RESOLUCIÓ

TRE/428/2007, de 15 de gener, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA, per als anys 2006-2008 (codi de conveni núm. 4301411).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA, subscrit per les parts negociadores en data 21 de setembre de 2006, i presentat per les mateixes parts en data 22 de desembre de 2006, i de conformitat amb el que estableixen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, i els articles 68.5 i 170.1.e) i j) de la Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol, de reforma de l'Estatut d'autonomia de Catalunya,

Resolc:

.1  Disposar el registre del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA, per als anys 2006-2008 (codi de conveni núm. 4301411) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball i Indústria a Tarragona.

.2  Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Notifiqueu aquesta Resolució a la Comissió Negociadora del Conveni.

Tarragona, 15 de gener de 2007

Josep Maria Solanes Segura

Director dels Serveis Territorials a Tarragona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l'empresa Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA, per als anys 2006-2008

Capítol 1

Àmbit d'aplicació

Article 1

Àmbit funcional

Aquest text és l'acord assolit per Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA, empresa dedicada a la investigació, l'emmagatzematge, l'explotació, la industrialització, el transport i la comercialització d'hidrocarburs, i els seus empleats.

Article 2

Àmbit personal

Les normes d'aquest Conveni són d'aplicació a tots els empleats que presten els seus serveis en el centre de treball de Tarragona, amb les excepcions següents:

a) Directors d'àrea, directors, caps de delegació, caps de base i caps de departament.

b) També són exclosos voluntàriament els empleats que són adscrits al grup funcional de tècnics, sempre que ho proposi la Direcció i ho accepti de forma expressa l'empleat.

Aquest personal exclòs ha de ser novament inclòs en l'àmbit del Conveni quan deixa de dur a terme les funcions per les quals s'excloïa o, de forma voluntària, en el cas del personal que pertany al grup professional de tècnics.

En qualsevol cas, els han de ser respectades les condicions salarials que tenien en el moment de ser exclosos del Conveni, amb els increments aplicables per Conveni durant el temps de la seva exclusió.

Els empleats contractats per durada determinada s'han de regir, en qualsevol cas, a més de per les normes contingudes en el Conveni col·lectiu, per les seves condicions particulars establertes en el seu contracte individual de treball.

S'estableix una indemnització en finalitzar, per conclusió, la relació laboral dels contractats per obra o servei determinat que hagin prestat els seus serveis per un període superior a tres anys. Aquesta indemnització és de vint-i-un dies per any de servei. Els períodes de temps inferior a l'any s'han de prorratejar per mesos.

Excepcionalment, l'empresa considerarà situacions personals per raó de l'edat per a incrementar aquesta indemnització, o bé oferir la possibilitat d'acollir-se als plans de jubilació anticipada que l'empresa tingui previstos, per als treballadors compresos en les edats que s'hi indiquen.

Article 3

Àmbit territorial

Les normes del present Conveni col·lectiu s'apliquen al centre de treball dels Garidells i Plataforma Marina "Casablanca".

Article 4

Àmbit temporal

Aquest Conveni és vigent el mateix dia de la seva publicació en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, però té efecte des del dia 1 de gener de 2006.

La vigència serà de tres anys, comptats des del dia 1 de gener de 2006 fins al 31 de desembre de 2008, sempre que no es denunciï la seva vigència adequadament i de forma reglamentària per qualsevulla de les parts amb tres mesos de temps a la data de venciment o a la de qualssevulla de les seves pròrrogues.

Capítol 2

Organització del treball i classificació del personal

Article 5

Organització del treball

L'organització, la direcció i la supervisió del treball, d'acord amb les disposicions legals, és facultat i responsabilitat de la direcció de l'empresa, la qual efectua les delegacions que consideri pertinents.

Aquesta facultat de la Direcció de l'empresa pot delegar-se en els llocs següents de comandament i responsabilitat:

Caps de secció

Responsables d'àrees funcionals

Supervisors en plataformes

El nomenament i el cessament de les persones que duguin a terme els llocs de comandament i responsabilitat, indicats anteriorment, és facultat de la Direcció de l'empresa.

El desenvolupament d'aquestes funcions no té caràcter consolidable. El complement personal corresponent es deixa de percebre quan la persona interessada cessa per qualsevulla causa en la seva realització.

Durant el temps que s'exerceixen les funcions que impliquen comandament i responsabilitat especial, s'han de mantenir la totalitat dels drets professionals i laborals corresponents al grup professional de la persona interessada.

Sense que això suposi la limitació d'aquesta facultat d'organització, direcció i supervisió de la direcció de l'empresa, els representants dels treballadors tenen funcions d'orientació, proposta i emissió d'informes pel que fa a l'organització i la racionalització del treball, d'acord amb la legislació vigent.

La Direcció de l'empresa ha d'establir els organigrames funcionals al centre de treball. La direcció de l'empresa ha de comunicar als representants del personal i delegats sindicals, si n'hi ha, qualsevulla modificació funcional de l'organigrama establert, abans de la seva posada en pràctica.

Aquests òrgans disposen d'un termini de quinze dies per a emetre l'informe, no vinculant, que creguin pertinent. La Direcció té l'obligació de donar una resposta verbal o escrita a l'informe.

Article 6

Classificació del personal

1. La classificació del personal s'ha d'estructurar en grups professionals. A cada treballador li és atribuït, així mateix, un nivell retribuïdor d'entrada, bàsic o de desenvolupament.

Es denomina grup professional a la unitat classificadora dels recursos humans que unitàriament agrupa als treballadors, en consideració a les seves aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació pactada.

Els grups professionals són:

Grup professional de tècnics

Grup professional de tècnics ajudants

Grup professional d'administratius

Grup professional d'operaris

a) Grup professional de tècnics: als treballadors adscrits a aquest grup, els és exigit pel desenvolupament de les seves funcions la possessió d'un títol acadèmic de grau superior o mitjà, o bé un nivell de coneixements equivalents que permeti la realització de la prestació contractada. Aquesta prestació implica el desenvolupament de funcions, pròpies de la seva titulació o experiència, amb o sense comandament o diferent grup professional.

En funció del títol o el nivell de coneixements pel qual són contractats han d'ésser emmarcats en el subgrup de tècnics superiors o tècnics de grau mitjà.

b) Grup professional de tècnics ajudants: als treballadors adscrits a aquest grup, els és exigit per al desenvolupament de les seves funcions una formació acadèmica a nivell de batxillerat, formació professional, o bé, un nivell de coneixements equivalents que permeti la realització de la prestació contractada. Aquesta prestació suposa el desenvolupament de funcions pròpies d'especialitats tècniques, a nivell de la seva titulació o experiència, amb o sense comandament. En aquest cas s'exerceix sobre el personal del mateix o diferent grup professional.

c) Grup professional d'administratius: als treballadors adscrits a aquest grup, els és exigit pel desenvolupament de les seves funcions una formació acadèmica a nivell de batxillerat, formació professional, o bé un nivell de coneixements equivalents que permeti la realització de la prestació contractada. Aquesta prestació implica el desenvolupament de funcions administratives, comptables o anàlogues, per procediments manuals, o bé, utilitzant els equips necessaris per a un tractament mecanitzat de la informació. Les funcions poden ésser realitzades exercint supervisió sobre el treball d'altres treballadors del mateix grup.

d) Grup professional d'operaris: als treballadors adscrits a aquest grup, els és exigit per al desenvolupament de les seves funcions una formació acadèmica a nivell de batxillerat, formació professional, o bé un nivell de coneixements equivalents que permeti la realització de la prestació contractada. Aquesta prestació implica el desenvolupament de funcions pròpies d'una professió o ofici, o bé, tasques que requereixen certa pràctica o especialitat en l'àmbit de les activitats pròpies de l'empresa. Les funcions poden ser realitzades exercint supervisió sobre el treball d'altres treballadors del mateix grup.

2. L'adequació dels grups professionals als grups de cotització de la Seguretat Social s'ha de regir d'acord amb la relació que es recull en la taula salarial.

3. Només als efectes d'inventari, la Direcció de l'empresa amb efectes d'1 de gener i d'1 de juliol de cada any, ha d'elaborar una relació actualitzada de les funcions i tasques realitzades pels distints grups professionals. Cada grup homogeni d'aquestes s'ha de denominar de manera que el nom integri amb caràcter general les activitats realitzades. Aquesta informació ha de ser aportada a la representació dels treballadors, tot indicant:

Direcció (àrees operatives).

Denominació.

Nivell retribuïdor.

Nombre de treballadors que, en aquest moment, són adscrits a cada grup de funcions i tasques.

El conjunt de funcions i tasques s'ha d'anomenar lloc de treball.

4. En el supòsit que l'empresa desitgi, no cobrir en el futur, una baixa produïda per qualsevulla causa, n'ha d'informar a la representació dels treballadors en un termini màxim d'un mes des que es va produir la vacant, indicant els motius d'aquesta decisió.

5. Mobilitat funcional

a) S'entén per mobilitat funcional el canvi de les funcions desenvolupades habitualment pel treballador.

En la mesura que no afecti la dignitat del treballador i sense perjudici de la seva formació professional, tots els treballadors adscrits a un grup professional són obligats a realitzar totes les funcions i les tasques que es realitzen en el seu grup professional. En funció de les necessitats organitzatives de l'empresa, dins de cada grup professional, els treballadors són assignats al desenvolupament de les funcions, tasques o comeses que en cada moment resulten pertinents, sense cap altre requisit que l'aptitud, idoneïtat i capacitat del treballador pel desenvolupament correcte de les tasques encomanades.

b) L'empresa és obligada amb una anterioritat raonable a facilitar als representants dels treballadors del centre de treball la informació pertinent sobre les causes que justifiquen la mesura.

c) L'empresa, en cas de necessitat, pot destinar als treballadors a realitzar funcions pertanyents a un grup professional diferent al seu. El treballador s'ha de reintegrar al seu grup professional quan cessa la raó tècnica o organitzativa que la motiva.

Si com a conseqüència de la mobilitat funcional es realitzen funcions superiors a les del grup professional de referència, la destinació no pot superar el termini màxim de tres mesos, excepte en els supòsits de substitució per permisos, incapacitat temporal, exercici de càrrec públic representatiu i excedència forçosa. En aquest cas la substitució s'ha de prolongar mentre subsisteixen les circumstàncies que l'han motivada.

