RESOLUCIÓ

TRE/4064/2007, de 6 de novembre, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Witte y Sola, SA, per als anys 2007-2009 (codi de conveni núm. 0814772).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Witte y Sola, SA, subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 21 de juny de 2007, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; l'article 170.1.e) i j) de la Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol, de reforma de l'Estatut d'autonomia de Catalunya; el Reial decret 2342/1980, de 3 d'octubre, sobre transferència de serveis de l'Estat a la Generalitat de Catalunya en matèria de mediació, arbitratge i conciliació; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball; el Decret 68/2004, de 20 gener, d'estructuració i de reestructuració de diversos departaments de l'Administració de la Generalitat; el Decret 223/2004, de 9 de març, de reestructuració d'òrgans territorials de l'Administració de la Generalitat; el Decret 190/2005, de 13 de setembre, de reestructuració parcial del Departament de Treball i Indústria; el Decret 421/2006, de 28 de novembre, de creació, denominació i determinació de l'àmbit de competència dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, i el Decret 570/2006, de 19 de desembre, d'estructuració del Departament de Treball,

Resolc:

.1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Witte y Sola, SA, per als anys 2007-2009 (codi de conveni núm. 0814772) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball a Barcelona.

.2 Disposar que el text esmentat es publiqui al DOGC.

Barcelona, 6 de novembre de 2007

Elisenda Giral i Masana

Directora dels Serveis Territorials

a Barcelona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l'empresa Witte y Solà, SA, per als anys 2007-2009

Capítol 1

Àmbit d'aplicació

Article 1

Àmbit funcional

Aquest Conveni col·lectiu obliga l'empresa Witte y Solà, SA, de Sant Fost de Campcentelles i els treballadors/ores (d'ara endavant treballadors) de la seva plantilla.

Article 2

Àmbit territorial

El present Conveni afecta tots els treballadors pertanyents a la plantilla de l'empresa, centre de treball de Sant Fost de Campcentelles, compresos en el seu àmbit funcional.

Article 3

Àmbit personal

Les condicions de treball aquí regulades afecten tots els treballadors inclosos en els àmbits funcional i territorial, excepte a qui es trobin compresos en les excepcions de l'article 1.3 de l'Estatut dels treballadors.

Article 4

Àmbit temporal

Aquest Conveni entra en vigor en el moment que sigui signat per les parts negociadores, independentment de la seva publicació oficial.

La seva durada és de 3 anys, és a dir des de l'01.01.2007 fins al 31.12.2009.

Article 5

Denúncia

La denúncia del Conveni per qualsevol de les parts s'ha d'efectuar amb 3 mesos d'antelació, com a mínim, a la data del seu venciment.

S'ha de formalitzar la denúncia per escrit i dirigir-se a totes les representacions sindicals i empresarials que el van subscriure i davant de l'autoritat laboral competent consignant els punts que es volen modificar.

Article 6

Pròrroga

En el cas que cap de les parts legitimades no denunciï el Conveni dins del termini de 3 mesos, el Conveni s'entén prorrogat tàcitament per períodes d'1 any.

En el concret cas que no es formuli cap denúncia del Conveni en la forma reglamentària, aquest s'entén prorrogat per un període anual, per tàcita reconducció i així, successivament, a cada venciment anual. En cada una de les presumptes pròrrogues i amb efectes d'inici de l'any que es tracti, els salaris vigents per aplicació d'aquest Conveni han de tenir l'increment que expressament es pacti.

Article 7

Vinculació a la totalitat

Les condicions que es pacten, qualsevol que sigui la seva naturalesa i contingut, constitueixen un conjunt unitari indivisible, i les parts que el subscriuen accepten que les obligacions que recíprocament contreuen tenen una contraprestació equivalent amb els drets que adquireixen, considerant tot això en el seu conjunt i en còmput anual, sense que per tant els pactes que es formalitzen puguin ser interpretats o aplicat en forma aïllada i amb independència dels altres.

En el supòsit que la jurisdicció competent, en ús de les seves facultats, anul·li o invalidi alguns dels pactes continguts al present Conveni, les parts negociadores han de considerar si és vàlid per si sol la resta del text aprovat o bé si és necessària una nova, total o parcial renegociació. Si es dóna aquest supòsit, les parts signatàries d'aquest Conveni es comprometen a reunir-se dins dels 30 dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, amb la finalitat de resoldre el problema plantejat.

Si en termini de 90 dies, a partir de la data de fermesa de la resolució en qüestió, les parts signatàries no assoleixen un acord, es comprometen a fixar un calendari de reunions per a la negociació del Conveni en la seva totalitat.

Article 8

Condicions més beneficioses

S'han de respectar en qualsevol cas com a drets adquirits ad personam, les situacions personals que puguin existir a la data de la signatura d'aquest Conveni que resultin més beneficioses que les derivades de les estipulades d'aquest Conveni i aquesta garantia s'ha de mantenir a títol exclusivament individual.

Article 9

Compensació - Absorció

En matèria de compensació cal atenir-se al que s'estableix en les normes legals d'aplicació al cas, sense perjudici del qual amb caràcter específic es determini de manera concreta en aquest Conveni i en el pacte d'estructura salarial.

