RESOLUCIÓ

TRE/990/2008, de 19 de febrer, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del sector de manufactures de productes abrasius de la província de Barcelona per al període 1.4.2006-31.3.2012 (codi de conveni núm. 0802365).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del sector de manufactures de productes abrasius de la província de Barcelona, subscrit per PIMEC, CECOT, CCOO i UGT el dia 28 de juny de 2007, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball, modificat pel Decret 106/2000, de 6 de març, de reestructuració parcial del Departament de Treball; el Decret 199/2007, de 10 de setembre, de reestructuració del Departament de Treball, i altres normes d'aplicació,

Resolc:

.1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball del sector de manufactures de productes abrasius de la província de Barcelona per al període 1.4.2006-31.3.2012 (codi de conveni núm. 0802365) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball a Barcelona.

.2 Disposar que el text esmentat es publiqui al DOGC.

Barcelona, 19 de febrer de 2008

Elisenda Giral i Masana

Directora dels Serveis Territorials

a Barcelona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball del sector de manufactures de productes abrasius de la província de Barcelona per al període 1.4.2006-31.3.2012

Capítol 1

Disposicions generals

Article 1

Àmbit d'aplicació territorial i funcional

Aquest Conveni és d'àmbit provincial. Afecta totes les empreses i els treballadors que pertanyen a la fabricació o manufacturació de productes abrasius. També afecta les delegacions comercials que hi hagi a la província, encara que el domicili social estigui ubicat en una altra província.

Article 2

Vigència i durada

Article 3

Compensació

Totes les condicions que es pacten en aquest Conveni, com un tot orgànic i indivisible, considerades globalment per períodes de 12 mesos, compensen fins on abastin les que regien en les empreses afectades per aquest Conveni, sigui quin sigui l'origen del seu establiment, i especialment les condicions de les quals gaudeixi el personal a causa d'un acord voluntari de l'empresa.

En virtut d'aquest Conveni cal atenir-se, per a l'aplicació pràctica d'aquest pacte, al que s'hi preveu, amb absoluta abstracció dels conceptes salarials; la seva quantia o regulació anterior és a la data d'entrada en vigor del Conveni.

Article 4

Absorció

Si durant el temps de vigència del Conveni es dicten disposicions legals que impliquen variacions econòmiques en els conceptes retributius que s'hi preveuen o creació d'altres, únicament s'han d'aplicar si, globalment o per períodes de 12 mesos, considerats i sumats als vigents amb anterioritat a aquest Conveni, superen el nivell d'aquest; en cas contrari s'han de considerar absorbits per les millores previstes i pactades al Conveni.

Capítol 2

Organització de la feina

Secció 1

Facultats i obligacions de la direcció

Article 5

Direcció de l'activitat laboral

L'organització i la direcció tècnica, pràctica i científica de l'activitat laboral són facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables i posant una atenció especial al que es recull en la disposició addicional tercera del present Conveni.

Sense minvar la facultat anterior, els representants legals dels treballadors han de tenir com a funcions orientar, proposar mesures i emetre informes, si escau.

L'organització de la feina té per objecte assolir un nivell adequat de productivitat a l'empresa, basat en la utilització òptima dels recursos humans i materials. El sistema d'organització científica i racional de la feina que aquí s'estableix comprèn, a més dels principis d'organització i racionalització que li són propis, la possibilitat d'una retribució incentivada, tècniques de mesurament del treball i valoració de llocs i normes d'aplicació.

Article 6

Facultats de la direcció

A més de les que hi ha recollides en el primer paràgraf de l'article anterior, són facultats de la direcció en aquest capítol:

1. Qualificar els treballs segons qualsevol dels manuals internacionalment reconeguts o que s'hi puguin homologar.

2. Mesurar el treball segons qualsevol dels sistemes admesos internacionalment.

3. Exigir el rendiment normal o mínim i el que és habitual en cada lloc o secció.

4. Aplicar, amb la remuneració corresponent, un sistema d'incentius a partir del rendiment mínim exigible (100 centesimal). En aquest punt s'ha de tenir en compte la regulació recollida en la disposició addicional tercera esmentada.

5. Adjudicar els elements necessaris (màquines o tasques específiques) perquè el treballador pugui assolir el rendiment òptim o, com a mínim, el rendiment habitual en cada lloc de treball o secció.

6. Fixar la qualitat admissible al llarg del procés de fabricació de què es tracti i exigir, conseqüentment, índexs de malbarataments i pèrdues.

7. Exigir vigilància, atenció i diligència en la conservació de la maquinària, instal·lacions i utillatges encomanats al treballador.

8. Decidir la mobilitat funcional i la distribució del personal per necessitats de la producció, respectant la disposició addicional tercera del Conveni si això constitueix modificació substancial de condicions de treball.

9. Realitzar les modificacions en els mètodes, respectant les prescripcions establertes i les variacions tècniques de les màquines, instal·lacions i utillatges.

10. Regular l'adaptació de les càrregues de treball a les condicions que resultin del canvi de mètodes operatoris, procediments de fabricació, canvis de materials, màquines o condicions tècniques d'aquestes.

Article 7

Obligacions de la direcció

Són obligacions de la direcció de l'empresa:

1. Informar i, si escau, seguir el procediment establert amb els representants legals dels treballadors pel que fa a les modificacions generals de l'organització de la feina.

La informació s'ha de donar prèviament quan es tracti dels supòsits previstos en l'article 64 de l'Estatut dels treballadors.

2. Tenir a disposició dels treballadors l'especificació de les tasques assignades a cada lloc de treball.

3. Establir i redactar, d'acord amb el que es preveu en la legislació aplicable i en el Conveni, la fórmula per calcular el salari d'una manera clara i senzilla.

4. Recollir qualsevol iniciativa del treballador encaminada a millorar i perfeccionar l'organització de la feina.

5. Fomentar plans de formació professional atenent les necessitats.

Secció 2

Sistema de treball mesurat

Article 8

Mesurament del temps

Per mesurar el temps de treball es fa servir qualsevol de les tècniques de mesurament internacionalment admeses.

Article 9

Punts o aspectes fonamentals que comprèn l'organització de la feina

L'organització de la feina comprèn, sobretot, 3 aspectes fonamentals:

1. La simplificació de la feina i la millora dels mètodes i processos. La simplificació de la feina i la millora dels mètodes i processos industrials o administratius suposen, sense que la seva enumeració sigui exhaustiva, el següent:

a) Determinar i implantar els mètodes operatius.

b) Determinar les normes i els nivells de qualitat admissibles en els diversos processos de fabricació i també fixar els índexs de malbaratament tolerables al llarg d'aquests processos.

c) Realitzar tants estudis i proves pràctiques com siguin necessaris per millorar la producció en general i, particularment, els processos i els mètodes operatius, els nivells de rendiment, el canvi de funcions i les variacions tècniques de la maquinària, les instal·lacions, els estris i els materials.

2. Analitzar i determinar els rendiments correctes en l'execució de les feines

S'assenyalen, indicativament, les accions següents:

a) Establir les càrregues correctes de treball i l'exigibilitat del rendiment mínim (100 centesimal), atesos degudament els nivells de qualitat fixats.

b) Assignar un nombre de màquines o de tasques a cada treballador de tal manera que la càrrega de treball que li és encomanada representi l'efectiva saturació de la jornada amb el rendiment exigit.

c) Adaptar les càrregues de treball i els rendiments a les noves circumstàncies que derivin de modificacions en els mètodes operatoris, una variació dels programes de producció, canvis de primeres matèries o de característiques del treball que cal efectuar, modificacions de la capacitat de producció de la maquinària o altres causes anàlogues.

d) Vigilar, atendre i netejar la maquinària, els estris, les eines i les instal·lacions encomanades, considerades en la determinació de les càrregues de treball.

e) Aplicar, amb la remuneració corresponent, un sistema d'incentiu a partir del rendiment mínim exigible (100 centesimal).

3. Establiment de plantilles correctes de personal

En qualsevol sistema d'organització, una determinació i un establiment de les plantilles que proporcionin el millor índex de productivitat laboral en l'empresa han de ser conseqüència de l'adaptació a les necessitats de l'empresa en cada moment amb observança de les normes legals amb aquesta finalitat i de la plena ocupació de cada treballador, sense que això suposi l'obligació d'aportar un rendiment superior a l'òptim (33% superior al mínim exigible).

Article 10

Valoracions

A l'efecte de l'organització de la feina en les empreses que apliquen qualsevol dels sistemes internacionalment admesos, s'han de tenir en compte les següents especificacions:

1. Activitat mínima exigible (normal)

2. Activitat òptima

3. Rendiment mínim exigible (normal)

4. Rendiment òptim

5. Temps màquina

6. Temps normal

7. Temps de recuperació o descans

8. Treball lliure

9. Treball limitat

Article 11

Definicions

1. Activitat mínima exigible (normal). És la que desenvolupa un treballador mitjà, entrenat en el seu treball i conscient de la responsabilitat que té, sota una direcció competent, utilitzant un mètode operatori preestablert i treballant sense l'estímul d'una remuneració amb incentiu. Aquest ritme es pot mantenir fàcilment dia rere dia, sense excessiva fatiga física ni mental, i es caracteritza per la realització d'un esforç constant i raonable.

Als diferents i més comuns sistemes de mesurament, aquesta activitat correspon als índexs 100 (Rasa), 75 (centesimal) o 60 (Bedaux).

2. Activitat òptima. És la màxima que pot desenvolupar un treballador sens perjudici de la seva integritat normal, física o psíquica, durant tota la vida laboral; no li perjudica la professionalitat ni tampoc li impedeix un desenvolupament normal fora de la feina. Constitueix l'exercici tipus o ritme tipus en el text de l'OIT .Introducció a l'estudi del treball.. Es valora en un 33% per sobre de l'activitat normal.

Als sistemes de mesurament correspon als índexs 133 (140), 100 o 80.

3. Rendiment mínim exigible (normal). És el corresponent a la quantitat de treball mínima exigible que un treballador ha d'efectuar en 1 hora o en qualsevol altra unitat de temps. Es considera com a rendiment mínim exigible el que correspon als índexs 100, 75 o 60.

4. Rendiment òptim. És el corresponent a la quantitat de treball òptim que un treballador efectua en 1 hora o en qualsevol unitat de temps.

Correspon als índexs 133 (140), 100 o 80.

5. Temps màquina. És el que empra una màquina o grup de màquines en produir una unitat de feina en condicions tècniques determinades.

6. Temps de recuperació o descans. És el que el treballador necessita per recuperar la seva plenitud física i atendre les necessitats fisiològiques.

7. Treball lliure. És el treball en què el treballador pot desenvolupar l'activitat òptima durant tot el temps. La producció òptima en el treball correspon al treball òptim.

8. Treball limitat

a) En activitat normal:

És el treball en què el treballador no pot desenvolupar activitat òptima durant tot el temps. La limitació pot ser deguda al treball de la màquina, al fet de treballar en equip o a les condicions del mètode operatori. A l'efecte de remuneració, els temps d'espera deguts a qualsevol de les anteriors limitacions han de ser abonats com si es treballés a activitat normal.

b) En activitat òptima:

L'activitat òptima s'obté tenint en compte que el temps de producció mínim és el temps màquina efectuat en activitat òptima. En els casos corresponents, s'han de calcular les interferències de màquines o equips.