D'acord amb la legislació vigent, el desenvolupament de funcions inferiors només és possible per a atendre la realització de necessitats peremptòries o no previstes de l'organització. L'empresa ha de comunicar aquesta situació als representants dels treballadors.

La retribució, mentre es duguin a terme funcions superiors a la del grup professional, ha de ser la corresponent a les funcions que es realitzen efectivament.

Superat el termini màxim assenyalat, si continua la necessitat, s'ha de cobrir la vacant en el grup d'acord amb les normes de provisió de vacants.

6. Si a l'empresa es creen funcions o tasques no assignades a un determinat grup professional i es genera, per tant, una vacant en l'organització, la Direcció ha d'assabentar la representació dels treballadors del centre de treball, indicant el grup professional al qual consideri que aquestes s'han d'adscriure.

Si la representació esmentada no n'està d'acord, l'assumpte ha de ser estudiat per la representació dels treballadors, la qual ha d'elaborar un informe a la direcció de l'empresa en el termini màxim de quinze dies. Transcorregut aquest termini la Direcció ha de resoldre definitivament.

Capítol 3

Retribucions

Article 7

Increments econòmics

2006: IPC previst pel Govern més 0,75 punts percentuals

2007: IPC previst pel Govern més 0,75 punts percentuals

2008: IPC previst pel Govern més 0,75 punts percentuals

La clàusula de revisió, per desviació de l'IPC real respecte al previst operarà en els anys 2006, 2007 i 2008 en la forma següent:

Si l'IPC real és superior al previst, la diferència tindrà efectes retroactius, i es modificarà a l'alça els valors dels conceptes distints, que serviran de base per als increments de l'exercici següent.

Si l'IPC real és inferior al previst, la diferència no tindrà efectes retroactius, i es modificarà a la baixa, en el 50% de la desviació, els valors dels conceptes distints, que serviran de base per als increments de l'exercici següent.

Aquests increments econòmics juntament amb la clàusula de revisió per desviació de l'IPC seran d'aplicació sobre tots els conceptes que componen l'estructura salarial.

Article 8

Estructura salarial

El valor recollit en aquest Conveni col·lectiu per a tots els components salarials és en el que correspon al 31 de desembre de 2005, sense perjudici de l'aplicació dels increments pactats en l'article 7 del present Conveni col·lectiu.

1. Components salarials personals

Per a cada grup professional s'estableixen els components següents:

a) Salari d'entrada

És el que pot ser assignat en cadascun dels grups professionals als treballadors de nou ingrés.

En cada grup professional s'estableixen dos nivells d'entrada, en atenció a les funcions atribuïdes al treballador, denominats nivell d'entrada A i nivell d'entrada B.

Els treballadors emmarcats en el subgrup de tècnics mitjans s'han d'integrar necessàriament en el nivell d'entrada B.

El seu valor es detalla en la taula salarial.

b) Salari base

És l'assignat en cadascun dels grups professionals, a una prestació de servei que correspongui a un desenvolupament adequat de les funcions pròpies del grup professional. L'accés al salari bàsic des del salari d'entrada A, requereix una prestació de servei de tres anys. En el cas dels nivells d'entrada B, amb data en vigor 01/01/2006, el temps de prestació de serveis requerit per a accedir al salari bàsic serà de 3 anys.

c) Salari de desenvolupament

Són els tres nivells superiors al nivell bàsic als que poden accedir els treballadors que reuneixen els requisits de desenvolupament, experiència i capacitació fixats en el sistema de desenvolupament professional.

Aquest sistema pretén la motivació dels recursos humans de l'empresa, mitjançant l'establiment d'un salari que contempli l'aportació individualitzada del treballador i el seu rendiment directe, sobre la base de les necessitats organitzatives de l'empresa.

El desenvolupament professional i la promoció econòmica consegüent, s'ha d'ajustar a programes de capacitació i desenvolupament, la implantació del qual ha d'obeir a les necessitats organitzatives de les distintes activitats de l'empresa i a objectius de major potencial en determinades àrees de treball.

En aquesta fase els treballadors poden percebre determinats percentatges de la diferència existent entre el seu salari i els nivells de desenvolupament immediatament superiors. Aquests percentatges s'han d'incorporar al complement personal.

d) Complement personal

És la diferència entre el salari fix anual brut de cada empleat i el salari d'entrada, bàsic o de desenvolupament que correspongui.

Els treballadors que per qualsevol causa o motiu percebin aquest complement personal, han de veure absorbida i compensada la seva quantia quan per aplicació del sistema de desenvolupament professional, passen a percebre quantitats que considerades en còmput anual i en el seu conjunt, són superiors a les percebudes anteriorment.

e) Plus de vinculació

Les quantitats que l'empresa abonava en concepte d'antiguitat el 31.12.1997 s'han d'incloure en un plus de vinculació, complement salarial que s'ha de gaudir com a condició personal i que s'ha d'actualitzar en la mateixa mesura que l'increment que s'apliqui al salari en anys futurs.

2. Complements salarials funcionals

Els complements salarials funcionals assenyalats a continuació no tenen caràcter consolidable. Es deixen de produir quan no es produeixen les circumstàncies que retribueixen.

a) Prima de comandament i especial responsabilitat

Aquesta prima l'han de percebre els treballadors que desenvolupen les funcions de comandament i especial responsabilitat establerts per la direcció de l'empresa en aplicació de l'article 5 del Conveni col·lectiu.

L'import anual d'aquesta prima s'ha de distribuir en cadascuna de les 15 pagues anuals i es de 2.924,52 euros bruts/any.

b) Prima de perillositat, toxicitat o penositat

En els treballs de camp (sondeig, vaixell o plataforma), aquests conceptes són inclosos en el complement salarial que es percep per la realització dels serveis esmentats.

La quantificació d'aquesta prima és la següent:

Grau 1: 4.611,35 euros bruts/any

Grau 2: 2.305,68 euros bruts/any

L'import anual d'aquesta prima s'ha de distribuir entre les dotze pagues ordinàries anuals.

c) Prima d'horari no flexible

Els treballadors que desenvolupen el seu treball en l'oficina, i per necessitats del servei no poden fer ús de l'horari flexible establert, si s'escau, en el seu centre de treball, han de percebre una prima d'horari no flexible, l'import anual del qual es de 1.075,46 euros bruts/anys i s'ha de distribuir en les dotze pagues ordinàries anuals.

d) Prima d'horari especial

Els treballadors subjectes al sistema d'horari flexible, que per necessitats del servei han d'efectuar un horari especial de treball en relació al que regeix en el centre de treball al que pertanyin, han de meritar una prima d'horari especial. Per a la percepció d'aquesta prima és necessari, almenys, que l'especialitat de l'horari sigui superior en mitja hora a l'entrada i/o sortida respecte a la jornada establerta en el centre de treball corresponent. Amb aquesta finalitat s'entén com horari especial el que supera en més de mitja hora el comprès entre les 8.00 hores i les 19.30 hores.

L'import anual d'aquesta prima s'ha de distribuir entre les dotze pagues ordinàries anuals com s'indica a continuació:

1. Si l'horari d'entrada és anterior a les 7.30 hores: 2.923,68 euros bruts/any.

2. Si l'horari de sortida és comprès entre les 20.00 hores i les 22.00 hores: 2.923,68 euros bruts/any.

3. Si l'horari de sortida és comprès entre les 22.15 hores i les 0.30 hores: 3.917,21 euros bruts/any.

4. Si més del 50 per cent de l'horari és comprès entre les 0.00 hores i les 7.00 hores: 4.872,46 euros bruts/any.

Les primes indicades en els apartats c) i d) del present article han de deixar de percebre's, ja sigui quan el treball dut a terme deixa de tenir les condicions de no flexibilitat d'horari i/o especialitat d'aquest, o quan l'empleat deixa de fer aquest treball.

e) Prima de disponibilitat

Els empleats que presten els seus serveis en oficina i que per necessitats del servei, definides per la Direcció de l'empresa, han d'estar localitzables i disponibles per a incorporar-se al servei, fora de la seva jornada habitual de treball, han de percebre una prima de disponibilitat de 2X = 9,85 euros bruts per cada dia que es troben en aquesta situació. No s'han de meritar durant el temps en què el treballador gaudeix de les seves vacances anuals.

En els treballs de camp (sondeigs, vaixell o plataforma) i en els de règim de treball o torn, així com quan es percep prima de comandament i responsabilitat, aquest concepte de disponibilitat és inclòs en el complement salarial que es percep per la realització dels treballs esmentats.

Per a la percepció d'aquesta prima, la Direcció de l'empresa ha de concretar les funcions i les tasques que, sobre la base de la definició anterior, són subjectes a disponibilitat.

f) Complements de treball continuat en plataforma de producció "off-shore"

Aquesta prima remunera les condicions específiques en els processos de producció contínua subjectes a règim de treball a torns rotatoris en la plataforma de producció "off-shore" "Casablanca", així com de qualsevulla altra plataforma de producció "off-shore" que pugui existir en el futur.

Amb efectes a 1 de juliol de 2000, s'estableix la modalitat "B" de règim de treball i recuperació amb plataforma, en els termes que es descriuen a continuació.

Aquest complement s'ha de percebre en els casos de gestió sindical i realització d'alguna gestió per iniciativa de l'empresa.

1. Normes comunes a totes les modalitats:

Aquest sistema de treball és d'aplicació al personal destinat a la plataforma "off-shore", llevat les que es trobin en comissió de serveis, els quals es regeixen per les normes específiques d'aquesta situació.

Els dies off inclouen les vacances anuals reglamentàries, festius legals i convencionals i els dies lliures de serveis.

Complements retributius:

1) El complement de plataforma consisteix en un 15% del salari base i complement de personal, distribuït en 12 pagues.

2) El complement de lloc de treball s'ha de percebre exclusivament pels dies de treball efectiu en plataforma, de conformitat amb els valors que s'indiquen a continuació, segons la modalitat que s'especifica seguidament.

A efectes de cobrament del complement del lloc de treball, s'han d'abonar mensualment un nombre de dies fixes, de manera que es regularitzaran en la nòmina del mes de desembre els dies realment treballats en còmput anual. Els dies fixes que s'han d'abonar mensualment en cadascuna de les modalitats són:

Modalitat B: 15 dies/mes.