Les retribucions que s'estableixen al present Conveni tenen caràcter de mínimes.

Cal atenir-se, en tots els conceptes salarials, al que s'estableix en el pacte d'estructura salarial que tenen subscrit empresa i representació legal dels treballadors.

S'han de respectar a títol individual les condicions econòmiques que siguin superiors a les establertes al present Conveni, considerades en el seu conjunt i en còmput anual, i s'ha de respectar sempre el pacte d'estructura salarial que tenen subscrit empresa i representació legal dels treballadors.

Article 10

Concurrència de convenis

Els representants dels treballadors i empresa signants del present Conveni es comprometen, durant tot el seu període de vigència temporal, a no negociar altres pactes col·lectius de caràcter general.

Article 11

Dret supletori

Per a tot el no previst en aquest Conveni s'ha de tenir en compte expressament tot el que es disposa tant en la legislació laboral general com específica i en concret el que disposa el Conveni col·lectiu del sector de la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat, de 17 de novembre de 2005 (núm. 4512), així com subsidiàriament, el text del Conveni de l'Ordenança laboral per a la indústria metal·logàfica aprovada per Ordre ministerial d'1 de desembre de 1971, que ha de seguir expressament vigent entre les parts, mentre no hagi estat modificada o deixada sense efecte per legislació posterior a la seva promulgació o per acord entre les parts.

Capítol 2

Organització de la feina

Article 12

Direcció i control de la feina

L'organització de la feina, en cada una de les seccions i dependències de l'empresa, és facultat exclusiva de la seva Direcció i, en conseqüència, té el deure d'organitzar-ho de manera que pugui aconseguir el màxim rendiment en tots els aspectes: recursos humans, materials, productivitat, qualitat, etc. fins al límit racional i científic que permetin els elements de què disposa i la necessària col·laboració del personal per a l'esmentat objecte.

Les facultats de l'empresari inclouen, entre d'altres:

a) Qualificació del treball, el sistema actualment existent.

b) L'exigència dels rendiments mínims o habituals.

c) L'adjudicació de tasques necessàries per a la saturació del lloc de treball en ordre a l'obtenció del rendiment normal.

d) L'exigència de vigilància, atenció i diligència en la cura dels utillatges.

e) La mobilitat i redistribució del personal de l'empresa, d'acord amb les necessitats de l'organització i de la producció, s'ha de respectar la situació personal i el necessari període d'adaptació, en aquells casos que el requereixin.

El sistema per al personal afectat per canvis d'organització de la feina és l'actualment vigent i que al seu dia van subscriure empresa i treballadors de mutu acord i que ha vingut essent actualitzat a nivell de taules.

f) Establir els sistemes de treball de manera que puguin, en la mesura possible, ser realitzats pels treballadors en jornada normal.

g) Posar en coneixement de la representació legal dels treballadors, amb la màxima antelació possible, el propòsit de modificar substancialment l'organització de la feina, en les normes de valoració o sistemes de remuneració, aportant, per a això, l'estudi amb les dades base per a la modificació proposada.

En cas de disconformitat amb la modificació de l'organització de la feina, s'ha d'actuar d'acord amb els tràmits legals establerts en la legislació laboral vigent.

Article 13

Deures i drets del treballador

1. El treballador està obligat a complir les ordres i instruccions de l'empresa en l'exercici regular de les seves facultats directives, i ha d'executar tots els treballs, operacions o activitats que se li ordenin, dins de la general comesa de la seva competència professional, entre elles, la cura i neteja dels estris, màquines i eines, del seu lloc de treball.

2. La prestació del treball ve determinada pel que estableix el paràgraf anterior i normalment es limita al treball habitual. No obstant això, amb caràcter excepcional, cal atenir-se en situacions extraordinàries al que estableix l'Ordenança laboral del sector aprovada per Ordre ministerial d'1 de desembre de 1971, al seu article 41, últim, en concret, en el que es disposa per a relleus continuats.

3. El treballador ha d'informar immediatament els seus caps directes dels destorbs que observi en la realització de la seva feina, així com de les faltes o defectes que adverteixi als estris, màquines, eines o instal·lacions relacionades amb la seva comesa, que, al seu torn, ha de mantenir en estat de funcionament i utilització, per al que d'ell depengui.

4. Per a la deguda eficàcia de la política de prevenció de riscos i accidents, els treballadors estan obligats a utilitzar els mitjans de protecció que els faciliti l'empresari, en compliment de la normativa reguladora corresponent.

5. Com a manifestació dels deures generals de col·laboració i bona fe que regeixen la prestació del treball, el treballador està obligat a mantenir els secrets relatius a l'explotació de l'entitat.

6. Obtenir, en compensació per la seva intervenció en el procés productiu, la remuneració pactada.

7. Ser consultats, a través dels seus representants legals, de les decisions relatives a l'organització de la feina, que suposin modificació substancial en les condicions de treball, classificacions i categories professionals.

8. A més dels drets i garanties atorgades per la legislació vigent, són facultats dels representants legals dels treballadors conèixer les tasques assignades als llocs de treball i la seva valoració i, en cas de disconformitat, formular davant de les autoritats competents les reclamacions pertinents.