Secció 3

Treball amb incentiu

Article 12

Treball amb incentiu: concepte

Es consideren incentius o complements per quantitat i/o qualitat qualsevol mena de retribució de quantitat variable d'acord amb la quantitat i/o qualitat de la producció obtinguda en un període de temps determinat. Aquests incentius, segons el sistema organitzatiu de cada empresa, s'han de determinar, segons el procediment establert en el Conveni, bé sobre unitats de treball produïdes o sobre unitats venudes, bé mitjançant qualsevol altra forma de mesurament. L'incentiu es merita un cop s'ha superat el rendiment mínim exigible.

Article 13

Els criteris de remuneració

Per establir-los s'han de tenir en compte les circumstàncies següents:

1. Grau de formació que requereix el treball que s'ha d'efectuar d'acord amb les instal·lacions de l'empresa.

2. L'esforç físic i l'atenció que la seva execució requereix per obtenir la qualitat exigida.

3. Medi ambient en què es duu a terme el treball.

4. Nivell d'atenció previ per evitar qualsevol accident laboral.

5. Qualsevol altra circumstància especial de la feina que cal fer, com ara la qualitat dels materials emprats i la importància econòmica que la tasca que cal efectuar tingui per a l'empresa i el funcionament normal de la producció.

Article 14

Pagament d'activitats

1. El límit màxim per al pagament dels rendiments obtinguts per la feina efectuada, sigui quina sigui la feina, és el percentatge que s'acordi, el qual ha de ser superior a l'exigible en qualsevol sistema de mesurament.

Els descomptes o abonaments per pèrdues o qualitat han de ser addicionats o deduïts un cop s'hagi aplicat el límit.

2. Per al pagament d'incentius és condició que, en efectuar la feina, en tot cas se segueixi el mètode establert en els estudis de temps, no hi hagi pèrdua de vida professional i es mantingui la norma de qualitat establerta.

3. Els treballs no mesurats o no estimats han de passar a tenir com a límit el percentatge que s'acordi sobre el mínim exigible en el seu sistema de mesurament. Aquest límit no s'ha d'abonar si el cap comunica de manera expressa anomalies en la quantitat i/o qualitat del treball efectuat. Els treballadors indirectes als quals, en l'actualitat, s'abonin activitats superiors, les han de mantenir amb caràcter funcional mentre no els sigui ofert un treball directe.

Per acreditar el dret al salari dels paràgrafs anteriors, és indispensable que el treballador romangui en l'indret o en el lloc de treball i que executi les feines substitutòries que l'empresa li pugui facilitar, tenint en compte la seva categoria professional; si aquests treballs tenen assignada una prima, ha de percebre la que els correspongui.

Les quantitats que cal abonar en concepte d'incentius de producció així com les seves revaloracions s'han de negociar en el si de les empreses entre la direcció i la representació legal dels treballadors.

Article 15

Retribució dels temps inactius

1. Si en qualsevol de les feines remunerades amb incentius a preu fet, per tasca, amb prima a la producció o per tasca i unitat d'obra a què es refereix aquest capítol no es produeix el rendiment exigible per causes imputables a l'empresa, malgrat que el treballador posi en l'execució de l'obra la tècnica, l'activitat i la diligència necessàries, aquest té dret, com a mínim, al salari de la seva categoria amb l'augment del 25%.

2. Si les causes que motiven la disminució del rendiment són accidentals i no s'estenen a tota la jornada, al treballador se li ha de compensar el temps que duri la disminució.

3. Quan els motius no són imputables a descurança o negligència de l'empresa, independentment de la voluntat del treballador, s'ha de pagar als obrers afectats el salari de conveni. Entre aquests casos es poden considerar la falta de fluid elèctric, avaries en màquines, espera de força o de materials i altres d'anàlegs.

4. Per acreditar el dret al salari bonificat en els supòsits dels apartats 1 i 2 i el dret al salari de conveni de l'apartat 3 és indispensable que el treballador hagi romàs en el seu lloc de treball.

Secció 4

Procediment d'implantació, suspensió i revisió de mètodes de temps

Article 16

Procediment d'implantació de mètodes

La implantació d'un nou mètode de treball ha d'adequar-se al que s'estableix en la disposició addicional tercera del present Conveni.

Secció 5

Revisions de temps

Article 17

Revisió i actualització de temps

Els temps poden ser revisats, de conformitat amb el procediment establert en el Conveni, per algun dels fets següents:

a) Errors de càlcul, transcripció o apreciació d'activitats o coeficients de descans verificats.

b) Adaptació al lloc de treball o a la feina.

c) Modificació dels mètodes operatoris de qualsevol origen o naturalesa.

d) Canvi en les condicions de treball o plantilla de personal.

e) Canvi de mètodes de fabricació, instal·lació, maquinària, utillatge o altres circumstàncies.

Capítol 3

Feina i personal

Secció 1

Moviment de personal

Article 18

Ingressos

El contracte de treball es considera per temps indefinit i es basa en el principi de garantia de l'estabilitat de l'ocupació, llevat de la utilització d'altres modalitats contractuals que possibiliti el present Conveni o la legalitat vigent. El seu funcionament ha d'adequar-se a aquesta regulació legal.

Article 19

Període de prova

Els períodes de prova es fixen de la manera següent:

a) 3 mesos per al personal dels nivells 1 i 6 dels inclosos en l'annex de l'extinta Ordenança laboral, que s'entén transcrita amb aquesta finalitat.

b) 2 mesos per a la resta de personal no assenyalat en l'apartat a). Dins del còmput d'aquests 2 mesos s'inclou el període que els treballadors hagin treballat a l'empresa a través d'una empresa de treball temporal.

Article 20

Termini de preavís

El personal que desitgi cessar en el servei de l'empresa ho ha de comunicar a la direcció i ha de complir els terminis de preavís següents:

a) Personal directiu i tècnic: 45 dies.

b) Personal administratiu: 30 dies.

c) Resta del personal: 15 dies.

L'incompliment dels terminis de preavís comporta la imposició d'una sanció equivalent a l'import del salari dels dies de retard en la comunicació. Aquesta sanció es pot sostreure dels abonaments que l'empresa ha de fer al treballador en concepte de liquidació.

Capítol 4

Classificacions

Article 21

Categories

Peons. Són els operaris majors de 18 anys que executen tasques per a la realització de les quals es requereixen predominantment l'aportació d'esforç físic i un mínim d'atenció, sense que sigui necessària cap pràctica operària.

En aquesta classificació s'inclou, predominantment, el personal de nou ingrés que desconeix la indústria.

Especialistes. Són els operaris majors de 18 anys dedicats a funcions concretes i determinades que no constitueixen pròpiament cap ofici però exigeixen una certa pràctica, adquirida en períodes de temps no inferiors a 3 mesos de treball, i una especialització i atenció que impliquen una capacitat superior a la dels peons ordinaris.

S'inclouen en aquesta definició les feines següents:

Fabricació de moles: fogoners, cocs i forners amb categoria per a forns i estufes, i estibadors i encofradors. Premsistes de moles de resina i ceràmica de menys de 400 m/m o mescladors o pastors, treballs de molineria, tamisatge i classificació, muntatge de moles amb brots i encercolats i enganxat de moles, verificador i comprovadors i, en general, qualsevol altre treball no especificat per a les altres categories.

Fabricació d'abrasius flexibles: en la fabricació d'abrasius flexibles, tots llevat del preparador i mantenidor de les màquines. Secció de molineria, tamisatge i classificació, tots llevat del preparador i mantenidor de les màquines. Tots els altres llocs de la indústria no especificats per a les altres categories, incloent-hi el personal de cocció i el d'estufa.

Oficial de tercera. És qui, amb coneixements generals de l'ofici adquirits amb una formació sistemàtica o pràctica continuada, pot auxiliar els oficials de segona i primera i fins i tot pot fer les feines pròpies d'aquests; pot efectuar aïlladament altres feines menys importants.

S'hi inclouen les feines següents:

Fabricació de moles: emmotlladors i premsistes de moles de resina o ceràmica de 400 m/m i superiors (excloent-ne els ajudants), preparadors i responsables de les mescles, operaris de màquines rectificadores, planejadores i cilindratge i rectificat amb mola.

Fabricació d'abrasius flexibles: secció de manufactura, tallador de bandes a mida i màquina de tallar bandes o cintes.

Secció de calderes de vapor i calefacció, els fogoners.

Oficial de segona. És qui, sense tenir l'especialització per als treballs perfectes, executa els que corresponen a un determinat ofici amb la suficient correcció i rendiment.

S'hi inclouen les feines següents:

Fabricació de moles: operaris de torn, rectificadors o acabadors de llimes, verificadors de qualitat, fogoners, personal de cocció i forners de forns de diferent tipus que el de .gacetería..

Fabricació d'abrasius flexibles: secció de manufactura. Mantenidor i verificador de màquines.

Oficial de primera. És qui domina totalment l'ofici i el practica i aplica amb tanta perfecció i rapidesa que no solament pot portar a terme treballs generals de la seva especialitat, sinó els que suposen especial execució i rapidesa.

Inclou els treballs següents:

Fabricació de moles: torners de moles, forma plat i certs tipus molt delicats de mola copa o vas i torners amb freses de moles superiors a 500 m/m, segons el parer de l'empresa.

Fabricació d'abrasius flexibles: mantenidor i preparador de màquines de les seccions de fabricació d'abrasius flexibles, de caldera de vapor, calefacció i la de molineria, tamisatge i classificació.

Capítol 5

Condicions econòmiques

Article 22

Règim retributiu

El règim retributiu que s'ha d'aplicar al vigent Conveni està constituït pel salari base i altres complements salarials que s'hi estableixin.

A aquests efectes, les retribucions salarials que es pacten es deixen assenyalades per al primer any de vigència, amb caràcter definitiu, en les taules de l'annex 1 i per al segon any de vigència en les taules de l'annex 1 bis.

Per al primer any de vigència (d'1 de abril de 2006 a 31 de març de 2007) es fixa un increment salarial de l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2006 (2%) + 0,12% i un increment lineal de 3 euros en el plus transitori 2. Pel que fa a les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni i que determinen allò que es regula en l'article 59 apartats a) i b) i en l'article 54, es fixa un increment d'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2006 (2%) + 1,5%.

Per al segon any de vigència (d'1 d'abril de 2007 a 31 de març de 2008) es fixa un increment salarial de l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2007 (2%) + 0,12% i un increment lineal de 3 euros en el plus transitori 2. Pel que fa a les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni i que determinen allò que es regula en l'article 59 apartats a) i b) i en l'article 54, es fixa un increment d'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2007 (2%) + 1,5%.

Per al tercer any de vigència (d'1 d'abril de 2008 a 31 de març de 2009) es fixa un increment salarial de l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2008 + 0,12% i un increment lineal de 3 euros en el plus transitori 2. Pel que fa a les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni i que determinen allò que es regula en l'article 59 apartats a) i b) i en l'article 54, es fixa un increment d'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2008 + 1,5%.

Per al quart any de vigència (d'1 de abril de 2009 a 31 de març de 2010) es fixa un increment salarial de l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2009 + 0,12% i un increment lineal de 3 euros en el plus transitori 2. Pel que fa a les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni i que determinen allò que es regula en l'article 59 apartats a) i b) i en l'article 54, es fixa un increment d'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2009 + 1,5%.

Per al cinquè any de vigència (d'1 d'abril de 2010 a 31 de març de 2011) es fixa un increment salarial de l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2010 + 0,12% i un increment lineal de 3 euros en el plus transitori 2. Pel que fa a les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni i que determinen allò que es regula en l'article 59 apartats a) i b) i en l'article 54, es fixa un increment d'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2010 + 1,5%.