El pagament del complement del lloc de treball que correspongui realitzar amb motiu de les hores extraordinàries realitzades s'efectuarà en la nòmina del mes següent a aquell en què es produeixi la incidència. De la mateixa manera s'ha de procedir quan s'hagi de descomptar dins dels set primers dies de baixa, per malaltia comuna o accident no laboral.

2. Modalitats

Modalitat B: S'han de treballar 183 dies on i 182 dies off.

Amb caràcter obligatori s'aplicarà a tot el personal que s'hagi incorporat a la plataforma des de l'entrada en vigor d'aquesta modalitat (01.07.2000); també s'ha d'incloure en aquesta modalitat el personal que ho sol·liciti, en les condicions descrites més avall.

El valor de la prima del lloc de treball és de 100,47 euros brut/dia.

En cas que existeixin circumstàncies familiars o de salut greus, s'estudiaran mesures transitòries individualitzades que facilitin i flexibilitzin aquest règim de treball adaptant-se a aquestes circumstàncies.

g) Prima de nocturnitat en plataforma

Aquesta prima s'ha d'abonar per cada dia de treball a la plataforma als empleats l'horari de treball dels quals és comprès entre les 22.00 hores i les 6.00 hores.

La quantia d'aquesta prima és del 25 per 100 brut/dia del salari d'entrada, bàsic o desenvolupament més el complement personal. La fórmula emprada per al seu càlcul preveu la part proporcional que correspongui a les vacances i recuperacions.

h) Prima "on-off" inferior a cinc dies

Aquesta prima remunera els treballs a la plataforma "off-shore" inferiors o iguals a cinc dies del personal no assignat a un sistema de treball continuat a la plataforma "off-shore".

L'import d'aquesta prima és de 39,42 euros bruts/dia, pernoctant-hi. Si no es pernocta, s'ha de percebre 19,70 euros bruts/dia.

Aquesta prima s'ha de percebre per cada dia que el treballador es troba en aquesta situació i la recuperació serà 1/1, és a dir, un dia de recuperació per cada dia pernoctat a la plataforma.

3. Taula salarial

Article 9

Pagament de salaris i bestretes

El pagament dels sous dels empleats s'ha d'efectuar mitjançant transferència bancària al compte que indiqui cada empleat.

Es pot sol·licitar la bestreta sobre el sou per un import

màxim de dues mensualitats líquides. Fins al dia 13 de cada mes, la bestreta només es pot sol·licitar a compte del mes de què es tracta i el següent. A partir d'aquest dia, es pot sol·licitar exclusivament a compte de les remuneracions dels dos mesos següents.

També es poden sol·licitar bestretes a compte dels pagaments extraordinaris per un import equivalent a la quantitat líquida que ja s'hagi meritat.

Article 10

Nombre de pagues

El sou brut anual de tot el personal és distribuït en 15 pagues (12 mensualitats i 3 extraordinàries).

Les pagues extraordinàries s'han de percebre durant la primera quinzena dels mesos de juliol, octubre i desembre, i consisteixen en una mensualitat del salari d'entrada, bàsic o de desenvolupament, el complement personal, plus de vinculació i la prima de comandament i de responsabilitat.

La meritació de les pagues esmentades s'ha d'efectuar de la forma següent:

Extra de juliol

S'ha de meritar pel període d'1 de gener al 30 de juny de cada any, de forma proporcional al temps de prestació de serveis a l'empresa durant aquest període.

Extra d'octubre

S'ha de meritar pel període d'1 de gener al 31 de desembre, de forma proporcional al temps de prestació de serveis a l'empresa durant aquest període.

Extra de desembre

S'ha de meritar pel període d'1 de juliol al 31 de desembre de cada any, de forma proporcional al temps de prestació de serveis a l'empresa durant aquest període.

Capítol 4

Jornada laboral

Article 11

Jornada anual efectiva de treball

Es defineix com a jornada anual efectiva de treball aquella en què el treballador es troba en condicions de realitzar de forma real l'activitat de què es tracti. No computen amb aquest caràcter, consegüentment, els períodes oficials de descans, entrepà, etc., en què el treballador no dur a terme cap activitat productiva.

La jornada anual efectiva, durant la vigència del Conveni, és la següent:

Oficines: S'estableix una jornada de 1.684 hores/any. Sobre la base d'aquesta jornada s'ha de confeccionar anualment el calendari.

Plataforma: S'ha de tenir en compte allò que disposa l'article 8 en què es regulen els sistemes de treball en plataforma.

La resta dels dies anuals lliures inclouen les vacances anuals reglamentàries, els festius legals i convencionals i els dies lliures de servei.

A l'oficina, s'ha d'acordar amb la representació dels treballadors la distribució de la jornada anual efectiva en base als dies festius que s'estableixin oficialment. S'han de respectar els horaris laborals i les jornades anuals i setmanals establertes.

Les vacances de Nadal, amb independència que es gaudeixin la primera o la segona setmana de les establertes i que una d'aquestes correspongui en la seva totalitat o part a un any diferent al de Nadal, el còmput d'hores treballades s'ha d'aplicar a l'any a què correspongui el dia de Nadal.

Per al personal subjecte a règim de torns en plataforma "off-shore", la fixació dels torns s'ha d'establir per l'empresa sobre la base de les necessitats i d'acord amb les disposicions legals i convencionals sobre la matèria.

Article 12

Horaris laborals

1. Oficina

a) Horari flexible

Els empleats que presten els seus servei a l'oficina són subjectes al sistema d'horari flexible indicat seguidament:

1) Jornada d'hivern

La jornada laboral durant el període comprès entre el 16 de setembre i el 30 de juny de cada any és de quaranta hores setmanals, distribuïdes de dilluns a divendres, d'acord amb l'horari flexible següent:

Període tancat:

De 9.30 a 13.30 hores

De 15.30 a 17.00 hores

Període obert:

De 8.00 a 9.30 hores

De 13.30 a 15.30 hores

De 17.00 a 19.30 hores

Saldo setmanal: quaranta hores

A efectes de còmput, no s'han de comptabilitzar més de deu hores i mitja diàries.

L'horari de dinar, és de 13.30 a 15.30 hores, amb utilització d'una hora com a mínim i dues hores com a màxim. No s'ha de computar com a temps treballat.

El personal subjecte al sistema d'horari flexible pot, mentre estigui en aquest règim, no realitzar el període de treball obligatori en jornada d'hivern (de 15.30 a 17.00 hores) una tarda a la setmana. En aquest supòsit, s'ha de sortir a partir de les 13.30 hores i, en qualsevol cas, s'ha de mantenir la jornada setmanal de quaranta hores en període d'hivern. Amb aquesta finalitat, els empleats interessats en fer ús de l'anterior han de sol·licitar prèviament l'autorització pertinent en el comunicat d'incidències, que ha de ser aprovat pel cap del departament o el superior jeràrquic immediat.

2) Jornada d'estiu

No obstant la distribució de la jornada d'estiu establerta amb caràcter general, durant la vigència d'aquest Conveni, s'ha de mantenir el criteri establert en el Conveni precedent, de manera que la representació dels treballadors i l'empresa, poden fixar una distribució de jornada diferent, que ha d'estar compresa en els límits establerts per altres empreses del Grupo Repsol a la zona.

Durant aquest període, la jornada laboral és de 35 hores setmanals, distribuïdes de dilluns a divendres, d'acord amb l'horari flexible següent:

Període tancat:

de 9.00 a 14.30 hores

Període obert:

de 7.30 a 9.00 hores

de 14.30 a 15.00 hores

de 15.30 a 18.30 hores

El període de 15 a 15.30 hores, en cap cas no pot computar-se com a de feina.

Saldo setmanal: 35 hores

A efectes de còmput, no s'han de comptabilitzar més de 10 hores i 30 minuts diaris.

Si cal, i per tal de complir la jornada anual efectiva de treball, s'ha d'acordar entre la representació dels treballadors i l'empresa els ajustaments necessaris en la jornada d'hivern.

b) Horari no flexible

Les necessitats del servei exigeixen per als llocs de treball que s'indiquen seguidament l'establiment d'un horari de treball de caràcter rígid:

Conductor:

Hivern:

De 8.00 a 17.00 hores (dinar de 13.00 a 14.00 hores)

Estiu:

De 8.00 a 15.00 hores

Magatzem:

Hivern:

De 8.30 a 17.30 hores (dinar de 13.00 a 14.00 hores)

Estiu: De 8.00 a 15.00 hores

Els ocupants d'aquests llocs han de percebre la prima d'horari no flexible establerta en l'article 8 2.c).

2. Personal de plataforma

És d'aplicació allò que disposa l'article 8.f) on es regulen els sistemes de treball en plataforma.

Article 13

Hores extraordinàries

a) Tenen la consideració d'hores extraordinàries aquelles que, efectuades a requeriment de la direcció, excedeixen de quaranta hores setmanals durant la jornada d'hivern i trenta-cinc hores durant la jornada d'estiu, així com les que excepcionalment es realitzen els diumenges i els festius, sigui quin sigui el nombre d'hores setmanals de treball.

b) Les hores extraordinàries se classifiquen d'acord amb els criteris següents:

1. Hores extraordinàries habituals: supressió.

2. Hores extraordinàries motivades per la necessitat de reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents, així com en el cas de risc de pèrdua de matèries primeres: realització.

3. Hores extraordinàries estructurals: s'han de realitzar sempre que no sigui possible la utilització de contractes temporals previstos per la normativa vigent sobre el tema.

Es consideren hores estructurals:

Les necessàries per comandes imprevistes o períodes punta de treball.

Les produïdes per absències imprevistes

Les produïdes per incidències en els torns.

Altres circumstàncies de caràcter estructural, derivades de la naturalesa de l'activitat de l'empresa.

c) Import:

El valor de l'hora extraordinària per a cada grup professional en règim de treball els següents torns.

Operaris: 31,80 euros bruts/dia

Administratius: 31,80 euros bruts/dia

Tècnic ajudant: 36,88 euros bruts/dia

Tècnic: 36,88 euros bruts/dia

El valor de l'hora extraordinària per a cada grup professional en la base és el següent:

L=laborables; D=dissabtes; F=festius.

L'empresa ha de procurar compensar les hores extraordinàries estructurals per temps de descans, en lloc de ser retribuïdes monetàriament. Aquesta compensació s'ha d'efectuar per períodes de vuit hores i només es poden acumular per períodes mensuals i es compensa de la manera següent:

Hores extraordinàries efectuades en dia laborable: per cada hora realitzada s'han de recuperar 1,75 hores.