9. Els treballadors tenen dret que l'empresa els doti d'un local adequat per a períodes de menjar i descans, que compleixi les condicions legalment establertes.

Capítol 3

Classificació professional. Mobilitat funcional

Article 14

Definició de les categories professionals

Cal atenir-se en la seva integritat al que estableix el Conveni per a la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el DOGC, de 17 de novembre de 2005 (núm. 4512) i a les normes supletòries a què aquest es remet.

Article 15

Mobilitat funcional

Els treballadors poden ser destinats a un altre lloc de la seva mateixa categoria professional, quan les necessitats d'organització de la producció així ho demanin, i facilitar-li la formació adequada.

Feines de categoria superior. L'empresa pot, en cas de necessitat, destinar els treballadors a realitzar feines de categoria superior, i reintegrar-los al seu anterior lloc quan cessi la causa que va motivar el canvi. Durant aquest període el treballador ha de percebre un complement salarial per realització de feines de categoria superior amb la finalitat d'ajustar la seva retribució al que efectivament exerceix.

Aquests canvis no poden ser de durada superior a 6 mesos ininterromputs o 8 en un període de 2 anys, llevat dels casos de substitució de treballadors amb llicències, excedència, baixes per malaltia comuna, accidents de treball i altres que necessàriament comportin reserva del lloc de treball, cas en el qual es prolonguin mentre subsisteixin les circumstàncies que l'han motivat i fins un màxim de 30 mesos per a aquestes especials situacions en les quals, transcorreguts 30 mesos realitzant feines de categoria superior, consolida la categoria.

Quan un treballador realitza feines de categoria o nivell superior durant més 6 mesos, sense presentar-se els supòsits a què es refereix l'apartat anterior, consolida la categoria superior.

Feina de nivell inferior. Per necessitats justificades, es pot destinar un treballador a feines d'inferior nivell, conservant la retribució corresponent a la seva categoria o nivell professional.

Si el canvi té el seu origen a petició del treballador, es pot assignar a aquest la retribució que correspongui a la feina efectivament realitzada.

Capítol 4

Contractació, ascensos, cessaments i excedències

Article 16

Ascensos, promocions i contractacions

Cal atenir-se en la seva integritat al que estableix el Conveni per a la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el DOGC, de 17 de novembre de 2005 (núm. 4512) i a les disposicions legals vigents.

Article 17

Període de prova

Cal atenir-se en la seva integritat al que estableix el Conveni per a la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el DOGC, de 17 de novembre de 2005 (núm. 4512), a les disposicions legals vigents o si no n'hi ha a l'Ordenança laboral d'aquest sector, aprovada per Ordre ministerial d'1 de desembre de 1971.

Article 18

Preavís de cessament

Cal atenir-se en la seva integritat al que estableix el Conveni per a la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el DOGC, de 17 de novembre de 2005 (núm. 4512), a les disposicions legals vigents o si no n'hi ha a l'Ordenança laboral d'aquest sector, aprovada per Ordre ministerial d'1 de desembre de 1971.

Article 19

Excedències

A l'efecte del seu reingrés, els treballadors que es trobin en situació d'excedència voluntària per cuidar-se de fills gaudeixen d'una preferència idèntica a la dels excedents forçosos, sempre que sol·licitin la seva reincorporació en temps i forma.

Els treballadors que tinguin el seu càrrec cònjuge, pares, fills, germans, avis o néts que hagin estat oficialment declarats en situació de gran invalidesa, tenen dret a sol·licitar per a aquesta causa una excedència voluntària amb reserva del lloc de treball.

La durada d'aquesta excedència no pot ser inferior a 1 any ni superior a 5 i la reincorporació, si és oportuna, s'ha de sol·licitar a l'empresa per escrit amb 1 mes d'antelació, almenys, a la data d'acabament del seu gaudi.

En cas que coincideixin 2 o més membres d'una família prestant serveis en la mateixa empresa, només un d'ells pot acollir-se a aquest benefici.

Capítol 5

Jornada

Article 20

Jornada laboral

La jornada laboral per als anys 2007, 2008 i 2009 és de 1.752 hores anuals segons el calendari de l'empresa.

Els treballadors gaudeixen de 4 hores de llicència retribuïda per a assumptes propis, per això, la jornada laboral efectiva de cada treballador passa a ser de 1.748 hores anuals. Les llicències de què disposen han de sol·licitar-se almenys amb 48 hores d'antelació i la seva concessió queda condicionada al manteniment de l'activitat productiva. Per al personal d'oficines, s'ha d'ajustar al calendari i jornada específica existent.

Article 21

Distribució de la jornada

El calendari laboral i l'horari de treball els ha d'elaborar l'empresa i s'han de negociar cada any amb els representants legals dels treballadors, tan aviat com es publiqui el calendari oficial de festes laborals.

La distribució de la jornada al llarg de l'any pot ser irregular d'acord amb raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que així ho aconsellin, a fi que s'adapti tant com sigui possible a l'estacionalitat dels productes.

Això pot plantejar-se tant al propi calendari laboral anual com en qualsevol altre moment posterior a la seva elaboració, en funció de les necessitats que puguin presentar-se.