Per al sisè any de vigència (d'1 d'abril de 2011 a 31 de març de 2012) es fixa un increment salarial de l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2011 + 0,12% i un increment lineal de 3 euros en el plus transitori 2. Pel que fa a les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni i que determinen allò que es regula en l'article 59 apartats a) i b) i en l'article 54, es fixa un increment d'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'any 2011 + 1,5%.

Article 23

Plus de conveni

Independentment de les condicions retributives assenyalades en l'article anterior, s'estableix l'anomenat plus de conveni, l'import del qual és determinat en les taules de l'annex 1 per a les diverses categories.

Té dret a aquest plus tot el personal afectat pel present Conveni, a raó de 30 dies per mes per al personal de retribució mensual i de 7 dies per setmana per al de retribució diària, sense cap descompte per diumenges i dies festius, i s'abona a rendiment normal i producció correcta.

Les retencions per inassistència i altres causes s'han de fer a raó de l'import resultant de la divisió pertinent.

Article 24

Conceptes compensats pel plus de conveni

Es pacta expressament que el plus de conveni que estableix l'article anterior compensa i comprèn d'una manera especial els conceptes següents (que són aplicables a una part o a tot el personal de l'empresa):

a) El 25% que s'estableix en l'article 15.1 del present Conveni.

b) El plus de distància i transport que es regulava en l'article 119 de l'Ordenança, tret del personal que pertanyia a la plantilla l'1 de gener de 1965, el qual en pot continuar gaudint.

c) Qualsevol variació en règim de descompte d'obligacions de Seguretat Social, laborals i fiscals a càrrec del productor.

Article 25

Plus transitori

1. Les empreses que no tenen establert un sistema de primes per incentius a la producció amb control directe i personal d'aquesta i les empreses que el tenen però no abraça la totalitat dels treballadors han de concedir als qui no en gaudeixen una prima de plus transitori des de la vigència del present Conveni fins a la posada en funcionament d'un sistema de productivitat i han de garantir a tots els treballadors les quantitats mínimes que es recullen en el plus transitori 1 de les taules salarials de l'annex 1.

Es determina expressament que aquest plus transitori s'ha de pagar a tots els treballadors per dia efectivament treballat amb rendiment normal i producció correcta. El personal el salari del qual sigui considerat mensual pot percebre aquest plus a raó de 30 dies per mes, sense cap descompte per diumenges i dies festius, per la qual cosa les retencions per inassistència i altres causes s'han d'efectuar a raó de l'import que resulti de fer la divisió pertinent.

S'entén correctament que la pèrdua del plus de conveni comporta perdre en tot cas el plus transitori.

Quan alguna empresa implanti el règim de primes a la producció, l'import del plus transitori ha de quedar substituït per la percepció de la prima esmentada, per rendiments superiors als mínims exigibles.

2. A més del plus transitori establert en el número 1 d'aquest article per a les empreses que no tenen establert un sistema d'incentius, totes les empreses afectades per aquest Conveni, tinguin incentius o no en tinguin, han d'abonar als seus treballadors el plus transitori 2, que figura en l'annex 1 d'aquest Conveni.

Article 26

Gratificacions extraordinàries

Les gratificacions extraordinàries de Nadal i 23 de juny s'han d'abonar a raó del 100% de mitjana dels últims 3 mesos de tots els salaris percebuts, incloent-hi els plus, incentius, etc., és a dir, qualsevol concepte considerat salari segons la definició del Decret d'ordenació del salari, exceptuant-ne les hores extraordinàries.

La gratificació extraordinària de Nadal s'ha d'abonar el dia 20 de desembre o si és festiu el dia anterior hàbil.

La mitjana a què es fa referència a l'efecte del càlcul de les pagues extraordinàries de Nadal i 23 de juny s'ha d'entendre dels 3 mesos immediatament anteriors al de la paga de què es tracta, completant, si escau, les pagues per IT ocorregudes en aquests 3 mesos només a l'efecte de càlcul, amb l'import que hagués correspost en el cas d'haver-les treballades.

Als treballadors que hagin estat en situació d'IT se'ls ha de calcular les gratificacions a raó dels dies o hores efectivament treballades, i, pel que fa als dies en què han romàs en situació d'IT, se'ls ha de calcular les gratificacions a raó del 25% del que els hagués correspost en el cas de trobar-se en actiu, independentment de la gratificació que hagin pogut percebre de la Seguretat Social inclosa en l'import de les indemnitzacions per IT.

En el cas d'accident laboral o malaltia professional cal atenir-se al que es disposa en l'article 59 d'aquest Conveni col·lectiu.

La mitjana a què fa referència el segon paràgraf s'obté dividint per 92 els salaris dels 3 últims mesos pel que fa a la paga de 23 de juny; pel que fa a la de Nadal, es divideix per 91 en el cas del personal de retribució diària i per 90 en el cas del personal de retribució mensual i, posteriorment, es multiplica per 30 dies.

La paga de beneficis ha de consistir en una paga extraordinària de 30 dies i s'ha de calcular de la mateixa manera que les pagues de Nadal i 23 de juny. A l'efecte de càlcul, es merita durant l'exercici anterior i es fa efectiva dins del primer trimestre de l'exercici següent.

S'acorda la creació d'una paga extraordinària que s'ha de fer efectiva el mes de setembre de cada any i que s'ha d'anar configurant durant tota la vigència del present Conveni a raó de 5 dies d'aquesta en el primer any de vigència del Conveni, 10 dies de paga per al segon any de Conveni, 15 dies de paga en el tercer any de vigència, 20 dies en el quart any de vigència, 25 dies en el cinquè any de vigència i 30 dies en el seu sisè any de vigència.

Article 27

Pagament del salari

El salari s'ha d'abonar mensualment per períodes vençuts. La liquidació i el pagament del salari s'han d'efectuar puntualment i documentalment en la data i el lloc convinguts o conforme als usos i costums.

El treballador i, amb la seva autorització, els seus representants legals tenen dret a percebre setmanalment o quinzenalment bestretes, la quantia de les quals no pot ser superior al 90% de les quantitats meritades.

La documentació del salari s'ha de fer lliurant al treballador un rebut individual justificatiu del pagament. El rebut s'ha d'ajustar al model que aprovi el Ministeri de Treball i Seguretat Social, llevat que, per acord entre l'empresa i els representants legals, se n'estableixi un altre que contingui amb la deguda claredat i separació les diverses percepcions del treballador i també les deduccions que legalment corresponguin.

El dret a comissió neix en el moment en què es realitzi i es pagui el negoci, la col·locació o venda en què el treballador ha intervingut, i s'ha de liquidar i pagar, llevat que s'hagi pactat una altra cosa, en finalitzar l'any.

El treballador i els seus representants legals poden demanar en qualsevol moment comunicacions de la part dels llibres referent a aquestes meritacions.

L'interès per mora en el pagament del salari és el 10% del que es deu.

El salari, com també el pagament delegat de les prestacions de la Seguretat Social, l'empresari el pot efectuar en moneda de curs legal o mitjançant taló o una altra modalitat de pagament similar a través d'entitats de crèdit, amb informe previ al comitè d'empresa o delegats de personal.

Article 28

Antiguitat

Amb la finalitat de premiar la continuïtat temporal dels treballadors al servei d'una mateixa empresa, s'estableix un premi d'antiguitat que es regeix pels següents principis generals:

a) Els augments per any de servei es meriten en 2 biennis del 5% cadascun i en quinquennis del 7%, d'acord amb les quantitats recollides en les taules salarials del Conveni.

L'import dels premis d'antiguitat es limita al 50% del salari base.

b) El dret a percebre aquests augments per anys de servei es compta des del dia d'ingrés en l'empresa, independentment del període de prova o d'aprenentatge, baixa per IT i llicències o excedències que no tinguin caràcter voluntari. No es computa, a l'efecte dels premis d'antiguitat, el període d'aprenentatge.

Article 29

Revisió salarial

Un cop conegut l'IPC de l'any 2006, la Comissió Negociadora s'ha de reunir i ha de revisar les taules salarials del Conveni, en la totalitat dels seus apartats, en tot el que excedeixi el 2%, aplicant la fórmula proporcional 2%: 3 euros per a la quantitat lineal. Quan s'hagin elaborat les taules definitives, la diferència, amb caràcter retroactiu des de l'1 d'abril de 2006, s'ha d'abonar d'una sola vegada, en concepte de paga d'endarreriments.

Una vegada conegut l'IPC de l'any 2007, s'ha de reunir la Comissió Negociadora i s'han de revisar les taules salarials del Conveni, en la totalitat dels seus apartats, en tot el que excedeixi del percentatge d'IPC previst pel Govern per a l'any 2007 i prenent com a base per a l'aplicació de l'increment salarial d'aquest any, aplicant la fórmula proporcional d'IPC previst pel Govern abans esmentat: 3 euros, per a la quantitat lineal. Una vegada elaborades les taules definitives, la diferència, amb caràcter retroactiu en data 1 d'abril de 2007, s'ha d'abonar d'una sola vegada en concepte de pagament d'endarreriments.

Una vegada conegut l'IPC de l'any 2008, s'ha de reunir la Comissió Negociadora i s'han de revisar les taules salarials del Conveni, en la totalitat dels seus apartats, en tot el que excedeixi del percentatge d'IPC previst pel Govern per a l'any 2008 i prenent com a base per a l'aplicació de l'increment salarial d'aquest any, aplicant la fórmula proporcional d'IPC previst pel Govern abans esmentat: 3 euros, per a la quantitat lineal. Una vegada elaborades les taules definitives, la diferència, amb caràcter retroactiu en data 1 d'abril de 2008, s'ha d'abonar d'una sola vegada en concepte de pagament d'endarreriments.

Una vegada conegut l'IPC de l'any 2009, s'ha de reunir la Comissió Negociadora i s'han de revisar les taules salarials del Conveni, en la totalitat dels seus apartats, en tot el que excedeixi del percentatge d'IPC previst pel Govern per a l'any 2009 i prenent com a base per a l'aplicació de l'increment salarial d'aquest any, aplicant la fórmula proporcional d'IPC previst pel Govern abans esmentat: 3 euros, per a la quantitat lineal. Una vegada elaborades les taules definitives, la diferència, amb caràcter retroactiu en data 1 d'abril de 2009, s'ha d'abonar d'una sola vegada en concepte de pagament d'endarreriments.

Una vegada conegut l'IPC de l'any 2010, s'ha de reunir la Comissió Negociadora i s'han de revisar les taules salarials del Conveni, en la totalitat dels seus apartats, en tot el que excedeixi del percentatge d'IPC previst pel Govern per a l'any 2010 i prenent com a base per a l'aplicació de l'increment salarial d'aquest any, aplicant la fórmula proporcional d'IPC previst pel Govern abans esmentat: 3 euros, per a la quantitat lineal. Una vegada elaborades les taules definitives, la diferència, amb caràcter retroactiu en data 1 d'abril de 2010, s'ha d'abonar d'una sola vegada en concepte de pagament d'endarreriments.

Una vegada conegut l'IPC de l'any 2011, s'ha de reunir la Comissió Negociadora i s'han de revisar les taules salarials del Conveni, en la totalitat dels seus apartats, en tot el que excedeixi del percentatge d'IPC previst pel Govern per a l'any 2011 i prenent com a base per a l'aplicació de l'increment salarial d'aquest any, aplicant la fórmula proporcional d'IPC previst pel Govern abans esmentat: 3 euros, per a la quantitat lineal. Una vegada elaborades les taules definitives, la diferència, amb caràcter retroactiu en data 1 d'abril de 2011, s'ha d'abonar d'una sola vegada en concepte de pagament d'endarreriments.