Hores extraordinàries efectuades en dies no laborables: per cada hora realitzada s'han de recuperar 2 hores.

En tot cas, quan es portin a terme hores extraordinàries a causa d'incidències en el torn de treball que obliguin a pernoctar en la plataforma, s'ha de cobrar addicionalment la prima diària del lloc de treball regulada a l'article 8, en virtut de la modalitat a la qual s'estigui adherit.

d) Personal exclòs. Queda exclòs del règim assenyalat anteriorment sobre hores extraordinàries qualsevol empleat que percebi prima de comandament i d'especial responsabilitat, dietes de viatge i/o prima de camp, així com qualsevol altre complement salarial de naturalesa anàloga.

e) En relació amb la comunicació de les hores extraordinàries als representants dels treballadors, així com respecte la determinació del caràcter de les hores, s'ha d'observar allò que estableixen els articles 3 i 4 de l'Ordre del Ministeri de Treball d'1 de març de 1983.

f) Hores extraordinàries d'emergència del personal de plataforma "off-shore" producció:

1. S'estableixen dues hores com a període mínim abonable per crida d'emergència en període nocturn.

2. Es considera període nocturn el comprès entre les 22.00 i les 7.00 hores, mentre l'horari dels torns es mantingui de 19.00 a 07.00 hores. En situacions excepcionals de trucada d'emergència, quan l'horari de torn de treball es canvia a un altre de 18.00 a 06.00 hores, es considerarà període nocturn a partir de les 21.00 hores. Quan es retorni al torn normal de 19.00 a 07.00 hores, es considerarà període nocturn a partir de les 22.00 hores.

3. Aquestes hores extres s'han d'abonar amb els recàrrecs següents sobre el valor de l'hora normal:

Realitzades en període diürn: 75%

Realitzades en període nocturn: 100%

4. Quan hi hagi un canvi de torn dintre de la plataforma, s'ha de respectar el límit de deu hores de descans entre la fi de la jornada i l'inici de la següent.

Article 14

Vacances

1. Durada i còmput. Tot el personal de l'empresa té dret a unes vacances anuals retribuïdes de 23 dies laborables en règim normal de treball (personal d'oficina), o 30 dies naturals en la resta de règims (personal en règim de torn en plataforma).

Els empleats que tenen 20, 25 i 30 anys d'antiguitat a l'empresa, han de gaudir addicionalment un, dos i tres dies de vacances més a l'any respectivament. Per això, la seva jornada laboral anual es redueix en el que correspon.

2. Solament es té dret a vacances completes quan ha transcorregut un any de servei a l'empresa. Altrament, s'ha de gaudir de la part proporcional corresponent. Amb aquests efectes es considera la fracció de dia com a dia sencer de vacances.

3. El termini per a tenir dret a vacances s'ha de computar de l'1 de juliol al 30 de juny de l'any següent. Aquesta darrera, és la data límit abans de la qual poden tenir dret a la part proporcional de vacances els nous empleats.

4. Data de gaudi. Les vacances s'han de gaudir, sempre que les necessitats del treball ho permeten, en qualsevulla època de l'any, preferentment a l'estiu.

La data de gaudi s'ha de fixar amb l'acord mutu de cada empleat amb el cap del seu departament, donades les necessitats del servei.

5. Per a la determinació de la data de gaudi de les vacances, en el cas que dos o més empleats pretenguin gaudir-les en la mateixa data i això no sigui possible per raons del servei, s'ha d'atendre als criteris per a la seva determinació regulats per la legislació vigent; aquest criteri s'ha d'aplicar rotatòriament.

6. No es poden acumular tot o part de les vacances d'un any amb les del següent, ni tampoc, en principi, repartir-les en més de dos períodes, i sempre amb l'autorització del cap de departament corresponent.

7. Els empleats han de comunicar abans del mes de maig de cada any les dates en què desitgen gaudir les vacances i la direcció corresponent ha de confeccionar un pla de vacances abans del 30 de maig. Tots els canvis posteriors han de tenir l'aprovació dels superiors.

8. A més del període reglamentari de vacances, els empleats han de gaudir d'una setmana que inclogui el dia de Nadal o el dia d'Any Nou. El criteri d'elecció s'ha de fer en base a les necessitats del servei. En les plataformes "off-shore" de producció, la direcció ha d'establir el canvi de torns de treball el 29 o 30 de desembre, per tal d'homogeneïtzar aquest gaudi igual que la resta del personal.

9. Les vacances anuals s'han de gaudir abans del 31 de desembre de l'any corresponent. Les vacances de Nadal s'han de gaudir en les dates específiques establertes. No es poden acumular en aquestes setmanes de Nadal les vacances anuals ni les recuperacions pendents. En cap cas poden ser absents en cap de les dates esmentades més del 50 per 100 de la plantilla de cada departament.

10. Així mateix, s'han de considerar com a dies festius el Dijous Sant i la festivitat de Santa Bàrbara i mitges festes el Dimecres Sant, el 24 de desembre i el 31 de desembre. Els dies considerats com a mitja festa, el mínim d'hores a realitzar és de quatre hores en horari no flexible i de tres hores i quart en horari flexible.

Els empleats d'oficina poden gaudir d'un pont amb caràcter anual d'entre les dates possibles en cada any, a determinar en el calendari laboral de cada centre de treball. En cap cas pot absentar-se en alguna de les dates esmentades més del 50 per 100 de la plantilla de cada departament.

Article 15

Permisos

a) Permisos retribuïts. L'empleat té dret, previ avís i justificació, a permisos retribuïts pels motius i temps següents:

Als efectes de retribuir aquests permisos s'assimilaran a dies de treball efectiu en plataforma i generaran dret al cobrament del complement de lloc de treball definit a l'article 8.2.f) els dies que, previstos com a dies "on" en el seu pla, el treballador no presti els seus serveis en plataforma per les circumstàncies previstes en els punts 2.3.4.6.; per la qual cos no generaran dret al cobrament del complement de lloc de treball, els permisos de matrimoni i mudança.

1. Quinze dies naturals ininterromputs en cas de matrimoni.

2. Durant dos dies en els casos de naixement de fill o de malaltia greu o defunció de parents fins el segon grau de consanguinitat o d'afinitat.

Quan, per aquest motiu, el treballador necessita fer un desplaçament, el termini és de fins a cinc dies. A aquests efectes es produirà l'equiparació entre el cònjuge i la persona en convivència de fet, si es documenta segons el que estableix l'article 23.

3. Durant dos dies per esdeveniment familiar greu o important, i a discreció de l'empresa.

4. Pel temps indispensable per al compliment d'un deure de caràcter públic i personal. Aquest supòsit s'ha de regular d'acord amb la legislació laboral vigent.

5. Un dia per trasllat del domicili habitual.

6. El temps necessari per concórrer a exàmens quan cursi amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional. L'empleat l'ha de sol·licitar al cap de departament corresponent amb una antelació mínima de 10 dies i posteriorment haurà de justificar de forma fefaent la seva assistència.

b) Permisos sense retribució.

Els empleats que fa, com a mínim, un any que són a l'empresa tenen dret a gaudir d'un permís sense sou durant un termini que no excedeixi de vint dies naturals per any.

La petició de llicència s'ha de presentar amb deu dies de temps al començament de la data en què es desitja gaudir, i s'ha de concedir si les necessitats del servei ho permeten.

c) Permís per maternitat.

Segons el que regula la normativa legal vigent.

Durant aquest període l'empleada ha de percebre el 100 per 100 del salari d'entrada, bàsic o de desenvolupament; el complement personal i l'antiguitat. A partir del catorzè dia, l'empleada ha de percebre les primes de què gaudeixi.

d) Lactància.

Les treballadores, per lactància d'un fill més petit de nou mesos, tenen dret a una hora d'absència de la feina, que podran dividir en dues fraccions. La dona, per voluntat pròpia, podrà substituir aquest dret per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb aquesta finalitat. La concreció horària i la determinació del període de gaudi del permís de lactància correspondran al treballador. Aquest dret podrà ser gaudit indistintament per la mare o pel pare en el cas que ambdós treballin.

Les treballadores a torn podran substituir l'absència a la feina d'una hora, per una reducció de la seva jornada d'una hora.

S'admet l'acumulació en un sol període de l'equivalent al permís diari legal, gaudint el resultant després del permís maternal.

e) Permís especial sense retribució.

L'empleat que presti els seus serveis a l'empresa de manera permanent més d'un any pot sol·licitar un permís especial no retribuït per un període d'un a tres mesos, per raons d'ampliació d'estudis o exigències familiars de caràcter ineludible.

Aquests permisos s'han de sol·licitar, almenys, amb un mes de temps i amb la justificació prèvia del motiu.

f) Reducció de la jornada per motius familiars

La persona que per raó de guarda legal té al seu càrrec una persona menor de sis anys o amb minusvalidesa física, psíquica o sensorial, que no desenvolupa cap activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball, amb la minva proporcional del salari entre una cinquena part com a mínim i com a màxim la meitat de la durada d'aquella.

En el cas que la treballadora gaudeixi del permís de lactància podrà acumular l'hora de lactància (retribuïda), a la reducció de jornada que aquí es regula.

Té el mateix dret a una reducció de un cinquena part com mínim i un màxim de la meitat de la durada, qui necessiti cuidar d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no pugui valer-se pel seu compte i no desenvolupi cap activitat retribuïda.

La reducció de jornada prevista en aquest article constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadors de la mateix empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, la Direcció podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

Capítol 5

Condicions laborals

Article 16

Excedències

a) Excedència voluntària

El personal de plantilla que presti els seus serveis de manera permanent un any, com a mínim, pot passar a la situació d'excedència voluntària per un període de temps no inferior a dos anys ni superior a cinc.

La sol·licitud d'excedència s'ha de presentar amb, almenys, un mes de temps a la data en què vol iniciar-la.

Aquest dret només pot ésser exercit pel mateix empleat si han transcorregut quatre anys des de l'excedència anterior.

b) Excedència forçosa

La concessió d'excedència forçosa és obligatòria, amb dret a la incorporació immediata i el còmput de l'antiguitat de la seva vigència, en els llocs de designació o elecció per un càrrec públic que impossibiliti l'assistència al treball. L'ingrés ha de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.