A tal efecte, l'empresa ha d'argumentar per escrit a la representació legal dels treballadors les causes per les quals interessa la distribució irregular de la jornada i/o l'ampliació o disminució de la jornada de treball habitual. Aquest tràmit ha de ser substanciat en un termini màxim de 5 dies naturals, essent així que, en cas que s'aconsegueixi acord exprés, cal atenir-se als seus propis termes.

En un altre cas, ha d'intervenir en mediació el Tribunal Laboral de Catalunya (a requeriment de qualsevol de les parts) per termini màxim d'uns altres 5 dies naturals més. En el cas que no s'assoleixi tampoc acord exprés davant d'aquest Tribunal, la decisió de l'empresa sobre això ha de ser executiva a partir de l'11è dia natural del tràmit.

En el supòsit que, per qualsevol causa, no es trobi formalment constituïda en l'empresa la representació legal del personal, ha d'intervenir preceptivament en el cas la Comissió Paritària del Conveni per l'esmentat termini màxim de 10 dies naturals. En el cas que no s'assoleixi acord davant d'ella, la decisió de l'empresa sobre això és executiva a partir de l'11è dia natural del tràmit.

En aquest tipus d'actuacions, els membres de la Comissió han de tenir en compte l'especial deure de secret que s'ha d'observar respecte de les informacions a què tinguessin accés, i no poden intervenir en les sessions (per cap de les representacions) persones susceptibles d'afectació per qualsevol conflicte d'interessos en relació amb l'empresa a què es refereixi el procediment, i la proposta de l'empresa ha de respectar en tot cas els següents límits:

Uns màxims de 10 hores ordinàries efectives de feina al dia i 48 a la setmana.

Per acord amb la representació legal del personal o, si no n'hi ha, davant de la Comissió Paritària del Conveni, aquests mòduls poden ampliar-se fins a 12 hores ordinàries efectives de feina al dia i 60 a la setmana.

Un mínim de 12 hores de descans entre jornades.

Un descans setmanal de 2 dies, a computar en períodes de fins a 2 mesos.

Per acord amb la representació legal del personal o, si no n'hi ha, davant de la Comissió Paritària del Conveni, el mòdul de còmput referit pot ampliar-se fins un període de 4 mesos.

El nombre total de dies de vacances anuals establerts i les festes laborals oficials.

La durada de la jornada ordinària efectiva anual de treball fixada al Conveni.

Capítol 6

Retribucions

Article 22

Característiques de la retribució

El sistema retributiu d'aplicació als treballadors de l'empresa és el subscrit a l'Acta d'acord sobre estructura salarial, de data

Aquest està compost pels següents conceptes:

1. Estructura bàsica:

a) Salari base. És l'establert en l'annex número 1, que s'acompanya i se subscriu en prova de conformitat.

b) Complement personal substitutori.

c) Plus d'assistència i puntualitat.

d) Incentius.

e) Plus de nocturnitat.

f) Hores extraordinàries.

g) Paga per disponibilitat.

h) Gratificacions extraordinàries de juny i desembre.

i) Participació de beneficis.

2. Estructura addicional:

a) Complement per reestructuració de nòmines (CRN).

b) Plus personal consolidat (PPC).

c) Plus funcionals per acompliment (PFD).

d) Complement personal de millora (CPM).

3. Estructura complementària:

a) Premi de vinculació.

b) Dietes.

c) Plus personal.

d) Altres conceptes.

Article 23

Increments salarials

L'augment retributiu per a l'any 2007 és de l'IPC previst per al 2007 més un 0,8%, això és, 2,8% sobre les taules vigents el 31 de desembre de 2006, que ja ha estat revisat.

L'augment retributiu per a l'any 2008 és del 0,8% sobre l'IPC previst per al 2008 sobre les taules vigents el 31 de desembre de 2007, després de la revisió, que, si s'escau, pugui correspondre.

L'augment retributiu per a l'any 2009 és del 0,8% sobre l'IPC previst per al 2009 sobre les taules vigents el 31 de desembre de 2008, després de la revisió que, si s'escau pugui correspondre.

Article 24

Clàusula de revisió

S'estableix una revisió salarial de caràcter tècnic per als 3 anys de vigència del Conveni, amb la peculiaritat que es dirà per al seu últim any de vigència.

a) En el cas que l'índex de preus de consum (IPC) (establert amb caràcter general per al conjunt nacional espanyol per l'Institut Nacional d'Estadística) registri en data 31 de desembre de 2007 un increment superior a la previsió pressupostària inicial d'inflació del Govern espanyol per a l'esmentat any (2%) més un 0,2% respecte a la xifra que resulti de l'esmentat IPC en data 31 de desembre de 2006, s'ha d'efectuar una revisió tècnica de la taula salarial del Conveni tan aviat com es constati oficialment l'esmentada circumstància, en l'excés sobre la xifra indicada, i la taula salarial que en resulti no dóna lloc a cap liquidació de retards, encara que han de servir com a base de càlcul per a l'increment retributiu de 2008, i per establir-les s'han de prendre com a referència les vigents el 31 de desembre de 2006 contingudes a la taula salarial revisada 2006.