Article 30

Producció contínua

Si en una empresa hi ha establert l'horari de treball tant de la jornada contínua com de la partida i això dóna lloc que tot el personal ha de suspendre la seva feina durant el temps determinat per a l'esmorzar, el dinar o el menjar, però el cicle de producció no permet aquesta suspensió i cal que hi hagi una part dels treballadors al capdavant de les màquines o de qualsevol altre procediment productiu, s'han d'establir amb caràcter obligatori torns de feina i de descans alternatiu, mitjançant un acord entre els afectats. Si no s'arriba a cap acord, la direcció de l'empresa ha de determinar l'horari de descans, facultat pròpia dins l'organització de la feina, que assenyala l'article 5 d'aquest Conveni, i ha de procurar concedir preferència al personal més antic per categoria.

No obstant aquesta facultat empresarial, no hi ha d'haver un increment de la jornada laboral, llevat dels casos generals previstos en la legislació vigent per evitar problemes industrials o greus perjudicis de qualsevol mena, justificables en cada moment.

Article 31

Plus de feina nocturna

Per quan sigui procedent aplicar el plus de feina nocturna, la seva quantia es fixa en un 20% del salari base i el plus de conveni.

Quan un treballador ocupi un lloc de treball en el qual concorri alguna de les circumstàncies a les quals es fa referència en aquest article i, en les condicions en aquest reflectides, ha de percebre el percentatge corresponent amb una quantia resultant de la fórmula que seguidament s'especifica.

La fórmula d'aplicació és la següent:

P=preu dia treballat en el lloc de treball amb dret a la percepció del plus;
D=dies laborals segons calendari laboral de l'empresa.

En aquelles empreses a on s'estigui aplicant una fórmula diferent que resulti més beneficiosa per als treballadors, s'ha de seguir aplicant aquesta.

Article 32

Plus de feina tòxica, perillosa i penosa

Per als casos que assenyalin circumstàncies que concedeixen dret a percebre el plus esmentat, aquest plus ha de consistir en un increment del 20% del salari base i plus de conveni. Quan aquestes circumstàncies s'esdevinguin només en mitja jornada, en 1 hora com a mínim, s'ha d'aplicar el 10% als mateixos conceptes.

Quan un treballador ocupi un lloc de treball en el qual es produeixi alguna de les circumstàncies a les quals es fa referència en aquest article i, en les condicions que s'hi reflecteixen, ha de percebre el percentatge corresponent amb una quantia resultant de la fórmula que tot seguit s'especifica.

La fórmula d'aplicació és la següent:

P=preu dia treballat en el lloc de treball amb dret a la percepció del plus;
D=dies laborals segons calendari laboral de l'empresa.

En aquelles empreses on s'estigui aplicant una fórmula diferent que resulti més beneficiosa per als treballadors s'ha de seguir aplicant.

En relació amb la toxicitat derivada de l'exposició a agents químics s'han de tenir com a valors de referència els valors límit ambientals i biològics publicats per l'Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball.

Una vegada s'arribi al 50% d'exposició a un producte màxima permesa o per la mescla de diversos productes que interactuïn en l'organisme humà, o una vegada s'arribi al 50% del valor límit biològic (VLB) establert per a un producte, cal que les empreses intervinguin amb l'adopció de les mesures oportunes que impedeixin que se superi el 100% dels valors o percentatges indicats.

Article 33

Plus de torns

A les empreses en què l'organització de la feina requereix l'establiment de torns de treball que facin necessari que els treballadors de les plantilles hagin de fer rotació per prestar els seus serveis en els diversos torns de treball establerts, sens perjudici del que la legislació laboral pugui establir, s'han de mantenir les oportunes reunions de negociació entre la direcció de les empreses afectades i les seves representacions socials per configurar les condicions que han de regir el plus de torns, que s'ha d'establir necessàriament, i també les seves característiques, la regulació i la quantitat que poden percebre els treballadors afectats per la rotació en els diversos torns de treball de l'empresa.

Article 34

Hores extraordinàries

Mentre persisteixi la situació actual, s'ha de tendir a la supressió de les hores extraordinàries i, en tot cas, a reconvertir-les en nous llocs de treball.

Les hores extraordinàries són de caràcter voluntari, tret de les regulades per l'article 35.3 de l'Estatut dels treballadors. Aquestes han de ser compensades econòmicament o amb descans, tenint en compte que 1 hora extraordinària equival a 1,4 hores ordinàries. En tot cas cal que sigui el treballador qui opti entre la compensació econòmica o el descans. En el cas de triar la compensació amb descans, s'ha de fixar el període de gaudi d'aquest descans de comú acord en el moment d'acordar les compensacions.

Article 35

Absències per visita mèdica

S'ha de concedir permís retribuït al treballador, prèvia petició de l'interessat i amb la justificació posterior de la visita i del temps invertit, en els següents supòsits (sempre que l'horari de treball estigui comprès en el de la visita):

1. Visita a l'especialista, prèvia presentació del full volant del metge de capçalera.

2. Visita al metge de capçalera per obtenir el full volant de presentació a l'especialista, prèvia justificació expressa.

3. Visita al metge de capçalera. La retribució ha de correspondre 100% del temps utilitzat, amb el límit de 16 hores anuals màximes retribuïdes, que reflecteix la derogada Llei de contracte de treball.

En el benentès que les parts han fixat el límit de 16 hores anuals màximes amb la finalitat de traslladar amb un caràcter definitiu a efectes de constància en Conveni dels continguts de la Llei de contracte de treball abans esmentada i no amb la finalitat que això constitueixi una borsa d'hores que sigui objecte de futures negociacions, s'acorda expressament que dins d'aquest límit de 16 hores anuals màximes amb el caràcter acordat, aquestes poden ser utilitzades pel treballador per acompanyar els pares (ja siguin naturals o polítics), cònjuge o parella de fet i fills a visita mèdica, amb l'oportuna justificació a la direcció de l'empresa.

En aquelles empreses en les quals estigui establert un funcionament de crèdit horari superior al regulat en el present article, s'ha de seguir respectant en la fórmula de funcionament en la qual estigui concedida i de conformitat amb les pautes dels seu desenvolupament que siguin d'ús i costum en el si de l'esmentada empresa.

Article 36

Prohibició de prorrateig

Es prohibeix, llevat de pacte col·lectiu, l'abonament de les gratificacions extraordinàries per dia de treball, setmana o mes en els sistemes anomenats de salari global.

Article 37

Treballs de categoria superior

En els casos de necessitat peremptòria, per un termini que no excedeixi els 3 mesos, el treballador pot ser destinat a ocupar un lloc de categoria superior; mentre es trobi en aquesta situació ha de percebre la remuneració corresponent a la funció que efectivament exerceix.

Un cop transcorregut aquest període, el treballador, per voluntat pròpia, pot continuar efectuant treballs de categoria superior o tornar al lloc que ocupava amb anterioritat. En el primer cas ha d'ascendir automàticament a aquesta categoria i ha de percebre les retribucions corresponents a aquesta.

El que es disposa en aquest article no és aplicable en els casos de substitució per servei militar, incapacitat temporal, permisos i excedències forçoses. En aquests últims supòsits, la substitució comprèn tot el temps que durin les circumstàncies que l'hagin motivat.

Se n'exceptuen els treballs de categoria superior que el treballador efectuï, d'acord amb l'empresa, amb la finalitat de preparar-se per a l'ascens.

Article 38

Treballs de categoria inferior

L'empresa, per necessitats peremptòries, transitòries o imprevisibles, pot destinar un treballador a realitzar missions de categoria professional inferior a la que tingui reconeguda (aquest no pot negar-se a efectuar el treball encomanat) sempre que això no perjudiqui la seva formació professional, única forma admissible en què pot efectuar-se. El treballador ha de continuar percebent el salari i altres emoluments que per la seva categoria i funció anterior li corresponguin.

Si el canvi de destinació a què es fa referència en el paràgraf anterior té l'origen en la petició del treballador o en el fet que se l'hagi contractat per a una categoria inferior a causa que no hi hagi cap vacant en la seva categoria, se li ha d'assignar el jornal que correspon al treball efectivament prestat, però no se li pot exigir que efectuï treballs superiors als de la categoria per la qual se'l retribueix.

Article 39

Treballs que originin un perjudici fisiològic sense disminució de capacitat laboral

Quan un treballador, sense patir disminució de la seva capacitat laboral, resulti perjudicat fisiològicament per efectuar el treball habitual, cosa reconeguda pel metge de l'empresa o facultatiu que aquesta designi, té dret a ocupar un nou lloc de treball, si n'hi ha, adequat a la seva formació professional.

Capítol 6

Jornada de treball, festes i vacances

Article 40

Jornada laboral

a) La jornada laboral és de 39 hores setmanals com a màxim, distribuïdes de dilluns a divendres, llevat de les excepcions derivades de la configuració dels diversos calendaris laborals a les empreses.

b) Aquesta jornada no ha d'excedir, en còmput anual, les 1.718 hores de feina efectiva per al primer any de vigència del Conveni i de 1.716 hores de feina efectiva per al segon any de vigència, de 1.714 hores de feina efectiva per al tercer any de vigència, de 1.712 hores de feina efectiva per al quart any de vigència, de 1.710 hores de feina efectiva per al cinquè any de vigència i de 1.708 hores de feina efectiva per al sisè i últim any de la seva vigència. En qualsevol cas s'ha de respectar en l'elaboració dels corresponents calendaris laborals pactats el que es disposa en els articles 31 i 32 d'aquest Conveni col·lectiu, amb el benentès que el que s'estableix en els esmentats articles correspon a una jornada anual que ha de complir, necessàriament, les diferents hores màximes de feina efectiva establertes per les parts.

c) Les empreses que tenen reconegut el temps de l'entrepà com a temps efectiu de treball l'han de el continuar reconeixent amb les mateixes condicions que l'any anterior.

d) A l'hora assenyalada com el començament de la jornada laboral, el personal ha d'estar en condicions de començar la jornada. Així mateix, el personal ha de ser al seu lloc de treball fins a l'hora assenyalada com a fi de la jornada laboral.

Article 41

Vacances

S'estableix un període de vacances de 30 dies naturals per a tot el personal. Les vacances només es poden iniciar en dia efectiu de treball, de dilluns a divendres, i han de comprendre com a màxim 4 dissabtes i 4 diumenges. Si les vacances coincideixen amb qualsevol festa de caràcter nacional, autonòmica, local o de qualsevol altra mena, s'han de prorrogar les vacances com a màxim 1 dia més per aquest concepte.

Els 30 dies de vacances o, si escau, 31 han de ser retribuïts amb la totalitat de conceptes retributius, incloent-hi la mitjana de la prima obtinguda als 3 mesos anteriors al de gaudi de les vacances.

Article 42

Festes acord del Conveni

S'estableixen 2 dies de festa, inabsorbibles i incompensables, amb caràcter de vacances:

1 dia és establert col·lectivament per a tota la plantilla, preferentment per Nadal.

L'altre dia és establert individualment per a cada un dels treballadors. Aquest dia s'ha de fixar a petició de cada treballador, llevat que per necessitats productives demostrables no pugui gaudir-ne, cas en què s'ha de traslladar a una altra data de comú acord.

Ambdós dies poden ser adaptats al calendari laboral de cada any, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors.

Article 43

Treballs en festes, diumenges i manteniments

Cal atenir-se al que disposa la legislació vigent, amb especial atenció al que preceptua la disposició addicional tercera.

Article 44

Recuperació de festes

La recuperació de les festes pactades s'ha de fer de la manera que s'acordi entre l'empresa i els treballadors.