En els casos de maternitat i de paternitat s'ha d'observar allò que regula la legislació vigent sobre el tema.

En els casos d'excedència forçosa, a petició de l'interessat, l'empresa ha de mantenir a l'excedent en el servei mèdic. El cost és a càrrec de l'empleat.

c) Excedència per a cuidar familiars

Els treballadors tenen dret a un període d'excedència de durada no superior a tres anys, per cuidar cada fill, tant si es natural com per adopció, o en el supòsit d'acolliment, permanent preadoptiu, a comptar des de la data del naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.

També tenen dret a un període d'excedència, de durada no superior a un any els treballadors per cuidar un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no pugui valer-se pel seu compte, i no desenvolupi cap activitat retribuïda.

L'excedència prevista en aquest apartat constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones. No obstant això, si dos o més treballadores de la mateix empresa generen aquest dret pel mateix subjecte causant, l'empresari podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

Si un nou subjecte causant dóna dret a un nou període d'excedència l'inici de la nova excedència finalitzarà al període del que s'ha gaudit.

El període en què el treballador roman en situació d'excedència d'acord amb el que estableix aquest article és computable a efectes d'antiguitat i el treballador té dret a l'assistència a cursos de formació professional a la participació dels quals ha de ser convocat per l'empresari, especialment amb ocasió de la seva reincorporació. Durant el primer any té dret a la reserva del seu lloc de treball. Transcorregut aquest termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

Article 17

Pluriocupació

Es creu convenient eradicar la pluriocupació, per la qual cosa i en aquest sentit, l'empresa no ha de dur a terme contractacions de treball a persones pluriocupades que siguin contractades a jornada completa en una altra empresa o un altre tipus d'entitat. Sí pot fer-ho, tanmateix, quan la contractació esmentada s'efectua en jornada de treball a temps parcial, sempre que en conjunt no superin la jornada ordinària de treball.

L'empresa no ha de facilitar horaris diferents als vigents que possibilitin la pluriocupació.

Article 18

Prestació complementària en situació d'incapacitat temporal

En cas d'absència al treball, justificada i amb avís a l'empresa, per malaltia, comuna o accident no laboral, i quan, un cop transcorregut el temps indicat per la llei, el treballador es troba en situació d'incapacitat laboral temporal, ha de percebre el suplement de l'empresa necessari per a assolir el 100 per 100 del seu salari d'entrada, bàsic o de desenvolupament, el complement personal, el plus de vinculació i, si escau, la prima de comandament i la d'horari.

El personal de plataforma "off-shore" producció quan és en situació de baixa per incapacitat temporal deguda a malaltia comuna o accident no laboral, ha de percebre a partir del vuitè dia de la baixa el complement de treball continuat en plataforma de producció Off-Shore definit a l'article 8.2f, correspon a la situació en que es té que trobar en el torn "on" respecte al seu calendari laboral anual.

Quan es tracta de baixa oficial per accident laboral, aquest complement s'ha de percebre des del primer dia de la baixa tenint en compte per a percebre'l la situació en què s'hagi de trobar en torn "on" respecte al seu calendari laboral anual.

El treballador en situació de baixa per incapacitat temporal ha d'aportar el comunicat de baixa corresponent de la Seguretat Social, sempre que la baixa es prolonga més de tres dies.

A més, en els casos en què l'empresa ho cregui convenient, pot prendre aquelles altres mesures que consideri procedents per a la comprovació de la malaltia en qualsevol moment.

Article 19

Jubilació

S'estableix la jubilació obligatòria per al personal en complir els seixanta-cinc anys d'edat, de conformitat amb el requisits que estableix la Llei 14/2005, de l'u de juliol, publicada al BOE, amb data 2 de juliol de 2005.

Capítol 6

Viatges, desplaçaments i trasllats

Article 20

Viatges i desplaçaments

Són d'aplicació les normes de viatge, vigents actualment per a empleats de conveni establertes en els manuals de viatges 98/99.

Per als desplaçaments, trasllats, treball de camp i on-off, són d'aplicació les normes per a exclosos de conveni.

Article 21

Desplaçaments

L'empresa ha de facilitar els mitjans de transport necessaris o, si no, ha de pagar les despeses de transport a raó de 0,25 euros/bruts per quilòmetre, en els anys de vigència del Conveni, sense que es pugui superar la distància de 28 km i pels desplaçaments següents:

Personal d'oficina i plataforma: Tarragona - Garidells -Tarragona.

Capítol 7

Beneficis socials

Article 22

Prestacions complementàries de la Seguretat Social

La matèria esmentada es regula d'acord amb el que disposa el Reglament del fons de pensions de Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA.

Article 23

Servei mèdic

1. Tots els empleats del centre de treball dels Garidells i Plataforma Marina "Casablanca" en Tarragona i els familiars que s'indiquen seguidament, tenen dret a ser afiliats a un servei mèdic concertat per l'empresa.

Els límits i l'abast d'aquest servei mèdic són els establerts en el reglament d'aquest servei mèdic; l'empresa ha d'abonar als empleats afiliats el 20 per 100 del cost dels medicaments receptats per metges de la societat esmentada.

L'import dels vals d'assistència mèdica del servei mèdic és a càrrec de l'empresa.

Els familiars que tenen dret a aquest servei són aquells en què concorren els tres requisits següents:

a) Grau de parentiu:

Cònjuge i persona en convivència de fet si existeix justificació documental.

Fills menors de 26 anys.

Ascendents consanguinis o afins, més grans de seixanta-cinc anys.

La vídua, la mare del titular o del seu cònjuge.

Els germans menors de divuit anys, del titular o del seu cònjuge, orfes de pare i de mare.

Els familiars assenyalats poden ser beneficiaris, amb independència de la seva edat, sempre que es trobin incapacitats d'una manera total i permanent per al treball.

b) Convivència en el domicili del titular

Correspon a l'empleat la prova que els familiars indicats reuneixin aquests requisits necessaris.

S'entén per justificació documental als efectes de considerar a les persones en convivència de fet, l'acreditació del registre municipal o autonòmic si n'hi ha. Si no, l'acreditació d'estar ambdós empadronats en el mateix domicili. En aquest cas, s'ha d'aportar una declaració jurada signada per la parella, en què es facin constar les dades personals, tant del treballador com de la seva parella, així com el compromís de notificació a l'empresa del cessament de la relació.

Les quotes d'afiliació al servei mèdic són, per complet, a càrrec de l'empresa.

2. Per al treballador que pateix una dependència toxicològica, l'empresa, per tal de col·laborar en el procés de desintoxicació, excepcionalment, pot estudiar la concessió de l'ajut que cregui oportú: informes mèdics, cost del tractament per l'empleat, necessitats de temps per a efectuar-ho i situació econòmica del treballador.

3. Els empleats que es jubilen a partir de l'entrada en vigor del Conveni, poden continuar en el servei mèdic que l'empresa tingui concertat. L'import d'aquest servei és al seu càrrec.

Article 24

Àpats

a) Tots els treballadors que presten els seus serveis en un centre de treball en què l'empresa disposa de servei de menjador poden fer-hi la menjada. És a càrrec de l'empresa el cost del menjar fins la quantitat de 9,42 euros bruts/dia, llevat durant la jornada d'estiu, en què poden donar-se les 3 alternatives següents:

1. Els empleats que, en ús de l'horari flexible establert, utilitzin el servei de menjador, poden fer-ho; el seu cost és a càrrec de l'empresa sempre que durant la jornada de tarda realitzin un mínim d'una hora, en els dies compresos entre el dilluns i el dijous; el temps indispensable per completar el total d'hores setmanals reglamentàries el divendres.

Al marge de l'horari, aquells empleats que per necessitat del servei considerin convenient remuneraré la seva feina en jornada de tarda, han d'utilitzar la modalitat: empresa el 80 per 100, empleat el 20 per 100.

2. Empleats que utilitzen el menjador, ja que han de reemprendre la seva feina en jornada de tarda per necessitats del servei i a instàncies dels seus superiors. En aquest cas, l'import de la menjada és, en la seva totalitat, a càrrec de l'empresa.

3. Empleats que utilitzen el menjador per la seva conveniència.

En aquest cas, l'import de la menjada és, en la seva totalitat, a càrrec de l'empleat.

b) Els empleats que presten els seus serveis en un centre o lloc de treball en què l'empresa no disposa de servei de menjador o no els facilita al seu càrrec el menjar, han de percebre un ajut de menjador de 9,42 euros bruts per dia laboral amb jornada de matí i tarda.

La fórmula per a la determinació de l'import d'aquesta indemnització és la següent:

Aquest ajut d'àpat ha de ser revisat amb caràcter anual, d'acord amb l'índex del cost de l'alimentació publicat anualment per l'Institut d'Estadística per al conjunt nacional.

Aquest ajut no s'ha de meritar en aquells casos en què l'empleat percep qualsevulla tipus de dieta.

Article 25

Préstecs

1. Préstec sou: Import màxim: 1.800 euros. Temps màxim d'amortització: dos anys. Sense interès. Fons: fins un màxim de 1% de la massa salarial.

2. Préstec d'habitatge: Import màxim: 30.000 euros. Temps màxim d'amortització: 10 anys. Fons: fins un màxim de 19% de la massa salarial més una provisió de fons extraordinaris de 36.000 euros per poder atendre amb caràcter excepcional a les possibles peticions de préstec d'habitatge que sobrepassi el fons destinat al mateix.

Interès: l'interès legal del diner reduït en 3 punts.

3. Préstec personal: Import màxim: 30.000 euros. Temps màxim d'amortització: 10 anys. Fons: fins un màxim de 19% de la massa salarial. Interès: l'interès legal del diner.

Nota general: La concessió i gaudi dels préstecs assenyalats aquí s'ha de regular d'acord amb allò disposat en el Reglament de préstecs aprovat amb data 29 de maig de 2003.

Article 26

Grup d'empresa

L'empresa ha de facilitar, en la mesura del possible, qualsevulla necessitat que es deriva de les seves funcions, com el lloc on poder realitzar les seves reunions, els arxius per a la seva documentació, etc.

La subvenció per al funcionament del grup d'empresa s'estableix en 42,07 euros bruts per empleat i any.