b) En el cas que l'índex de preus de consum (IPC) (establert amb caràcter general per al conjunt nacional espanyol per l'Institut Nacional d'Estadística) registri en data 31 de desembre de 2008 un increment superior a la previsió pressupostària inicial d'inflació del Govern espanyol per a l'esmentat any més un 0,2% respecte a la xifra que resulti de l'esmentat IPC en data 31 de desembre de 2007, s'ha d'efectuar una revisió tècnica de la taula salarial del Conveni, tan aviat com es constati oficialment l'esmentada circumstància, en l'excés sobre la xifra indicada, i la taula salarial resultant no ha de donar lloc a cap liquidació de retards, encara que han de servir com a base de càlcul per a l'increment retributiu de 2009, i per establir-les han de prendre com a referència les vigents en data 31 de desembre de 2007.

c) En el cas que l'índex de preus de consum (IPC) establert amb caràcter general per al conjunt nacional espanyol per l'Institut Nacional d'Estadística registri en data 31 de desembre de 2009 un increment superior a la previsió pressupostària inicial d'inflació del Govern espanyol per a l'esmentat any més un 0,2% respecte a la xifra que resulti de l'esmentat IPC en data 31 de desembre de 2008 s'ha d'efectuar una revisió tècnica de la taula salarial del Conveni tan aviat com es constati oficialment l'esmentada circumstància, en l'excés sobre la xifra indicada, amb la limitació que s'estableix en l'últim paràgraf d'aquest article. La taula salarial resultant no ha de donar lloc a cap liquidació de retards, encara que ha de servir com a base de càlcul per a l'increment retributiu de 2010, i per establir-les s'han de prendre com a referència les vigents en data 31 de desembre de 2008.

Per a l'últim any de vigència del Conveni, 2009, la revisió tècnica, si l'IPC real supera el 3,1%, únicament en el que es refereixi a la xifra que superi l'esmentat percentatge, queda limitada al 50% de l'excés sobre l'esmentat percentatge.

Capítol 7

Vacances, llicències i permisos

Article 25

Vacances

El personal afectat pel Conveni té de dret 31 dies de vacances anuals retribuïdes, dels quals almenys 21 dies naturals s'han de gaudir a l'estiu i de forma ininterrompuda, quedant els altres 10 dies naturals restants per ser realitzats en les dates que acordin les parts, i es poden aplicar al gaudi de festes tradicionals i ponts al llarg de l'any. No obstant això, s'ha de procurar a tota hora garantir les necessitats productives de l'empresa.

Article 26

Fons especial de vacances

El treballador que cessi en l'empresa per qualsevol causa que no sigui l'acomiadament disciplinari declarat procedent, la declaració d'invalidesa permanent en qualsevol dels seus graus o la mort té dret a gaudir, abans de la seva baixa, d'unes vacances especials de 2 mesos de durada, si la seva antiguitat en el servei és superior a 15 anys.

La durada d'aquestes vacances especials és de 3 mesos per al personal que acrediti una antiguitat de 25 o més anys al servei de l'empresa.

En els supòsits de cessament autoritzat en expedient de regulació d'ocupació, aquest benefici s'ha de mantenir en els seus propis termes només quan la indemnització que ha de percebre el treballador sigui l'estrictament legal, disminuint paral·lelament fins a desaparèixer, si s'escau, si la indemnització pactada excedeix de l'anterior (en còmput global) fins a l'import de la retribució corresponent als 2 o 3 mesos de vacances especials que aquell pugui tenir dret d'acord amb el que es disposa en l'epígraf anterior.

En cap cas no s'ha de tenir en consideració a aquest efecte l'import de la liquidació final de parts proporcionals i havers que s'han de practicar.

Article 27

Permisos retribuïts

Cal atenir-se en la seva integritat al pacte subscrit entre les parts i, en qualsevol cas, al que es disposa en la legislació vigent. S'uneix com a annex denominat permisos i llicències els supòsits de permisos existents i les seves condicions.

Capítol 8

Codi de conducta

Article 28

Faltes i sancions

Cal atenir-se en la seva integritat al que s'estableix en la legislació laboral vigent, Estatut dels treballadors, i en concret al que es disposa en el Conveni col·lectiu per a la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el DOGC, de 17 de novembre de 2005 (núm. 4512) i a l'Ordenança laboral per a la indústria metal·logàfica aprovada per Ordre ministerial d'1 de desembre de 1971.

Capítol 9

Millores socials

Article 29

Ajuda escolar

Per a la percepció de l'ajuda escolar en l'empresa només és requisit imprescindible la presentació del document que acrediti que el fill/a de què es tracti es troba matriculat/ada en una guarderia o centre escolar, ja sigui públics, privats o concertats.

Els límits dels quals es consideri edat escolar així com l'import a percebre i la forma de pagament d'aquesta ajuda són els establerts al Conveni col·lectiu aplicable.

En el supòsit que els 2 membres de la parella treballin en l'empresa, només un d'ells té dret a la percepció de l'ajuda.

L'assignació d'aquest concepte personal amb què no s'hagi tingut en compte aquest a l'hora de negociar les seves totals condicions retributives, s'ha d'efectuar compensant el seu import del complement personal de millora.