Es recomana a les empreses que el calendari laboral de cada empresa en tot cas s'elabori conjuntament entre l'empresa i el delegat de personal. El calendari ha d'estar acordat al cap de 15 dies de la publicació del calendari oficial de festes.

Capítol 7

Llicències, excedències i maternitat

Secció 1

Llicències

Article 45

Llicències retribuïdes

Previ avís i justificació, el treballador pot absentar-se de la feina amb dret a remuneració per algun dels motius i pels temps següents:

a) 15 dies en el cas de matrimoni.

b) 3 dies en el cas de mort de cònjuge, fills, ascendents o descendents (pares, avis o néts) i germans. Quan el treballador hagi de fer un desplaçament amb aquesta finalitat, el termini és de 4 dies.

c) 2 dies en el cas de mort de pares polítics, fills polítics, germans polítics o avis polítics. Així mateix, el termini s'amplia a 4 dies si cal desplaçar-se amb aquesta finalitat.

d) 2 dies en el cas de malaltia greu de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan el treballador hagi de fer un desplaçament, el termini és de 4 dies.

e) 2 dies en el cas de naixement de fills. En el cas de malaltia greu s'augmenta a 5 dies, i en el cas de desplaçament, a 4 dies.

f) El temps indispensable per complir un deure inexcusable de caràcter públic i personal, inclòs el sufragi actiu. Quan consti en una norma legal un període determinat, cal atenir- se al que aquesta disposi quant a durada de l'absència i la seva compensació econòmica.

g) Per exercir funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legalment.

h) 1 dia per trasllat de domicili habitual.

A l'efecte de l'aplicació de les esmentades llicències retribuïdes es considera equiparable amb el matrimoni la unió de fet de 2 persones inscrita a qualsevol dels registres de parelles de fet legalment establerts o bé mitjançant la certificació oportuna emesa per qualsevol organisme oficial.

Per a això cal que el treballador acrediti fefaentment davant l'empresa aquesta circumstància, simultàniament a la sol·licitud, mitjançant la certificació oportuna.

Article 46

Absència per compliment de servei militar

Durant el temps que els treballadors facin el servei militar obligatori o voluntari, per anticipació del compliment de l'obligatori, o compleixin la prestació social substitutòria, se'ls ha de reservar la plaça que ocupaven fins a 2 mesos després de la data de llicenciament o fi.

Els treballadors que mentre fan el servei militar o la prestació social substitutòria gaudeixin de llicències o permisos superiors a 1 mes poden reincorporar-se al treball durant aquest període, i les empreses estan obligades a admetre'ls.

Secció 2

Excedències

Article 47

Condicions generals

El personal fix de plantilla amb un temps mínim d'1 any al servei de l'empresa pot passar a la situació d'excedència, sense tenir dret a cap retribució mentre no es reincorpori al servei actiu.

L'excedència pot ser de 2 tipus: voluntària i forçosa.

Article 48

Excedència voluntària

El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'1 any té dret que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no menor de 4 mesos i no major de 5 anys. Aquest dret només pot ser exercit una altra vegada pel mateix treballador si han passat 4 anys des del final de l'anterior excedència.

No es computa el temps que duri aquesta situació a l'efecte d'antiguitat.

S'ha de sol·licitar per escrit. El termini per concedir-la no pot ser superior a 20 dies.

Si el treballador no sol·licita el reingrés com a mínim 30 dies abans que acabi el termini assenyalat, perd el dret al seu lloc en l'empresa.

El treballador que sol·liciti el reingrés dins el límit fixat té dret a ocupar la primera vacant que es produeixi en la seva categoria. Si la vacant que es produeix és de categoria inferior a la seva, pot optar per ocupar-la amb el salari que correspon o esperar que hi hagi una vacant de la seva categoria.

Article 48 bis

Excedència i/o reducció de jornada per atenció de fills i/o dependents

Excedència per tenir cura de fills en els casos i forma regulats per la legislació aplicable. Pel que fa a l'excedència i/o reducció de jornada per tenir cura de fills i/o dependents la seva durada màxima és de 8 anys. En el cas de tenir cura de fills a comptar des de la data de naixement del fill, o si s'escau, la resolució judicial o administrativa per al cas d'adopció.

En tots aquests casos, el temps d'excedència s'ha de computar per a l'antiguitat a tots els efectes.

El treballador excedent i/o amb reducció de jornada té l'obligació de comunicar a l'empresa, amb un termini no superior a 1 mes, la desaparició de les circumstàncies que van motivar la seva excedència. En el cas de no incorporar-se en el termini d'1 mes des de la desaparició de les circumstàncies, perd el dret al reingrés.

Article 49

Excedència forçosa

L'excedència forçosa es concedeix en els casos següents:

1. Nomenament per a càrrec públic de caràcter polític en l'àmbit de l'Estat, de la comunitat autònoma, comunitari, de la província o del municipi que impossibiliti assistir a la feina.

2. L'exercici de càrrecs en els sindicats, en els organismes de l'INSS, INEM, FOGASA, INSERSO, etc., que per la seva importància facin impossible assistir a la feina.

En els casos esmentats, l'excedència s'allarga pel temps que duri el càrrec que la determini. El reingrés ha de ser automàtic i obligatori per a l'empresa, sense cap possibilitat d'obstrucció o dilació, i el treballador té dret a ocupar una plaça de la mateixa categoria que la que ocupava abans de produir-se l'excedència forçosa.

Secció 3

Malaltia

Article 50

Alta mèdica. Reincorporació a la feina

Els treballadors malalts, una cop hagin rebut l'alta del metge que els assisteix, han de presentar-se a l'empresa l'endemà, llevat que a causa del lloc de la residència accidental del treballador no sigui raonablement possible; en aquest cas, la incorporació s'ha de fer dins les 72 hores següents a la data en què s'ha rebut l'alta.

Capítol 8

Beneficis assistencials

Article 51

Indemnització per mort

En el cas que morin treballadors al servei de les empreses subjectes a aquest Conveni, sigui quina sigui la causa, els seus hereus legals tenen dret a percebre una indemnització igual a 1 mes de sou, que ha de ser abonada directament per l'empresa, amb la finalitat d'ajudar en les despeses funeràries. Aquesta ajuda és compatible amb qualsevol altra que correspongui pels règims de Seguretat Social o de caràcter privat.

Si com a conseqüència d'accident de treball o malaltia professional s'esdevé la mort o la invalidesa permanent en grau d'absoluta o total que impossibiliti que el treballador ocupi un lloc de treball, el treballador ha de percebre la quantitat de 20.000 euros en concepte d'indemnització, que s'ha d'abonar d'una sola vegada i a preu fix.

En el cas que el treballador sigui declarat en situació d'incapacitat permanent parcial i no tingui dret a percebre cap de les indemnitzacions establertes en aquest article, els efectes que implica no perdre el lloc han de ser els que estableix la legislació vigent; actualment són d'aplicació els efectes que conté l'article 1 del Reial decret 1451/1983.

Les empreses han de concertar una pòlissa d'assegurances que cobreixi aquesta indemnització.

Capítol 9

Desplaçaments i dietes

Article 52

Desplaçaments

Per necessitat del servei o l'organització de la feina, les empreses poden desplaçar el personal a centres de treball diferents del centre en què presta els serveis durant un termini de temps qualsevol.

Sempre que la causa no sigui una necessitat peremptòria, s'ha d'avisar del trasllat amb una antelació no inferior a 15 dies. Amb motiu d'aquests desplaçaments, les empreses han d'abonar dietes en la forma i quantia que es regulen a continuació.

Article 53

Condicions dels desplaçaments

1. Si el treballador pot tornar i dormir al seu domicili, només merita mitja dieta.

Si, en els desplaçaments, el treballador ha d'invertir més d'1 hora en cada un dels viatges d'anada i tornada utilitzant els mitjans de transport ordinaris, l'excés se li ha d'abonar com a temps treballat.

2. Si el dia de sortida ha de pernoctar fora del seu domicili, merita dieta completa.

3. Els desplaçaments que faci el treballador amb caràcter voluntari, mitjançant petició escrita, no donen dret a percebre dietes ni despeses de viatge.

4. Les dietes es perceben sempre independentment de la retribució del treballador i en les mateixes dates que aquesta. Ara bé, en els desplaçaments de més d'1 setmana, el treballador pot sol·licitar bestretes de les dietes, que cal que justifiqui.

5. En els trasllats que siguin definitius d'acord amb la legislació vigent i el procediment aplicable, les empreses han d'abonar, a més de les despeses del trasllat del treballador, el dels familiars que treballin amb ell i tinguin reconegut el dret a la Seguretat Social.

El nombre de dietes que cal percebre per cada persona de la família en aquests casos és com a mínim de 5, a més de l'import dels bitllets i el de trasllat de mobles i efectes si no es fa en vehicle de l'empresa. Si el trasllat és superior a 300 quilòmetres, s'augmenta 1 dia de dietes per cada fracció de 100 quilòmetres.

6. En els trasllats forçosos amb caràcter definitiu, a més del que s'ha exposat, l'empresa ha de facilitar al treballador un habitatge adequat amb un lloguer igual al de l'habitatge ocupat en la residència anterior. En el cas que no sigui possible, li ha d'abonar la diferència de lloguer.

7. Les dietes i mitges dietes tenen els imports que es recullen en l'article 53 del present Conveni o el que correspongui.

Article 54

Dietes

A tots els treballadors que són desplaçats del seu centre de treball habitual se'ls ha de pagar la quantitat de 9,96 euros en concepte de mitja dieta, sempre que puguin pernoctar a casa seva. Les despeses de desplaçament són a càrrec de l'empresa.

En el cas que el desplaçament no permeti pernoctar en el propi domicili, s'ha d'abonar la quantitat de 31,89 euros diaris; són a càrrec de l'empresa els desplaçaments. En conseqüència, aquestes dues quantitats tenen un caràcter compensatori i no salarial.

Capítol 10

Representants sindicals i dret de reunió

Secció 1

Dels representants

Article 55

Crèdit horari sindical

Els representants dels treballadors disposen de 30 hores mensuals retribuïdes amb tots els conceptes retributius per a l'exercici del seu càrrec. Aquestes hores són acumulables bimensualment i en pot fer ús qualsevol delegat o membre del comitè.

A partir de la denúncia del Conveni, que s'ha de fer dins els 3 darrers mesos de la seva vigència, fins a 1 mes després de la firma del proper conveni, els representants dels treballadors disposen de 40 hores mensuals.

Els delegats de personal o membres del comitè d'empresa poden cedir el seu crèdit horari o una part als vigilants de prevenció de riscos laborals de la seva empresa, amb la prèvia comunicació amb una antelació mínima de 24 hores, a la seva direcció.

Les seccions sindicals dels sindicats més representatius a Catalunya acreditades en l'empresa poden escollir entre els seus afiliats un representant d'aquesta, que ha de disposar d'un crèdit horari retribuït de 12 hores per exercir les seves tasques i les seves funcions.

En el cas que en una mateixa empresa existeixi més d'una secció sindical, aquestes s'han de distribuir el màxim de 12 hores de crèdit horari retribuït pactat en la mateixa proporció i representativitat que tinguin en els òrgans de representació dels treballadors en les respectives empreses, llevat que arribin a acordar entre elles qualsevol altre tipus de distribució respectant aquest límit màxim.

Els representants sindicals que es reflecteixen en el paràgraf quart del present article tenen els drets reconeguts en l'article 64 de l'Estatut dels treballadors i les garanties que es recullen en l'article 68 d'aquesta norma, i s'especifica que, en qualsevol cas, han de comptar amb el límit màxim de 12 hores retribuïdes de crèdit horari.