Capítol 8

Seguretat i salut en el treball

Article 27

Seguretat i salut laboral

En totes aquelles matèries que afecten la seguretat i la higiene en el treball, és d'aplicació la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals, les seves normes reglamentàries de desenvolupament i la resta de la normativa concordant. Les disposicions de caràcter laboral contingudes en la llei esmentada, així com les normes reglamentàries que es dictin pel seu desenvolupament, tenen el caràcter de dret necessari mínim indispensable; és per tant d'aplicació plena, amb independència d'allò previst en aquest article.

La protecció de la salut dels treballadors constitueix un objectiu bàsic i prioritari de les parts signants i consideren que, per assolir-lo, cal l'avaluació correcta dels riscs en els centres de treball, que permeti la planificació de les actuacions preventives per eliminar o controlar i reduir els riscs esmentats.

Amb aquest efecte, ambdues parts acorden abordar l'aplicació d'aquesta matèria en consonància amb els criteris i les declaracions generals següents.

Principis generals

27.1  Acció preventiva

L'acció preventiva està inspirada en els principis següents:

Evitar i combatre els riscs en el seu origen

Avaluar-ne aquells que no es puguin evitar

Substituir el que és perillós per allò que comporti poc o cap perill, utilitzant els equips de protecció individual només quan no sigui possible evitar els riscs actuant sobre les seves causes.

Adoptar les mesures que prioritzin la protecció col·lectiva a la protecció individual.

Planificar la prevenció.

Adaptar la feina a la persona en especial en allò que respecta a la concepció dels llocs de treball.

27.2  Avaluació de riscs

Quant a l'avaluació de riscs s'ha d'aplicar el procediment establert en el Grupo Repsol, a partir del qual s'ha de planificar l'acció preventiva en l'empresa.

Quan com a conseqüència de l'avaluació de riscs, en un lloc de treball es valori algun factor de risc com a sever, amb caràcter peremptori s'han d'adoptar les mesures necessàries per reduir aquest nivell de riscs.

Si el resultat de la valoració és d'important, s'han d'establir i portar a terme, amb caràcter urgent, les accions necessàries per reduir aquest nivell de risc.

Quant a substàncies químiques s'aplicaran en els llocs de treball els límits d'exposició indicats en el document sobre límits d'exposició professional per a agents químics a Espanya i la seva aplicació s'ha de realitzar amb els criteris establerts en el dit document, publicat per l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el treball. Quant a agents físics són d'aplicació els valors establerts a la legislació vigent.

27.3  Planificació de la prevenció

Amb la informació obtinguda en el procés d'avaluació de riscs, s'ha d'efectuar la planificació de l'activitat preventiva per eliminar i controlar i reduir els riscs, conformement a un ordre de prioritats en funció de la seva magnitud i el nombre de treballadors que hi són exposats.

La planificació de la prevenció, que s'ha de realitzar complint els mecanismes d'informació i consulta als representants dels treballadors previstos a la Llei de prevenció de riscos laborals, ha d'incloure els temes següents:

Mitjans humans i materials i recursos econòmics necessaris.

Mesures d'emergència i de vigilància de la salut.

Informació i formació dels treballadors en matèria preventiva.

Fases i prioritats del desenvolupament de les mesures de prevenció.

A cada centre de treball i per cada àrea homogènia s'ha de portar un registre periòdic de les dades ambientals amb la freqüència i la metodologia que estableixi el pla de prevenció per conèixer l'avaluació de l'ambient de treball. La recollida de mostres i l'anàlisi posterior l'han d'efectuar els serveis de prevenció de l'empresa o pels especialistes cridats a l'efecte. Els resultats del mostreig s'han de posar a disposició de les parts interessades.

En els casos que correspongui s'ha de tenir en compte, en matèria de jornada, allò previst a l'article 23 del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, en relació amb les limitacions dels temps d'exposició al risc.

27.4  Protecció a la maternitat

Quan en el lloc de treball existeixin agents, procediments o condicions de treball que puguin influir negativament en la salut de la dona embarassada o del fetus, s'ha de procedir a la modificació de les condicions de treball o al canvi de lloc, sens menyscabament de les condicions econòmiques de la treballadora, la qual cosa ha de tenir efectes fins que l'estat de salut de la treballadora permeti la seva reincorporació al lloc o a la funció anterior.

Si fos necessari el canvi de lloc de treball, aquest s'ha de dur a terme, prèvia consulta dels treballadors, en l'ordre següent:

Dintre del departament amb el mateix horari.

Dintre del departament amb horari diferent.

En un altre departament i amb el mateix horari.

En un altre departament i amb horari diferent.

En el supòsit que, tot i aplicant les regles anteriors, no hi ha un lloc de treball o funció compatible, la treballadora pot ésser destinada a un lloc no corresponent al seu grup o grup professional equivalent, si bé conservarà el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.

Si el canvi de lloc esmentat no resulta tècnicament possible o no pot raonablement exigir-se per motius justificats, podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte per risc durant l'embaràs, durant el temps necessari per a la protecció de la seva seguretat o de la seva salut, i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a un altre lloc compatible amb el seu estat. En aquest supòsit, l'empresa complementarà, si escau, la prestació de la Seguretat Social, fins el 100% dels conceptes retributius referenciats en el conveni col·lectiu aplicable per al càlcul de la incapacitat temporal.

El que es disposa anteriorment també és aplicable durant el període de lactància, si les condicions del treballador poguessin influir negativament en la salut de la dona o del fill.

27.5  Protecció dels menors

En compliment, aplicació i desenvolupament de la legalitat vigent, abans de la incorporació al treball de joves menors de 18 anys, i prèviament a qualsevol modificació important de les seves condicions de treball, l'empresa ha d'efectuar una avaluació dels llocs de treball a exercir per aquests; ha de tenir en compte especialment els riscos específics per la seguretat, la salut i el desenvolupament dels joves.

En qualsevol cas, l'empresa ha d'informar aquests joves i els seus pares o tutors que hagin intervingut en la contractació, dels possibles riscs i de totes les mesures adoptades per a la protecció de la seva seguretat i salut.

27.6  Protecció de treballadors especialment sensibles a determinats riscs

Es garanteix de manera específica la protecció dels treballadors que, per les seves pròpies característiques personals o estat biològic conegut, inclosos aquells que tinguin reconeguda la situació de discapacitat física, psíquica o sensorial, siguin sensibles als riscs derivats del treball.

27.7  Vigilància de la salut dels treballadors

La vigilància de la salut dels treballadors per mitjà de reconeixements mèdics s'ha de sotmetre als principis següents:

Només pot portar-se a terme quan el treballador presti el seu consentiment llevat aquells casos en què, prèvia consulta als representants dels treballadors, es considerin imprescindibles per avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors o per verificar si l'estat de salut d'un treballador pot comportar perill per a ell mateix, per a la resta dels treballadors o per a altres persones relacionades amb l'empresa, o quan sigui establert per disposició legal.

S'ha de dur a terme respectant sempre el dret a la intimitat, la dignitat del treballador i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.

Les dades relatives a la vigilància de la salut s'han de posar en coneixement del treballador i no poden utilitzar-se amb finalitats discriminatòries ni en el seu perjudici.

S'ha de portar a terme per personal sanitari amb competència tècnica, formació i capacitat acreditada.

Els reconeixements mèdics són a càrrec de l'empresa.

Els reconeixements mèdics que s'efectuïn pels serveis mèdics de l'empresa, s'han de tenir en compte les característiques del lloc de treball o la funció exercida, així com les matèries primeres o els additius que es manipulin pel treballador en qüestió.

Els treballadors que per les seves característiques personals, per les seves condicions de major exposició a riscos o per altres circumstàncies tinguin una vulnerabilitat més gran a aquest; s'han de vigilar de manera particular, i han de complir les indicacions i les prescripcions dels serveis mèdics.

Article 28

Consulta i participació

S'ha de consultar amb la deguda antelació, als delegats de prevenció, com a representants dels treballadors, l'adopció de les decisions relatives a les matèries que es relacionen a continuació:

1. La planificació i l'organització del treball a l'empresa i la introducció de noves tecnologies, en tot allò relacionat amb les conseqüències que aquestes puguin tenir per a la seguretat i salut dels treballadors, derivades de l'elecció dels equips, la determinació i l'adequació de les condicions de treball i l'impacte dels factors ambientals en el treball.

2. L'organització i desenvolupament de les activitats de protecció de la salut i prevenció dels riscos professionals a l'empresa, inclosa la designació dels treballadors encarregats de les dites activitats o el recurs a un servei de prevenció extern.

3. La designació dels treballadors encarregats de les mesures d'emergència.

4. El projecte i la organització de la formació en matèria preventiva.

5. Qualsevol altra acció que pugui tenir efectes substancials sobre la seguretat i la salut dels treballadors.

6. Tot això, en els termes i condicions establerts en la Llei de prevenció de riscos laborals.

Article 29

Delegats de prevenció

Els delegats de prevenció són els representants dels treballadors amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos a la feina.

Els delegats de prevenció són elegits per i entre els representants dels treballadors conformement a l'escala establerta a l'article 35 de la Llei 31/1995. En el centre de treball, fins a 30 treballadors en el centre de treball, el delegat de personal ha de ser el delegat de prevenció, mentre que de 31 a 49 hi ha d'haver un delegat de prevenció que ha de ser elegit per i entre els representants del personal.

a) Competències i facultats

1. Són competències dels delegats de prevenció

a. Col·laborar amb la Direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.

b. Promoure i fomentar la cooperació dels treballadors en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals.

c. Ser consultats per l'empresa, amb caràcter previ a la seva execució, pel que fa a les decisions a què es refereix l'article 29 del IV Acord Marc.

d. Exercir una labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals.

A les empreses que, d'acord amb el que disposa l'apartat 2 de l'article 38 de la LPRL, no tinguin Comitè de Seguretat i Salut per no arribar al nombre mínim de treballadors establert, les competències atribuïdes a aquell en la LPRL seran exercides pels delegats de prevenció.