L'import entre els anys 2007 i 2009 és 182,00 euros bruts anuals.

Article 30

Ajuda per minusvalidesa

Entre 2007 i 2009, els treballadors beneficiaris de la prestació per minusvalidesa de fills concedida per la Seguretat Social han de percebre, paral·lelament, de l'empresa la quantitat de 101,00 euros mensuals per cada fill discapacitat.

Article 31

Ajuts per incapacitat permanent i defunció

L'empresa ha de garantir al seu personal la percepció de la suma de 15.000,00 euros bruts en els següents supòsits:

Incapacitat permanent total per a la professió habitual que comporti la baixa definitiva del treballador en la plantilla de l'empresa.

Incapacitat permanent absoluta per a tot treball.

Gran invalidesa.

Mort.

Els diferents graus d'incapacitat esmentats en l'epígraf anterior s'han de trobar legalment reconeguts de conformitat amb la normativa vigent de Seguretat Social.

Capítol 10

Principi d'igualtat i no-discriminació

Article 32

Formalització

Les parts signants del Conveni, conscients de la seva responsabilitat en la configuració d'un marc de relacions laborals que garanteixi l'efectivitat pràctica del principi d'igualtat i no-discriminació reconegut als articles 14 de la Constitució espanyola i 4.2.c) i 17.1 de l'Estatut dels treballadors, volen deixar constància expressa en aquest text de la seva voluntat d'incidir (per via normativa, fins i tot) en la superació dels condicionaments negatius que es troben en la base de sustentació d'actituds de segregació, intolerància o menyspreu, ja siguin de cort sexista, racista, xenòfob, religiós, ideològic, cultural o social.

Article 33

Assetjament sexual en les relacions de treball

Com a primera concreció de la seva iniciativa, les parts han considerat oportú regular expressament la problemàtica de l'assetjament sexual en les relacions laborals, donant així una nova dimensió a la vinculació existent entre drets fonamentals i a contracte de treball, ja que aquell comportament pot afectar drets tan substancials com el de no-discriminació (article 14 de la Constitució espanyola) o el d'intimitat (article 18.1 d'aquesta), ambdós en clara connexió amb el respecte a causa de la dignitat de la persona (article 10.1 de l'esmentada norma fonamental).

Això es du a terme per entendre que aquesta no és tant una qüestió de sexualitat (encara que es manifesti, precisament, a través d'ella) com, bàsicament, de discriminació laboral per raó de sexe (amb independència que després es generalitzi la protecció, incloent tant les dones com els homes com a eventuals subjectes passius). En aquesta construcció, l'assetjament sexual és concebut com una imposició indesitjada de requeriments sexuals en el context d'una relació de poder desigual.

En essència, doncs, l'assetjament sexual discrimina fonamentalment un grup (les dones) partint del seu sexe, constituint un comportament que afecta i grava decididament el seu estatus com a treballadores, per la qual cosa representa un seriós obstacle per a la seva integració en el mercat laboral, en limitar-les d'una manera en la qual els homes no es veuen normalment limitats, la qual cosa contradiu el principi d'igualtat.

Article 34

Concepte de l'assetjament sexual

Es consideren constitutives d'assetjament sexual laboral qualssevol conductes, proposicions o requeriments de naturalesa sexual que tinguin lloc en l'àmbit d'organització i direcció de l'empresa, respecte de les quals el subjecte actiu sàpiga (o estigui en condicions de saber) que resulten indesitjades, desraonades i ofensives per a qui les pateix, la resposta de les quals davant d'aquestes pot determinar una decisió que afecti la seva ocupació o les seves condicions de treball.

La mera atenció sexual pot convertir-se en persecució si continua una vegada que la persona objecte d'aquesta ha donat clares mostres de rebuig, siguin de la classe que siguin. Això distingeix l'assetjament sexual de les aproximacions personals lliurement acceptades, basades, per tant, en el consentiment mutu.

Article 35

L'assetjament sexual d'intercanvi

En aquest tipus de persecució (constitutiu d'un autèntic xantatge sexual), l'acceptació del requeriment d'aquesta naturalesa es converteix, implícitament o explícitament, en condició d'ocupació, bé per accedir a aquest, bé per mantenir o millorar l'estatus laboral assolit, essent el seu rebuig la base per a una decisió negativa per al subjecte passiu tant en un com en un altre cas, amb la qual cosa es configura una situació de .quid pro quo..

Es tracta d'un comportament en què, d'una o altra manera, el subjecte actiu connecta de forma condicionant una decisió seva en l'àmbit laboral (la contractació, la determinació de les condicions de treball en sentit ampli o l'acabament del contracte) a la resposta que el subjecte passiu doni als seus requeriments en l'àmbit sexual.

Mentre existeixen condicionaments de treball, les persones que poden establir aquest tipus de connexió són aquelles que tenen poder per decidir sobre els termes de l'ocupació o de la relació laboral del subjecte passiu, és a dir, l'empresari (persona física), els directius de l'empresa o qualsevol altra persona jeràrquicament superior a l'afectada que tingui un mínim poder per decidir sobre qüestions que incideixin sobre el seu treball.

