves decisions en les matèries de la seva competència han de ser vinculants per a la totalitat dels treballadors i treballadores.

Article 44

Protecció als treballadors i treballadores víctimes de la violència de gènere

A aquells treballadors i treballadores pertanyents a la plantilla de l'empresa i que siguin declarats oficialment víctimes de la denominada violència de gènere, els seran d'aplicació tots els beneficis a aquest efecte previstos en la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere. Entre aquestes, cal destacar:

44.1  Dret preferent per a ocupar llocs de treball d'igual categoria professional si necessiten canviar les víctimes de residència.

44.2  Permisos de treball retribuïts a fi que puguin realitzar les gestions (canvi de residència, assistència a judicis, acudir a tractament psicològic, etc.).

44.3  Suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball i jornades flexibles durant el període de temps suficient, perquè la víctima normalitzi la seva situació.

44.4  Anticipació del període de vacances.

Article 45

Reunions col·lectives de coordinació en els centres de treball

Les reunions col·lectives de coordinació que se celebrin en els centres de treball no tindran la naturalesa formal de les assemblees de treballadors previstes en els articles 67 al 81 de l'Estatut dels treballadors.

L'assistència a aquestes reunions serà lliure i voluntària per a cada treballador/a del centre i la decisió de participar o no, no tindran cap connotació ni favorable ni desfavorable per als/les treballadors/as.

Les reunions seran convocades per l'empresa, es procurarà que tinguin una periodicitat trimestral i es realitzaran en els horaris de poca activitat en el centre o en els canvis de torn per a facilitar la major assistència possible.

Les hores que s' utilitzin en l'assistència a les referides reunions, l'empresa abonarà a tots/as els/les treballadors/as que assisteixin l'import equivalent a tres hores extra, reservant-se el dret de pagament de les mateixes. Sent de facultat de la direcció el pagament o la realització d'aquestes reunions, sense que per això generi cap dret adquirit ni obligació per a la direcció de l'empresa.

Annex

Taules salarials des de juny 2005 fins maig 2006

N: nivell; SB: salari base; PD: plus distància; R: roba; PN: prima norma; T: total; H: hora extra; HF: hora festiva; PP: prorrata paga extra.

Jornada completa

Temps parcial

HF: Hora festiva

En el personal a temps parcial la prima norma serà de 42,28 euros per a tots els nivells

(05.290.088)