Article 56

Informació i secret professional

Pel que fa a la informació econòmica que l'empresa ha de lliurar al seu comitè d'empresa, cal atenir-se al que preveu la normativa vigent.

Si la direcció, els membres del comitè o els delegats de l'empresa observen alguna anomalia de caràcter economicolaboral, s'ha de donar o, si s'escau, s'ha de sol·licitar en qualsevol moment la informació pertinent sobre la situació de l'empresa. L'informe s'ha de facilitar als representants esmentats, que han de mantenir sempre la màxima discreció possible sobre les dades que es faciliten.

Article 57

Quota sindical. Tauler d'anuncis

Les empreses han de descomptar de la nòmina corresponent la quota sindical, prèvia petició de l'interessat i amb la conformitat per escrit de la central sindical. Aquesta quota s'ha de lliurar al delegat de la central, designat per la central, o s'ha d'ingressar a l'entitat bancària que la central indiqui.

Les empreses han de prestar a cada central sindical legalitzada amb un 20% d'afiliats dins d'aquestes un tauler d'anuncis en un lloc que sigui suficientment visible per als treballadors, perquè les centrals hi puguin col·locar tota la informació que considerin pertinent.

Secció 2

Dret de reunió

Article 58

Assemblees

Els treballadors es poden reunir en assemblea dins els locals de l'empresa fora de la jornada laboral a petició del comitè d'empresa o dels delegats dels treballadors. És obligatori comunicar a l'empresa la realització de les assemblees amb 1 dia d'antelació si és possible.

Igualment els treballadors disposen de fins a 11 hores anuals retribuïdes per reunir-se en assemblea dins la jornada laboral, previ acord entre l'empresa i el comitè d'empresa o delegats dels treballadors.

Capítol 11

Afers diversos

Article 59

Ajuda preescolar i escolar i ajuda per disminuïts físics o psíquics

a) S'estableix, en concepte d'ajuda escolar, una prestació de 99,66 euros anuals, amb càrrec a les empreses, per cada fill fins a 18 anys. Cal abonar-la d'un sol cop entre setembre i octubre.

Aquest dret es perd quan el fill menor de 18 anys dugui a terme feines remunerades.

La situació que dóna dret a percebre l'ajuda escolar s'ha d'acreditar mitjançant la presentació d'una fotocòpia de la matrícula, el comprovant d'assistència al centre en què s'ha matriculat i, si no, el comprovant dels pagaments efectuats.

b) Les empreses han de pagar a tots els treballadors amb cònjuges o fills disminuïts físics o psíquics reconeguts per la Seguretat Social una prestació assistencial de 78,47 euros mensuals per cada persona afectada per aquesta situació.

Aquestes dues prestacions només poden ser abonades a un dels cònjuges en el cas que tots dos prestin els seus serveis en el sector d'abrasius.

Article 60

Ajut per hospitalització

Qualsevol treballador en IT que hagi de ser ingressat en algun centre hospitalari té dret que l'empresa li aboni la totalitat del salari real cobrint la diferència entre el subsidi que abona la Seguretat Social i el salari real que percebia abans de la baixa mèdica.

L'esmentat pagament del complement regulat s'ha de fer efectiu des del primer dia del període d'ingrés hospitalari en els esmentats centres i mentre duri l'hospitalització i s'ha de seguir percebent durant un període de convalescència màxim de 12 dies, comptats a partir del dia següent a l'alta hospitalària.

El complement que abona l'empresa ha de ser del 40% com a màxim.

Article 61

Ajut especial per accident laboral

En el cas de baixa per accident laboral directe ocorregut dins l'empresa, verificat prèviament pel comitè d'empresa o delegats dels treballadors, durant la baixa l'empresa ha de completar la diferència fins al 100% del salari real que percebia abans de la baixa. En el cas de baixa prolongada, l'empresa, previ informe del comitè de seguretat i higiene o, si no, dels delegats o del comitè d'empresa, pot fer revisar per un metge la situació de l'accidentat; en el cas de disconformitat cal atenir-se al que preveu l'Acta de la Comissió Paritària de 22 de novembre de 1978.

D'acord amb el que va resoldre la Comissió Paritària del Conveni col·lectiu de data 19 de setembre de 1989 en interpretació de l'antic article 32 del Conveni, aquests dies també s'ha d'abonar el 100% de les pagues extraordinàries.

Article 62

Complement IT

En el cas d'IT per malaltia comuna o accident no laboral, sens perjudici dels drets que per altres disposicions legals es reconeguin, el treballador ha de percebre el 50% del seu salari sense que aquest benefici pugui excedir els 4 dies cada any.

Article 63

Complement salarial en el cas d'IT derivada de malaltia comuna i/o accident no laboral

En el cas d'IT derivada de malaltia comuna i/o accident no laboral, amb la finalitat de millorar les quantitats que la Seguretat Social abona en ambdues situacions, les empreses afectades per aquest Conveni col·lectiu han de complementar les esmentades percepcions fins al 100% del salari real que percebia el treballador abans de la baixa, des del dia 20 de la baixa fins al dia 80 d'aquesta baixa.

A l'efecte d'aclariment relatiu a l'aplicació dels continguts del present article, s'acorda que en el cas que un treballador passi a la situació d'IT derivada de malaltia comuna i/o accident no laboral com a conseqüència d'una recaiguda d'una situació prèvia (malaltia i/o accident no laboral) per la qual hagi romàs, anteriorment, en situació d'IT justificada mèdicament, els còmputs per a l'aplicació del complement regulat en aquest article han de tenir en compte els possibles dies en situació d'IT que s'hagin pogut tenir en el període previ a la nova situació d'IT.

Article 64

Complement d'IT en vacances

Durant els dies en què la baixa d'un treballador en situació d'IT coincideixi amb els dies de vacances establerts amb caràcter general en l'empresa, aquesta li ha de complementar l'import que percebi com a prestació de la Seguretat Social fins arribar al salari real (el 40% com a màxim).

Article 65

Jubilació obligatòria

S'estableix com a obligatòria l'extinció del contracte de treball pel compliment per part del treballador de l'edat ordinària de jubilació (65 anys), sempre d'acord amb el compliment obligatori dels requisits que estableix la disposició addicional desena de l'Estatut dels treballadors en la redacció donada per la Llei 14/2005, d'1 de juliol.

Article 66

Gratificació especial

Als treballadors que tinguin més de 10 anys d'antiguitat en l'empresa i hi causin baixa voluntàriament o per motiu de resolució administrativa d'invalidesa permanent per malaltia comuna o accident no laboral, se'ls ha de pagar, d'una sola vegada, en concepte de gratificació, en el cas de tenir l'edat que es detalla, les quantitats que resulten pels conceptes retributius (salari real):

A l'edat de 60 anys: 5 mesos i mig

A l'edat de 61 anys: 5 mesos

A l'edat de 62 anys: 4 mesos i mig

A l'edat de 63 anys: 4 mesos

A l'edat de 64 anys: 3 mesos i mig

A l'edat de 65 anys: 3 mesos

Si el treballador acredita una antiguitat de menys de 10 anys:

A l'edat de 60 anys: 3 mesos i mig

A l'edat de 61 anys: 3 mesos

A l'edat de 62 anys: 2 mesos i mig

A l'edat de 63 anys: 2 mesos

A l'edat de 64 anys: 1 mes i mig

A l'edat de 65 anys: 1 mes

Article 67

Roba de feina

El personal de fàbrica afectat per aquest Conveni ha de rebre 2 peces de roba de treball completes a l'any, una d'estiu i una altra d'hivern, a més de qualsevol altra roba, calçat de seguretat, material o utensili de seguretat i protecció, adequades al lloc de treball i amb compliment del que es disposa en cada moment per la normativa de seguretat i salut laboral.

En les empreses en què, per necessitats de la feina, els treballadors rebin un major nombre de peces de roba que les contingudes en aquest article, s'ha de continuar respectant aquest criteri.

Article 68

Llicència per formació

Es concedeix al personal empleat en les empreses incloses en aquest Conveni una llicència especial retribuïda, calculada sobre el salari real, de com a màxim 40 hores anuals, si acredita de forma fefaent l'assistència a examen i el seguiment formatiu en el centre en què estigui matriculat per a estudis universitaris, EGB, BUP, graduat escolar o formació professional o ocupacional.

Capítol 12

Règim disciplinari

Article 69

Faltes i sancions. Classes de faltes

Les faltes comeses pels treballadors al servei de les empreses es classifiquen, atenent la seva importància, reincidència i intenció, en lleus, greus i molt greus, de conformitat amb el que es disposa en els articles següents.

Article 70

Faltes lleus

Es consideren faltes lleus les següents:

1. D'1 a 3 faltes de puntualitat, fins a un total de 30 minuts durant 1 mes, sense que hi hagi causa que ho justifiqui.

2. No comunicar amb 48 hores com a mínim d'antelació qualsevol inassistència a la feina per causes justificades, tret que s'acrediti la impossibilitat de fer-ho.

3. Abandonar el centre o lloc de treball sense causa o motiu justificat, encara que sigui per poc temps, sempre que aquest abandonament no perjudiqui el desenvolupament de l'activitat productiva de l'empresa o no provoqui danys o accidents als companys de feina, falta aquesta que pot ser considerada com a greu o molt greu.

4. Faltar a la feina 1 dia al mes sense causa justificada.

5. La falta d'atenció i diligència necessàries en el desenvolupament de la feina encomanada, sempre que no provoqui perjudici de consideració a l'empresa o als companys de feina; si es dóna aquest cas, pot ser considerada com a greu o molt greu.

6. Petites negligències en la conservació del material.

7. No comunicar a l'empresa qualsevol variació de la seva situació que tingui incidència en les qüestions laborals, com ara canvi de residència habitual.

8. La falta de netedat personal ocasional que ocasioni reclamacions o queixes dels companys o caps.

9. La falta de respecte, d'escassa consideració, als companys i fins i tot a terceres persones alienes a l'empresa o centre d'activitat, sempre que ocorri amb motiu de la feina.

10. Romandre en zones o llocs que no siguin els que es realitza el treball habitual sense cap causa que ho justifiqui o sense estar autoritzat.

11. Ser al local de treball, sense autorització prèvia, fora de la jornada laboral.

12. No observar les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball si això no comporta un risc greu per al treballador, els companys o terceres persones.

13. Les discussions sobre assumptes estranys a la feina durant la jornada laboral. Si aquestes discussions provoquen greus escàndols o aldarulls, poden ser considerades greus o molt greus.

14. Distreure els companys durant la jornada de treball i prolongar les absències breus i justificades per temps superior al necessari.

15. Fer servir el telèfon per a assumptes particulars sense la deguda autorització.

Article 71

Faltes greus

Es consideren faltes greus les següents:

1. Més de 3 faltes de puntualitat no justificades al mes.

2. Faltar 2 dies a la feina durant 1 mes sense causa que ho justifiqui.

3. No prestar la suficient diligència o atenció a la feina encomanada si això pot implicar un risc o perjudici de certa consideració per al treballador, els companys, l'empresa o tercers.

4. Simular supòsits d'incapacitat transitòria o accident.

5. No observar les ordres o incomplir les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball si això comporta un risc greu per al treballador, companys o tercers, i negar-se a usar els mitjans de seguretat que l'empresa facilita.

6. Desobeir els superiors en qualsevol matèria de treball sempre que l'ordre no impliqui condició vexatòria per al treballador, si això comporta un risc per a la vida o salut del treballador i els altres treballadors.