Eventualment, poden ser també subjectes actius d'aquesta persecució de determinats tercers que es trobin en situació d'influir, d'alguna forma, en la decisió empresarial afectant (clients, proveïdors, etc.).

Article 36

L'assetjament sexual ambiental

En aquest tipus de persecució, de conseqüències menys directes, el definitori és el manteniment d'un comportament o actitud de naturalesa sexual de qualsevol classe que produeixi un context laboral negatiu per al subjecte passiu, creant, en el seu entorn, un ambient de treball ofensiu, humiliant, intimidatori o hostil, que acabi per interferir en el seu rendiment habitual.

L'afectat negativament aquí és el propi entorn laboral, entès com a condició de treball en si mateix: el subjecte passiu es veu sotmès a tal tipus de pressió en el seu treball (per actituds de connotació sexual) que això acaba creant-li una situació laboral insostenible. La conseqüència negativa directa és normalment personal (de naturalesa psicològica) i aquesta, al seu torn, és causa d'una repercussió desfavorable en la seva prestació laboral.

Subjectes actius d'aquest tipus de persecució poden ser els referits a l'anterior article 32 però, potser més pròpiament, els mateixos companys de feina, ja que no tenen el poder de condicionament directe sobre l'ocupació de la persona afectada.

Article 37

Diligències informatives prèvies

Amb independència de les accions legals que puguin interposar-se sobre això davant de qualssevol instàncies administratives o judicials, el procediment intern de denúncia per assetjament sexual s'ha d'iniciar sempre necessàriament per escrit (signat pel subjecte passiu) on s'han de detallar les circumstàncies de fet concurrents; el subjecte actiu de la persecució; les conductes, proposicions o requeriments en els quals hagi pogut concretar-se i, en última instància, les conseqüències negatives que d'això han derivat o, si s'escau, pretenien derivar-se.

La presentació de la denúncia dóna lloc a la immediata obertura de diligències informatives prèvies per part de l'empresa, especialment encaminades (a més de verificar la realitat de les imputacions efectuades) a impedir la continuïtat de la persecució denunciada així com la concreció de qualsevol tipus de represàlies sobre el subjecte passiu, per a la qual cosa s'han d'articular les mesures oportunes.

La denúncia pot ser tramitada també per la representació legal o sindical dels treballadors, a petició de la persona signant. En cas de no ser així, se'ls ha de donar el seu immediat trasllat per al seu coneixement i efectes, llevat que una altra cosa s'indiqui, expressament, en la pròpia denúncia.

En els esbrinaments que s'han d'efectuar no s'ha d'observar més formalitat que la de donar tràmit d'audiència a tots els que intervenen, i s'han de practicar totes les diligències que es puguin considerar que condueixen a l'elucidació dels fets esdevinguts.

Durant aquest procés (que ha d'estar substanciat en un termini màxim de 7 dies) han de guardar tots els actuants una absoluta confidencialitat i reserva, per afectar directament la intimitat i honorabilitat de les persones.

Article 38

Resolució

La constatació de l'existència d'assetjament sexual en el cas denunciat dóna lloc, entre altres mesures, a l'obertura de l'expedient contradictori regulat al Conveni a qui resulti ser subjecte actiu d'aquell, sempre que aquest es trobi dins del cercle rector i disciplinari de l'empresa.

A aquests efectes, l'assetjament sexual d'intercanvi és considerat sempre com a falta molt greu. L'assetjament sexual ambiental pot ser valorat com a falta greu o molt greu, segons les circumstàncies del cas.

Capítol 11

Seguretat i salut en el treball

Article 39

Vigilància de la salut

L'empresa ha de garantir als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball.

Per a això, cal atenir-se expressament al que disposa l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, així com en les altres normes concordants o de desplegament.

Article 40

Roba de feina

L'empresa ha de proveir els seus treballadors de 2 equips de roba de feina a l'any, s'entenen per aquests els integrats, bàsicament, per granota, o bata, o jaqueta / pantalons, o camisa / pantalons, o assimilables, segons les normes d'uniforme acordades per la Direcció.

Els esmentats equips han de ser lliurats abans del dia 30 de juny de cada any.

Article 41

Millora de prestacions

L'empresa ha d'abonar al seu personal el 60% de la base reguladora d'IT durant els 3 primers dies de la primera baixa mèdica de l'any derivada de malaltia comuna o accident no laboral.

Així mateix, l'empresa ha de complementar les prestacions econòmiques que hagin d'abonar per accident de treball fins al 100% de la base reguladora, en els sinistres ocorreguts dins de la jornada laboral, ja sigui al centre de treball o fora d'aquest (exercint tasques encomanades per la pròpia empresa), si com a conseqüència dels esmentats accidents es produeixen lesions que requereixin internament hospitalari.

Capítol 12

Règim disciplinari

Article 42

Expedient contradictori

Per procedir a la sanció de les faltes greus i molt greus en què el personal hagi pogut incórrer és preceptiva la tramitació d'expedient contradictori, en el qual s'ha de donar audiència a l'interessat a fi que pugui al·legar quant a la seva defensa consideri oportú.