2. En l'exercici de les competències atribuïdes als delegats de prevenció, aquests estan facultats per:

a. Acompanyar els tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu del medi ambient de treball, així com, en els termes previstos en l'article 40 LPRL, als inspectors de Treball i de Seguretat Social en les visites i verificacions que realitzin als centres de treball per comprovar el compliment de la normativa sobre prevenció de riscos laborals. Se'ls hi poden formular les observacions oportunes.

b. Tenir accés, amb les limitacions previstes en l'apartat 4 de l'article 22 de LPRL, a la informació i documentació relativa a les condicions de treball que siguin necessàries per a l'exercici de les funcions i, en particular, a la prevista en els articles 18 i 23 de LPRL. Si la informació està subjecta a les limitacions esmentades només podrà ser subministrada de manera que es garanteixi el respecte a la confidencialitat.

c. Ser informats per l'empresari dels danys produïts en la salut dels treballadors, una vegada que n'hagin tingut notícia. Podran presentar-se al lloc dels fets, fora de la jornada laboral, per conèixer les circumstàncies.

d. Rebre de l'empresari les informacions obtingudes que n'hagi obtingut procedent de les persones u òrgans encarregats de les activitats de protecció i prevenció a l'empresa, així com dels organismes competents per a la seguretat i la salut dels treballadors, sens perjudici del que disposa l'article 40 de LPRL en matèria de col·laboració amb la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

e. Fer visites als llocs de treball per exercir una tasca de vigilància i control de l'estat de les condicions de treball; amb aquesta finalitat hi poden accedir a qualsevol zona i comunicar-se durant la jornada amb els treballadors, de manera que no s'alteri el desenvolupament normal del procés productiu.

f. Obtenir de l'empresari l'adopció de mesures de caràcter preventiu per a la millora dels nivells de protecció de la seguretat i la salut dels treballadors. Amb aquesta finalitat, poden fer propostes a l'empresari com també al Comitè de Seguretat i Salut per a la seva discussió.

g. Proposar a l'òrgan de representació dels treballadors l'adopció de l'acord de paralització d'activitats a què es refereix l'apartat 3 de l'article 21 de LPRL.

3. Els informes que han d'emetre els delegats de prevenció segons el que disposa la lletra c) de l'apartat 1 d'aquest article s'han d'elaborar en el termini de quinze dies, o en el temps imprescindible si es tracta d'adoptar mesures dirigides a prevenir riscos imminents. Transcorregut el termini sense haver-se emès l'informe, l'empresari podrà posar en pràctica la seva decisió.

4. La decisió negativa de l'empresari a l'adopció de les mesures proposades pel delegat de prevenció segons el que disposa la lletra f) de l'apartat 2 d'aquest article s'haurà de motivar.

b) Crèdit horari

És d'aplicació als delegats de prevenció el que preveu l'article 37 de la Llei de prevenció 31/1995 i com a representants dels treballadors també els és d'aplicació allò que preveu l'article 68 de l'Estatut dels treballadors en matèria de garanties. El temps utilitzat pels delegats de prevenció per a l'exercici de les funcions previstes a la Llei de prevenció 31/1995 serà considerat com d'exercici de funcions de representació a efectes de la utilització del crèdit d'hores mensuals retribuïdes previst a la lletra e) de l'article 68 de l'Estatut dels treballadors.

No obstant l'exposat anteriorment, s'ha de considerar en tot cas com a temps efectiu de treball, sense imputació al crèdit horari, el corresponent a les reunions convocades per l'empresari en matèria de prevenció de riscos.

Article 30

Comitè de Seguretat i Salut

El Comitè de Seguretat i Salut és l'òrgan paritari i col·legiat de participació destinat a la consulta regular i periòdica de les actuacions de l'empresa en matèria de prevenció de riscs.

Es constitueix el Comitè en el cas que la plantilla del centre de treball tingui 50 o més treballadors.

El Comitè ha d'estar format pels delegats de prevenció, d'una banda, i per l'empresari i/o els seus representants en el mateix nombre igual al dels delegats de prevenció, per una altra. En les reunions del Comitè de Seguretat i Salut hi participen amb veu però sense vot, els delegats sindicals i els responsables tècnics de la prevenció a l'empresa que no estiguin inclosos en la composició assenyalada anteriorment. Els treballadors de l'empresa que tinguin una qualificació o informació especial respecte de les qüestions concretes que aquest òrgan i els tècnics de prevenció aliens a l'empresa debatin, poden participar en les mateixes condicions sempre que ho sol·licitin de les representacions del Comitè.

La Direcció de l'empresa ha d'aportar els recursos, humans i materials, necessaris tant per a l'elaboració de les actes com per a la preparació i la circulació de la informació necessària per a les reunions del Comitè, i totes les que la llei preveu que han de ser facilitades als membres del Comitè.

El Comitè de Seguretat i Salut s'ha de reunir amb la periodicitat que les seves normes de funcionament determini. Aquesta periodicitat no pot ser inferior a la trimestral, i sempre que ho sol·liciti alguna de les seves representacions.

Competències del Comitè de Seguretat i Salut

30.1  Sens perjudici d'allò establert a la llei, són competències del Comitè de Seguretat i Salut.

a) Aprovar les normes de funcionament intern, tenint en compte els criteris generals continguts en el Reglament de funcionament dels comitès de seguretat i salut de Repsol YPF, que s'adjunta com annex.

b) Participar en l'elaboració, posada en pràctica i avaluació dels plans i dels programes de prevenció de riscs a l'empresa. Per a això, s'han de debatre en el seu si, abans de posar-los en pràctica, i en allò referent a la seva incidència en la prevenció de riscos, els projectes en matèria de:

Planificació

Organització del treball

Introducció de noves tecnologies

Organització i execució de les activitats de protecció i de prevenció.

Projecte i organització de la formació en matèria preventiva.

c) Proposar i promoure iniciatives per millorar els nivells de prevenció dels riscos en el centre de treball.

30.2  Facultats del Comitè de Seguretat i Salut

El Comitè de Seguretat i Salut és facultat per a:

a) Conèixer directament la situació relativa a la prevenció de riscs en el centre de treball; per a això ha de realitzar totes les visites que consideri oportunes.

b) Conèixer tots els documents i els informes relatius a les condicions de treball que siguin necessaris per al compliment de les seves funcions, així com els procedents dels serveis de prevenció, si escau.

c) Conèixer i analitzar els danys produïts en la salut o en la integritat física dels treballadors, per valorar les seves causes i proposar les mesures preventives oportunes.

d) Conèixer i informar la memòria i la programació anual dels serveis de prevenció.

e) Conèixer i analitzar tots els incidents i accidents que es tinguin lloc a l'empres o al centre de treball.

f) Participar en les comissions d'investigació d'accidents que puguin formar-se; en aquest cas tenen dret a participar un representant per cada opció sindical representada en el comitè.

30.3  Reunions periòdiques

El Comitè de Seguretat i Salut, o si no n'hi ha, els Delegats de Prevenció juntament amb l'empresari i els seus representants, celebraran reunions periòdiques cada 4 mesos per tal de revisar, si n'hi hagués, tots els temes pendents relacionats amb la seguretat i salut del centre de treball de Tarragona.

Article 31

Formació en matèria de prevenció

31.1  Dels treballadors

Abans de ser assignat a un lloc de treball, el treballador ha de rebre una formació teòrica i pràctica, suficient i adequada, en matèria preventiva.

Només els treballadors que hagin rebut la informació suficient i adequada podran ser assignats a llocs de treball amb riscos específicament greus.

La formació ha d'estar centrada específicament en el lloc de treball o funció de cada treballador, s'ha d'adaptar a l'evolució dels riscos i l'aparició d'altres de nous i s'ha de repetir periòdicament, si fos necessari.

2. Delegats de prevenció

Els delegats de prevenció han de rebre la formació adequada que els permeti exercir les funcions assignades, per la qual cosa s'han d'establir programes especials dintre dels plans generals de formació de l'empresa.

Aquests programes de formació s'han de consultar en el si del Comitè de Seguretat i Salut, en el cas d'estar constituït i dins dels seus límits s'hi poden incloure les accions formatives promogudes directament per les organitzacions sindicals per als seus delegats.

Article 32

Medi ambient

Les parts signants d'aquest Conveni consideren necessari actuar de forma responsable i respectuosa amb el medi ambient, i han de fer atenció als interessos i a les preocupacions de la societat.

Amb aquest efecte es considera necessari aconseguir que els esforços i les actuacions que s'efectuen en aquesta matèria, siguin prou coneguts i valorats per la societat i per l'Administració.

Per assolir els objectius marcats, es considera fonamental adoptar els acords següents:

La Direcció ha d'informar el Comitè de Seguretat i Salut Laboral, si és constituït, de les seves polítiques en matèria de medi ambient, així com dels seus programes generals.

En el cas d'implantació de nous processos o modificació substancial dels existents, la Direcció ha d'informar el Comitè de Seguretat i Salut Laboral, si és constituït, de la seva influència en el medi ambient i la seguretat en general.

El delegat de Medi Ambient, escollit entre els delegats de prevenció en els termes establerts en el IV Acord Marc, tindrà les funcions i competències següent:

Col·laborar amb la Direcció de l'empresa amb la millora de la acció medi ambiental, en el marc dels principis generals definits en el present article.

Promoure i fomentar la cooperació dels treballadors en el compliment de la normativa mediambiental.

Exercir una labor de seguiment sobre el compliment de la normativa de medi ambient, així com de les polítiques i objectius mediambientals que el grup estableixi.

Col·laborar amb el disseny de les accions formatives en matèries relacionades amb les obligacions medi ambientals de l'empresa.

Capítol 9

Ingressos, promocions, desenvolupament professional, formació de personal

Article 33

Dotació de personal i desenvolupament professional

Dotació de personal

1. Els processos de selecció per a la cobertura de vacants, tant si es tracta de nou ingrés com de promocions a distint grup professional, i les accions de desenvolupament professional han d'estar emmarcades en una política de planificació de necessitats i de desenvolupament dels recursos humans.

Els processos de selecció són un instrument per a buscar la persona més idònia i adient per al lloc.

2. En els processos de selecció s'ha de valorar la competència tècnica, els coneixements, les aptituds i les motivacions.

3. Les places vacants o els nous llocs que no siguin coberts per mobilitat funcional s'han d'oferir per l'ordre de preferència següent:

Personal fix.

Personal fix de les empreses del grup.

Personal eventual, seleccionat pel procés d'aquest acord successivament.

Mercat extern.

4. S'ha de constituir una Comissió paritària de selecció integrada per un màxim de tres representants de cadascuna de les parts signants d'aquest Conveni.