7. Qualsevol alteració o falsificació de dades personals o laborals relatives al treballador o als companys.

8. La negligència o imprudència greus en el desenvolupament de l'activitat encomanada.

9. Efectuar treballs particulars en el centre de treball sense permís i fer servir per a usos propis eines de l'empresa, tant dins com fora dels locals de treball, tret que es disposi d'autorització.

10. La disminució voluntària i ocasional del rendiment de la feina.

11. Proporcionar dades reservades o informació del centre de treball o de l'empresa a persones alienes sense autorització.

12. Ocultar qualsevol fet o falta que el treballador hagi presenciat i que pugui comportar un perjudici greu de qualsevol mena a l'empresa, companys de feina o tercers.

13. No advertir immediatament els caps, l'empresari o qui el representa de qualsevol anomalia, avaria o accident que s'observi en les instal·lacions, maquinària o locals.

14. Introduir en el centre de treball persones que no estan autoritzades o facilitar-los l'accés.

15. La negligència greu en la conservació o en la neteja de materials i màquines que el treballador tingui al seu càrrec.

16. La reincidència en faltes lleus, dins del mateix trimestre, si prèviament l'empresa ha imposat sanció per escrit.

Article 72

Faltes molt greus

Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Més de 10 faltes de puntualitat no justificades comeses en un període de 3 mesos o més de 20 durant 6 mesos.

2. Faltar a la feina més de 2 dies al mes sense causa justificada.

3. El frau, la deslleialtat i l'abús de confiança en les gestions encomanades; el furt i el robatori tant als companys com a l'empresa o a qualsevol persona que es trobi en el centre de treball o fora durant el desenvolupament de la seva activitat laboral.

4. Fer desaparèixer, inutilitzar, destrossar o causar desperfectes en qualsevol material, eines, màquines, instal·lacions, edificis, aparells, efectes, documents, llibres o vehicles de l'empresa o del centre de treball.

5. L'embriaguesa i toxicomania habitual durant la feina, si hi repercuteixen negativament.

6. Revelar a tercers qualsevol informació de reserva obligada, quan d'això se'n pugui derivar perjudici sensible per a l'empresa.

7. La competència deslleial.

8. Els maltractaments de paraula o de fet o faltes greus de respecte i consideració als superiors, companys o subordinats.

9. La imprudència o negligència inexcusables i també incomplir les normes de seguretat i higiene en el treball quan siguin causants d'accident laboral greu, perjudicis greus als companys o tercers o danys greus a l'empresa.

10. L'abús d'autoritat per part de qui la tingui.

11. La disminució voluntària i reiterada o continuada en el rendiment normal de la feina.

12. Desobeir contínuament o persistentment.

13. Els actes duts a terme en el centre de treball o fora, amb motiu del treball encomanat, que puguin constituir delicte.

14. L'emissió, maliciosa o per negligència inexcusable, de notícies o informació falsa referent a l'empresa o centre de treball.

15. Abandonar el lloc o el centre de treball sense justificació, especialment en llocs de comandament o responsabilitat, o quan això ocasioni evident perjudici per a l'empresa o pugui arribar a ser causa d'accident per al treballador, companys o tercers.

16. La imprudència temerària en l'execució de la feina encomanada i l'execució de la feina que impliqui risc d'accident o perill greu d'avaria per a les instal·lacions o maquinària de l'empresa.

17. La reincidència en faltes greus, encara que siguin de diferent naturalesa, dins del mateix semestre, sempre que prèviament s'hagi imposat sanció per escrit.

Article 73

Sancions. Aplicació

1. Les sancions que les empreses poden aplicar, segons la gravetat i circumstàncies de les faltes comeses, són les següents:

A) Faltes lleus:

a) Amonestació verbal.

b) Amonestació per escrit.

B) Faltes greus:

a) Suspensió de sou i feina d'1 a 15 dies.

C) Faltes molt greus:

a) Suspensió de sou i feina de 16 a 90 dies.

b) Acomiadament.

2. Per poder aplicar i graduar les sancions anteriors s'han de tenir en compte:

a) El major o menor grau de responsabilitat del qui comet la falta.

b) La categoria professional.

c) La repercussió del fet en els altres treballadors i en l'empresa.

3. Prèviament a la imposició de sancions per faltes greus o molt greus als treballadors que tinguin la condició de representant legal o sindical, els pot ser instruït expedient contradictori per part de l'empresa, en què han de ser escoltats, a més de l'interessat, la resta de membres de la representació a què aquest pertany, si n'hi ha.

L'obligació d'instruir l'expedient contradictori al·ludit anteriorment s'estén fins a l'any següent al de cessament en el càrrec representatiu.

4. En aquells casos en què l'empresa vulgui imposar una sanció als treballadors afiliats a un sindicat, amb caràcter previ a la imposició d'aquesta mesura, ha de donar audiència als delegats sindicals si n'hi ha.

Article 74

Altres efectes de les sancions

Les empreses han d'anotar en els expedients laborals dels treballadors les sancions que per falta greu o molt greu els hagin estat imposades i també la reincidència en les faltes lleus.

Capítol 13

Salut laboral

Article 75

Salut laboral

Totes les empreses afectades per aquest Conveni tenen l'obligació de practicar un examen mèdic complet, un cop l'any, a tot el seu personal. Es crea la Comissió de Salut Laboral, d'àmbit provincial, composta de forma paritària per CCOO i UGT i la representació empresarial. Aquesta Comissió es crea segons els articles següents:

Comissió Provincial de Salut Laboral del sector de fabricants i manufactures de productes abrasius

Definició:

La Comissió Provincial de Salut Laboral és un òrgan mixt de representació d'empresaris i treballadors compost de forma paritària per representants dels empresaris, a través de PIMEC i CECOT, i dels treballadors, a través dels sindicats CCOO i UGT.

La finalitat d'aquesta Comissió és tractar els temes i les matèries relacionats amb la salut laboral i la seguretat i higiene del sector.

Amb aquesta finalitat, en totes les empreses del sector es preveu de manera obligatòria la figura del vigilant de salut laboral i seguretat i higiene, que ha de ser l'encarregat de vetllar per tot el que tingui a veure amb la salut laboral en la seva empresa.

El nombre de vigilants de salut laboral i seguretat i higiene per empresa queda determinat segons la següent escala:

Empreses de fins a 30 treballadors: 1 vigilant de salut laboral elegit pels treballadors, a proposta del delegat de personal, d'entre tots els treballadors de la plantilla.

Empreses de 31 a 75 treballadors: 2 vigilants de salut laboral. 1 ha de ser escollit pels treballadors a proposta dels delegats de personal o comitè d'empresa d'entre tots els treballadors de la plantilla i l'altre ha de ser elegit pels delegats de personal o comitè d'empresa d'entre els seus membres.

Empreses de 76 treballadors o més: 3 vigilants de salut laboral. 2 han de ser elegits pels treballadors a proposta del comitè d'empresa d'entre tots els treballadors de la plantilla i 1 ha de ser elegit pel comitè d'empresa d'entre els seus membres.

Crèdit horari per als vigilants de salut laboral i seguretat i higiene:

Tots els vigilants de salut laboral i seguretat i higiene disposen d'un crèdit horari de fins a 15 hores mensuals retribuïdes, dins de la seva jornada laboral, per dur a terme les tasques corresponents al seu càrrec.

Aquestes hores tenen el mateix tractament que les hores dels representants sindicals, amb l'excepció que no són acumulables entre ells.

Queda entès que en el cas que els vigilants de salut laboral i seguretat i higiene coincideixin amb el càrrec de representants sindicals, aquestes hores han de ser addicionades a les que els corresponen com a representants dels treballadors.

Durada del mandat, garanties i secret professional:

Als vigilants de salut laboral i seguretat i higiene que no siguin representants del personal els ha de ser aplicat el que es preveu en l'Estatut dels treballadors, quant a la durada del seu mandat, garanties durant aquest mandat i secret professional.

En el cas de dimissió o cessament abans d'acabar el mandat, cal substituir-lo pel temps que falti del mandat.

Composició de la Comissió Provincial de Salut Laboral:

La composició és paritària i integrada per 4 membres elegits entre els vigilants de salut laboral i seguretat i higiene pels sindicats i 4 membres de la representació empresarial.

Funcions de la Comissió Provincial de Salut Laboral:

Les funcions de la Comissió Provincial de Salut Laboral són exclusivament sobre temes de salut laboral i seguretat i higiene. A més, ha d'observar-se en qualsevol moment el secret professional de les empreses del sector. Aquestes funcions són les següents:

a) Conèixer els aspectes conflictius que en matèria de salut laboral i seguretat i higiene presenten els vigilants de salut laboral i seguretat i higiene.

b) Recomanar solucions a aquests problemes, segons la legislació vigent.

c) Elaborar estadístiques de sinistres, accidents i problemes en matèria de salut laboral i seguretat i higiene, amb les dades recollides dels vigilants de salut laboral i seguretat i higiene, a fi i efecte de tenir una bona base de dades entorn a aquests importants temes i poder observar-ne la tendència, graus de gravetat i causes dels problemes que en matèria de salut laboral i seguretat i higiene té el sector.

d) Informar del problema les autoritats legals competents en aquesta matèria, si no és possible una solució pactada entre els vigilants de salut laboral i seguretat i higiene i l'empresa afectada, després d'haver complert l'apartat b) d'aquestes funcions.

e) Recollir dels vigilants de salut laboral i seguretat i higiene els informes dels reconeixements mèdics efectuats als treballadors del sector, que estableix el Conveni col·lectiu.

f) Recollir els informes tècnics sobre salut laboral i seguretat i higiene efectuats per empreses, organismes oficials o privats i també les modificacions legals que en aquesta matèria es publiquen.

g) Cooperar amb els organismes en la realització i desenvolupament de programes i campanyes de salut laboral i seguretat i higiene en el treball.

h) Dur un treball de prevenció i correcció de les deficiències que en matèria de salut laboral i seguretat i higiene es puguin donar en les empreses del sector.

i) Totes aquelles que la legislació vigent o futura estableixi per als comitès de seguretat i higiene o salut laboral.

Crèdit horari per als membres de la Comissió Provincial de Salut Laboral:

Els membres de la Comissió Provincial de Salut Laboral disposen d'un crèdit horari de 15 hores mensuals retribuïdes dins la seva jornada laboral. Aquestes hores són addicionades a les que tenen com a vigilants de salut laboral i seguretat i higiene i, si escau, les que disposin com a representants del personal. Tenen el mateix tractament que les hores de què disposen com a vigilants de salut laboral i seguretat i higiene.

Assessors de la Comissió Provincial de Salut Laboral:

Les parts integrants de la Comissió Provincial de Salut Laboral poden sol·licitar l'assistència de fins a 4 assessors per cada part; en el cas dels assessors dels treballadors, es té dret a 2 assessors per central sindical. En el cas que sigui possible, han de ser experts en la matèria de què es tracti a fi d'assessorar sobre aspectes tècnics o legals.

Nombre de membres de la Comissió Provincial de Salut Laboral per centre de treball:

En la Comissió Provincial de Salut Laboral no pot haver-hi més d'1 membre per centre de treball.

Reunions de la Comissió Provincial de Salut Laboral:

La Comissió Provincial de Salut Laboral s'ha de reunir de forma ordinària 1 vegada cada 2 mesos i de forma extraordinària quan la convoqui una de les parts.