De les actuacions practicades s'ha d'informar, simultàniament, els representants legals del personal així com el delegat sindical corresponent, si s'escau.

Article 43

Tipificació

La denúncia falsa (en l'àmbit de les relacions laborals) s'entén constitutiva de falta greu o molt greu, segons sigui la transcendència de la imputació que contra un altre s'hagi aixecat.

Capítol 13

Drets sindicals

Article 44

Crèdit horari

Sense superar en cap cas el nombre total d'hores d'absència retribuïda del lloc de treball a què en conjunt puguin tenir dret d'acord amb el previst a l'article 68.e) de l'Estatut dels treballadors, els delegats de personal o membres del Comitè d'Empresa poden acordar l'acumulació de les esmentades hores entre integrants d'una mateixa candidatura sindical, i ho han de comunicar prèviament per escrit a l'empresa.

Capítol 14

Comissió Paritària

Article 45

Comissió Paritària

La Comissió Paritària ha d'entendre, obligatòriament i com a tràmit previ, de tots els dubtes i divergències que puguin sorgir entre les parts sobre qüestions d'interpretació d'aquest Conveni, sense perjudici del qual, conegut el dictamen de la Comissió Paritària, es puguin utilitzar les vies administratives i jurisdiccionals que correspongui.

Les funcions de la Comissió Paritària són:

a) Les de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals o col·lectius que els siguin sotmesos.

b) Les d'interpretació i aplicació del que s'ha pactat.

c) Les de seguiment del conjunt dels acords.

2. Els acords que adopti la Comissió Paritària en qüestions d'interès general es consideren part del present Conveni col·lectiu i tenen la seva mateixa eficàcia obligatòria. Aquests acords s'han de remetre a l'autoritat laboral per al seu registre.

3. La Comissió Paritària està composta per 2 representants dels treballadors i per 2 representants de l'empresa.

4. Reglament de funcionament.

A) Reunions. La Comissió Paritària s'ha de reunir:

Per a l'exercici de les funcions assenyalades en l'acord precedent, apartats a) i b) quan li sigui requerida la seva intervenció.

Per al cas de les funcions reflectides en l'apartat c) cada 6 mesos.

B) Convocatòria. La Comissió Paritària ha de ser convocada per qualsevol de les parts signants, i n'hi ha prou per a això amb una comunicació escrita en la qual s'han d'expressar els punts que s'han de tractar en l'ordre de dia, així com la data proposada.

La Comissió Paritària s'ha de reunir dins del termini que les circumstàncies aconsellin, d'acord amb la importància de l'assumpte, però en cap cas no ha d'excedir de 15 dies comptats a partir del requeriment.

Si, complert l'esmentat termini, la Comissió Paritària no s'ha reunit, s'entén esgotada la intervenció de l'esmentada Comissió Paritària, i l'interessat pot exercir les accions que consideri pertinents.

C) Quòrum-assessors. Es considera vàlidament constituïda la Comissió quan assisteixi la majoria simple de cada representació. Les parts poden acudir a les reunions en companyia d'assessors.

D) Validesa dels acords. Els acords de la Comissió requereixen, en qualsevol cas, el vot favorable de la majoria de cada representació. De cada reunió s'ha d'aixecar acta, que ha de ser signada per qui faci de secretari i per un representant de cada part.

Disposicions finals

1. Les parts acorden expressament que aquells aspectes que no han quedat reflectits expressament en aquest Conveni, els és d'aplicació el que es disposa en el Conveni col·lectiu de treball del sector de la indústria metal·logàfica de Catalunya, publicat en el Diari Oficial de la Generalitat, de data 17 de novembre de 2005 (núm. 4512) i en les normes a què aquest es remeti.

2. Que les parts es comprometen i obliguen, durant la vigència d'aquest Conveni, a negociar l'adaptació de les actuals categories a grups professionals en condicions similars a les quals s'ha vingut negociant al sector en l'àmbit estatal, si bé, adaptant-lo a les necessitats de l'empresa i tot això al mateix marc negociador que ha possibilitat la signatura d'aquest Conveni.

3. Les parts manifesten el seu propòsit, davant de qualsevol discrepància, de sotmetre's a la mediació davant del Tribunal Laboral de Catalunya.

Annex 1

Taules inicials 2007

C: categories professionals; N: nivell salarial; SBA: salari base conveni anual; SBM: salari base conveni mensual; PA: plus assistència i puntualitat mensual; PC: plus carència d'incentius mensual; PN: plus nocturnitat, diari; CG: complement gratificacions extraordinàries, paga; HE: hora extra unitat. Euros.

Annex 2

C: categories professionals; C1: complement reestructuració nòmina (CRN) mensual euros; C2: hores extra euros; C3: hora dissabtes/festius euros; C4: plus nocturnitat mensual euros.

Annex 3

A: activitat; R: % rendiment absolut; OP: of. 1a especial; O1; oficial 1a; O2: oficial 2a; O3: oficial 3a; E: especialista 2ª; AF: aux. fàbrica. Euros hora.

Nota: s'han actualitzat taules de 2005 en 0,3% + 2,8% d'increment de 2007

Annex 4

Permisos i llicències retribuïts