5. Les funcions de la Comissió Paritària són:

a) Definir en cada procés de selecció, a proposta de l'empresa, els programes, la metodologia d'avaluació i els criteris selectius més adients per a les característiques dels llocs de treball i de les necessitats de l'empresa.

b) Analitzar els informes i les propostes que ha de presentar la direcció de l'Àrea de Recursos Humans de cada candidat.

c) Conèixer i informar sobre les propostes d'assignació de llocs

d) Fer un seguiment de la gestió dels processos

6. La gestió del procés l'ha de realitzar la direcció de l'Àrea de Recursos Humans, que pot sol·licitar la col·laboració al departament o a la direcció destinatàries dels llocs.

7. Els concursos de selecció s'han de regir per unes bases o normatives, que s'han de difondre adequadament segons els nivells de prioritat de reclutament.

En les bases del concurs s'ha d'explicar:

El nombre de places

Les funcions dels llocs

Els requisits per a accedir-hi

La metodologia i els criteris selectius

Els terminis

El nivell salarial

8. D'aquesta regulació queden exclosos els següents llocs de lliure designació: caps de secció, responsables d'àrees i supervisors de plataforma.

9. Un cop efectuat el procés de selecció descrit, les places vacants o els nous llocs han de ser coberts per la persona que la direcció de l'empresa consideri més adient.

Desenvolupament professional

Mitjançant les accions de desenvolupament professional, els treballadors poden assolir una productivitat superior a la bàsica requerida per les funcions i tasques que realitzen.

El desenvolupament professional i com a conseqüència d'aquest, la promoció econòmica s'ha d'adequar a programes de capacitació i desenvolupament, l'inici de la qual depèn de les necessitats organitzaves de l'empresa, per tal d'aconseguir una major qualificació i competitivitat.

El sistema de desenvolupament professional té com a objectiu afavorir la promoció professional i la motivació personal i laboral, i s'ha d'articular mitjançant:

Accions específiques que pretenen la consecució d'un desenvolupament òptim de la prestació de cada grup professional.

Desenvolupament professional a través de l'especialització i el perfeccionament del propi treballador, basat en l'adquisició progressiva de coneixements i en majors graus de responsabilitat i autonomia en el desenvolupament del treball.

Instrument necessari de control, de l'adequació del sistema de desenvolupament professional als objectius perseguits, ha de ser l'avaluació del desenvolupament que s'ha d'articular de la manera següent:

Ha de ser realitzada pel superior jeràrquic. S'han d'arbitrar els procediments que permetin l'aplicació objectiva dels instruments de mesura.

Les avaluacions han de ser contrastades i analitzades amb les persones interessades.

Article 34

Formació de personal

1. Les parts signants d'aquest Conveni consideren de la màxima importància la formació i el perfeccionament del personal, per tal d'aconseguir una adequació als canvis organitzats i tecnològics, alhora que es potencien les seves possibilitats de perfeccionament professional.

Per això l'empresa ha de potenciar la política de formació per a possibilitar:

Un desenvolupament professional millor.

L'adequació dels recursos humans als canvis organitzats i tecnològics.

El desenvolupament d'un comandament més participatiu i democràtic.

La creació d'expectatives de promoció.

L'adaptació dels nous empleats a l'empresa.

Tot això ha de donar lloc a la creació d'un clima laboral més favorable.

La formació s'ha de desenvolupar preferentment dins de la jornada laboral. En cas contrari, s'ha de compensar mitjançant l'adaptació de la jornada en còmput anual. En cas de no ser possible tal ajustament, s'han de dotar incentius per a la formació quan els cursos es realitzin per decisió de l'empresa.

Per als casos en què les sessions de formació realitzades per iniciativa de l'empresa tenen lloc durant el període de recuperació dels treballadors de plataforma, s'adoptarà el sistema de compensació següent.

a. Compensació amb temps de treball

Aquest tipus de compensació podrà ser sol·licitat voluntàriament pel treballador. L'empresa el concedirà si no implica la subcontractació de mà d'obra per cobrir la vacant o la realització d'hores extraordinàries.

El barem de compensació per cada sessió de formació és el següent:

Durada de la sessió de formació: Menys de 6 hores.

Compensació: mitja jornada de plataforma.

Durada de la sessió de formació: 6 o més hores.

Compensació: una jornada de plataforma.

b. Compensació econòmica

És d'aplicació quan no procedeixi la compensació en temps de treball.

El barem de compensació per a cada sessió de formació és el següent.

Durada de la sessió de formació: Menys de 6 hores

Compensació: 66,63 euros

Durada de la sessió de formació: 6 o més hores

Compensació: 106,62 euros

2. L'empresa ha d'elaborar un pla de formació en què s'exposin les línies de desenvolupament i objectius de la formació. L'elaboració del pla s'ha de basar en la definició de les necessitats, anàlisis de les capacitats actuals dels treballadors i plans estratègics de l'empresa.

La representació dels treballadors ha de presentar a l'empresa els seus suggeriments de formació.

La Direcció de l'empresa ha de lliurar a la Comissió Paritària d'interpretació, conciliació i vigilància (CPICV) del Conveni, abans de finalitzar el mes de gener de cada any, el projecte de pla de formació anual per la seva informació i negociació.

La CPICV ha d'estudiar el projecte presentat per la Direcció i ha de proposar un projecte definitiu abans del 31 de març de cada any per l'aprovació, si s'escau, per la direcció.

La Comissió ha d'establir un sistema d'avaluació que indiqui el grau de compliment i l'eficàcia, la rendibilitat i la validesa dels processos i de la gestió.

Juntament amb el projecte de pla, la Direcció de l'empresa ha de lliurar la documentació necessària per al desenvolupament de les funcions de la Comissió, com són les previsions de plantilla i les previsions d'activitat referides a l'exercici corresponent al pla de formació, així com les seves millors previsions a curt o mig termini.

Si la Direcció de l'empresa no està d'acord amb alguns punts del projecte, s'ha de posar en funcionament la resta i s'ha de procedir a un nou estudi dels punts discordants en el si de la Comissió. En aquesta Comissió, els representants de la direcció han de detallar els motius i els punts de la discrepància. La Comissió ha d'efectuar la seva nova proposta en el termini màxim d'un mes. La Direcció ha de resoldre definitivament.

La Comissió ha d'acordar els criteris generals d'assignació dels treballadors a les accions formatives i, en aquells casos en què ho cregui convenient, pot proposar a la direcció l'assignació de persones concretes.

La gestió dels plans és responsabilitat de la direcció de l'empresa, i correspon a la Comissió Paritària el seu seguiment i avaluació. Al final de l'exercici ha d'emetre un informe en aquest sentit a la direcció perquè sigui considerat per al pla de l'exercici següent.

Capítol 10

Acció representativa i sindical

a) Acció representativa

Article 35

Representació unitària del personal

La representació unitària del centre de treball és l'òrgan representatiu de tots els treballadors del centre de treball i té, a més de les facultats que li atorga l'articulat del Conveni, les competències que li assigna la legislació vigent.

Els representants del personal de la mateixa candidatura poden acumular les hores mensuals no consumides per algun dels seus membres. No s'ha de computar dins del màxim legal d'hores l'excés que es produeix durant el període de negociació del Conveni col·lectiu dels representants del personal que formen part de la Comissió Negociadora, i pel que fa a la realització de sessions oficials, mitjançant les quals transcorren aquestes negociacions.

Tampoc no s'han de computar, dins del màxim legal d'hores, les utilitzades en reunions i actuacions que es fan a petició de la Direcció de l'empresa.

Els representants del personal, per a absentar-se del seu lloc de treball en ús del seu crèdit d'hores mensuals, han de comunicar-ho al superior jeràrquic corresponent amb, com a mínim, vint-i-quatre hores de temps, o de quaranta-vuit hores quan el treballador està en règim de treball a torn, amb la indicació del període aproximat de temps que creu que ha de durar aquesta absència. S'exceptua del termini establert per a realitzar la comunicació prèvia l'activitat de representació que és deguda a afers de caràcter imprevist i urgent i existeix l'obligació, en qualsevol cas, de comunicació prèvia al superior jeràrquic corresponent.

S'estableix el següent sistema de còmput, comunicació i control de les hores de representació, del crèdit d'hores mensuals dels representants del personal:

S'ha de comunicar al Departament de Relacions Laborals, i, altrament, a la Prefectura de la Base o a qui aquesta delegui, la previsió mensual de les hores de representació que ha d'utilitzar cada representant.

Comunicació prèvia a la realització de les hores de representació en la forma indicada en el paràgraf 5è d'aquest article.

Comunicació mitjançant el comunicat corresponent al final de cada incidència, en què s'ha d'indicar l'inici i la fi d'aquesta.

Aquest comunicat s'ha de lliurar al superior jeràrquic, el qual, un cop signat, l'ha de trametre al Departament de Relacions Laborals o a la prefectura de la base, si s'escau.

Els representants del personal que treballin a torns en plataforma seran compensats a raó d'1/1 en cas de convocatòria durant el seu temps de recuperació a reunions en conseqüència del seu càrrec.

b) Acció sindical

Article 36

Acció sindical

1. Els treballadors afiliats a un sindicat poden, en l'empresa o del centre de treball:

a) Constituir seccions sindicals, d'acord amb el que estableixen els Estatuts del sindicat.

b) Fer reunions, prèvia notificació a la Direcció de l'empresa; recaptar quotes i distribuir la informació sindical fora de les hores de treball i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.

c) Rebre la informació que li remeti el seu sindicat.

2. Les seccions sindicals dels sindicats més representatius i dels que tenen representació en la representació unitària, tenen els drets següents:

a) Per tal de facilitar la difusió d'aquells avisos que poden interessar als afiliats al sindicat i als treballadors en general, l'empresa ha de posar a la seva disposició un tauler d'anuncis que ha de situar-se en el centre de treball i en un lloc on se'n garanteixi l'accés adequat dels treballadors.

b) A la negociació col·lectiva, en els termes establerts en la seva legislació específica.

c) A la utilització d'un local adient en què puguin dur a terme les seves activitats en aquells centres de treball amb més de 150 treballadors.

d) Es reconeix el dret a l'acumulació d'hores sindicals. Els representants sindicals amb crèdit d'hores sindicals poden traslladar-les als membres de la seva executiva estatal, així com als portaveus sindicals dels distints centres, sempre que les necessitats del servei ho permetin.

Article 37

Delegat sindical

Les centrals