Reglament de la Comissió Provincial de Salut Laboral:

Article 1

La Comissió ha de tenir un president, que ha de fer funcions de secretari i ha de ser un dels membres de la Comissió. Aquesta presidència, que té una durada d'1 any, s'ha d'alternar entre el sector social i el sector empresarial; s'ha de nomenar com a primer president un membre de la part social, les funcions del qual han de ser:

a) Fixar dia, hora, lloc i ordre del dia de les reunions.

b) Convocar els membres nomenats a la Comissió.

c) Estendre acta de les reunions i custodiar la documentació.

d) Presidir i moderar les reunions de la Comissió. En el cas d'absència del president, ha de ser substituït per un membre del sector que representa fins esgotar l'any del titular.

Article 2

La Comissió s'ha de reunir alternativament en locals de CCOO o la UGT, habilitats per la representació social, i en locals de PIMEC i CECOT, habilitats per la representació empresarial.

Article 3

Per confeccionar l'ordre del dia de les reunions, el president-secretari ha de tenir en compte les propostes fetes per qualsevol vigilant de salut laboral i seguretat i higiene o qualsevol altre membre de la Comissió.

Les propostes s'han de presentar al president secretari per escrit, acompanyades amb la màxima documentació possible, com a mínim 10 dies abans de la data de la reunió.

Article 4

La convocatòria de reunió la fa el president-secretari, segons el que s'estableix en el punt .Reunions de la Comissió Provincial de Salut Laboral.. Ha de remetre a cada membre de la Comissió l'ordre del dia i la documentació que existeixi sobre els punts que cal tractar, amb una antelació mínima de 10 dies, amb l'objectiu que cada membre prepari les matèries que cal tractar i rebi assessorament.

Article 5

Els temes que es proposin fora del termini previst per elaborar l'ordre del dia han de ser obligatòriament inclosos en el de la reunió següent, llevat d'acord en sentit contrari.

Article 6

El president-secretari pot convocar reunions extraordinàries o a petició d'una de les parts, segons el que s'estableix en el punt .Reunions de la Comissió Provincial de Salut Laboral..

Els sol·licitants han de facilitar al president tota la informació i documentació del tema que és objecte de la reunió; s'ha d'avisar de la reunió a través dels mitjans més ràpids i ha de tenir lloc en el termini màxim de 3 dies.

Article 7

Els acords de la Comissió es prenen per consens i, si no és possible, per majoria de les tres quartes parts dels membres titulars de la Comissió i són vinculants per a les parts.

Article 8

Als vigilants de salut laboral de les empreses se'ls ha de donar facilitats per comunicar-se amb la Comissió i informar els treballadors de qualsevol incidència o informació sense alterar el funcionament normal de la producció. S'ha d'habilitar un tauler d'anuncis en un lloc visible de l'empresa o centre de treball amb aquest fi.

Article 9

Els vigilants que hagin proposat un tema a la Comissió tenen dret a estar presents a la reunió en què es tracti el tema proposat, amb veu però sense vot.

Article 10

Per cobrir les absències dels membres titulars de la Comissió s'ha de nomenar un nombre de vocals suplents igual al de titulars i el seu mandat ha de tenir la mateixa durada.

Article 11

Anualment la Comissió ha de presentar una memòria de les seves activitats a les parts negociadores del Conveni, als vigilants de salut laboral i a l'autoritat laboral competent.

Article 12

Aquest Reglament s'ha d'incorporar, quant a la seva eficàcia, al text del Conveni col·lectiu, i les parts negociadores es reserven el dret d'introduir les modificacions necessàries que l'experiència aconselli.

Capítol 14

Lleis i normativa

Qualsevol llei i normativa que hi hagi o hi pugui haver en matèria de salut laboral ha de ser estudiada i adaptada al sector per la Comissió de Salut Laboral, però en cap cas no pot absorbir, modificar o desvirtuar aquesta Comissió, llevat que les parts així ho acordin.

Article 76

Contractació

a) Utilització de les modalitats contractuals específiques establertes en la legislació vigent, que han de seguir les condicions fixades en la seva normativa reguladora o en el present Conveni. En aquest sentit, s'estableix que per al contracte eventual per circumstàncies de la producció es pugui ampliar la seva durada fins a 11 mesos en un període de 15.

b) Els contractes superiors a 1 any tenen una indemnització de 12 dies de salari real per any de servei o d'1 dia de salari real per mes treballat. No es merita quan la fi del contracte és imputable al treballador.

c) Durant la vigència del Conveni, les empreses poden utilitzar la conversió dels contractes prevista en la lletra b) de l'apartat 2 de la disposició addicional segona de la Llei 63/1997, de 29 de desembre (BOE 312, de 30 de desembre).

d) No s'ha de fer discriminació salarial als treballadors de caràcter eventual respecte als fixos de plantilla a causa del contracte de treball, edat, sexe, etc.

e) Contracte de formació. El contracte de formació ha de tenir una durada mínima de 2 anys i només es pot fer per a llocs de treball qualificats. La durada mínima de la formació teòrica és del 15% de la jornada, i és retribuïda íntegrament per l'empresa, mitjançant un concepte extrasalarial denominat: per formació.

Els treballadors només poden estar subjectes al contracte d'aprenentatge fins als 21 anys. El salari dels treballadors subjectes al contracte d'aprenentatge és el següent:

De 16 a 18 anys: el de mosso del Conveni.

De 18 a 21 anys o més grans de 21 anys col·lectius especials segons la Llei 5/2001, de 2 de març: salari mínim, el de peó del Conveni.

f) Contracte en pràctiques. El contracte en pràctiques té una durada mínima i màxima de 2 anys.

g) Empreses de treball temporal

En el cas d'utilització d'empreses de treball temporal, els treballadors han de percebre el 100% del salari establert en el present Conveni col·lectiu per a la categoria professional que els correspongui segons les funcions i tasques que desenvolupin.

La globalitat d'acords assolits en aquest Conveni tenen la finalitat de potenciar la utilització per part de les empreses del sector de les modalitats de contractació previstes en la llei i evitar al màxim la utilització de formes de contractació externes a les empreses, particularment, les empreses de treball temporal.

En la utilització de les empreses de treball temporal s'han de respectar les prescripcions de la regulació establerta a la Llei 14/1994, d'1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal, i a la Llei 29/1999, de 16 de juliol, (BOE de 17 de juliol de 1999) de modificació de determinats aspectes de l'anterior.

h) Les empreses han d'informar sobre la contractació d'eventuals així com dels d'empreses de treball temporal, segons el que disposa la legislació vigent. S'ha de lliurar als representants còpia literal del contracte o pròrroga i/o contracte de posada a disposició.

Capítol 15

Comissió Mixta

Article 77

Comissió Mixta del Conveni

Es constitueix la Comissió Mixta, interpretadora d'aquest Conveni, formada per 5 representants dels treballadors i 5 representants dels empresaris, que té el seu domicili als locals que designin els mateixos comissionats.

Tots els dubtes i les divergències que puguin sorgir entre les parts, pel que fa a la interpretació o aplicació de les seves clàusules, han de set sotmesos al dictamen obligatori d'aquesta Comissió, llevat que aquesta, per majoria simple de vots, es declari no qualificada per tractar l'assumpte en litigi.

Aquesta Comissió també ha d'exercir funcions en matèria de formació dels treballadors del sector, i les parts acorden que ha d'actuar com a Comissió Paritària de formació als efectes que calguin.

Capítol 16

Disposicions transitòries

1. Les millores econòmiques de què es gaudia amb anterioritat a l'1 d'abril de 2006 es consideren no absorbibles, indistintament del concepte pel qual es meritaven.

2. Es fixa com a termini perquè les empreses liquidin els endarreriments corresponents a la retroactivitat del present Conveni, la nòmina corresponent a juliol de 2007.

Per als restants anys de vigència, els endarreriments s'han de liquidar en la nòmina del mes següent a la data en què se subscriguin les corresponents taules salarials per part de la Comissió corresponent.

Disposicions addicionals

Primera: clàusula de no-aplicació de l'increment salarial

Aquelles empreses que en entrar en vigor el present Conveni col·lectiu estiguin en una situació econòmica de pèrdues, reconegudes i contrastades pels treballadors i l'empresa, que en pugui afectar la viabilitat (fet que s'ha d'acreditar documentalment), a fi i efecte de possibilitar el manteniment dels actuals nivells d'ocupació, poden desvincular-se totalment o parcialment de l'increment econòmic establert en aquest Conveni.

Les empreses que vulguin acollir-se a aquesta clàusula han de sotmetre's al procediment següent:

1. L'empresa ha de lliurar, en el termini de 15 dies des de la signatura del present Conveni, a la representació legal dels treballadors (delegat o delegats de personal, comitè d'empresa o delegat sindical) i a la Comissió Paritària del Conveni, la documentació acreditativa de la situació que motiva la necessitat de desvincular-se de l'increment salarial (balanços i comptes d'explotació oficials dels últims 3 anys).

2. Un cop hagi estat constatada la situació de l'empresa, la Comissió Paritària del Conveni pot acordar l'aplicació quantitativa de la present clàusula de no-vinculació salarial, és a dir, l'increment que cal aplicar en aquesta empresa. Cal que aquest acord sigui pres per unanimitat de la Comissió Paritària.

3. En el cas de desacord de la Comissió Paritària, les parts poden sotmetre el cas als tràmits de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

4. L'aplicació d'aquesta clàusula suposa mantenir la totalitat de la plantilla de l'empresa durant la vigència del Conveni col·lectiu. En el cas que no es respecti aquest punt, l'empresa pot estar obligada a aplicar l'increment pactat en el Conveni col·lectiu des del primer dia de la seva entrada en vigor.

Tercera: abans d'aplicar l'article 41 de l'Estatut dels treballadors, s'ha de dur a terme el procediment següent:

1. Cal lliurar als representants dels treballadors, per escrit, tant la proposta concreta com la documentació possible que acrediti la necessitat.

2. S'obre un període de negociació no superior a 15 dies hàbils, en el qual ambdues parts han de procurar d'arribar a acords.

3. En el cas que no s'arribi a cap acord, totes dues parts han de recórrer al Tribunal Laboral de Catalunya, en el seu procés de mediació, conciliació i arbitratge.

4. Cap d'aquestes condicions no és d'aplicació obligada en el cas que existeixi un acord explícit i per escrit entre l'empresa i el treballador afectat. Cal lliurar una còpia de l'acord als representants dels treballadors.

Acords interprofessionals:

Pel que fa als acords entre Foment, UGT i CCOO, les parts negociadores d'aquest Conveni acorden assumir-ne els següents punts:

Punt 3, 4 i 5: se n'assumeix la filosofia.

Punt 6.1.a), c) i d).

Punt 6.2

Cànon sindical:

S'estableix una quantia de 30 euros per als treballadors no afiliats a les centrals sindicals del Conveni, que han de ser descomptades de la primera nòmina d'aplicació del Conveni, sempre que els treballadors afectats no manifestin per escrit el contrari, fet que ha de ser comunicat a la direcció per la representació legal dels treballadors de cada empresa.

Aquesta quantia ha de ser ingressada en el compte corrent número 2201596139, entitat 2100, oficina 3000.

Comissió Mixta de Taules:

Representació empresarial:

5 representants designats per la representació empresarial.

Representació dels treballadors:

5 representants designats per la representació social.

Els integrants de cada representació en aquesta Comissió de Taules han de ser els mateixos que componen la Comissió Mixta per a la interpretació.

Annex 1

Taula salarial (vigència des de l'1 d'abril de 2006 fins al 31 de març de 2007)

Taula salarial definitiva per al període de vigència amb revisió d'IPC inclosa.

N: nivell; C: categoria: SB: salari base euros/mes; PC: plus de conveni (euros/dia);
PT1: plus transitori 1r (euros/dia); PT2: plus transitori 2n (euros/mes).