RESOLUCIÓ

TRE/1421/2008, de 21 de febrer, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Grupo Folcrá Edificación, SA, per als anys 2007-2012 (codi de conveni núm. 0805261).

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Grupo Folcrá Edificación, SA, subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 25 de gener de 2008, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.b) del Reial decret 1040/1981, de 22 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius de treball; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball, modificat pel Decret 106/2000, de 6 de març, de reestructuració parcial del Departament de Treball; el Decret 199/2007, de 10 de setembre, de reestructuració del Departament de Treball, i altres normes d'aplicació,

Resolc:

.1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Grupo Folcrá Edificación, SA, per als anys 2007-2012 (codi de conveni núm. 0805261) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball a Barcelona.

.2 Disposar que el text esmentat es publiqui al DOGC.

Barcelona, 21 de febrer de 2008

Elisenda Giral i Masana

Directora dels Serveis Territorials

a Barcelona

Traducció del text original signat per les parts

CONVENI

col·lectiu de treball de l'empresa Grupo Folcrá Edificación, SA, per als anys 2007-2012

Capítol 1

Article 1

Àmbit funcional

El present Conveni és d'aplicació per a l'empresa Grupo Folcrá Edificación, SA.

L'empresa Folcrá realitza l'activitat d'enginyeria, fabricació i muntatge de façanes lleugeres i fusteria metàl·lica per a edificis.

Per realitzar l'esmentada activitat es requereixen les següents activitats que es diferencien clarament al present Conveni.

Primera: sector del metall: fabricació, instal·lació, muntatge o reparació de peces i conjunts metàl·lics.

Segona: sector del vidre: manipulació, acoblament, muntatge i segellament de mòduls i elements amb vidre pla.

Article 2

Àmbit territorial

Les normes d'aquest Conveni afecten el centre de treball de producció situat a Martorell (Barcelona), Camí Can Bros, s/n.

Article 3

Àmbit personal

Queden compresos en l'àmbit d'aplicació del present Conveni tots els treballadors que prestin els seus serveis per a l'empresa Grupo Folcrá Edificación, SA, al centre de treball de Martorell, província de Barcelona, a excepció dels que es troben esmentats en l'article 1.3 i 2 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors.

Clàusules de garantia

Article 4

Àmbit temporal

La seva durada es fixa per un període de 6 anys, per la qual cosa la seva vigència finalitza el dia 31 de desembre de 2012.

Article 5

Denúncia i revisió

La denúncia proposant la iniciació, revisió o pròrroga s'ha de tenir per efectuada de forma automàtica amb una antelació d'1 mes a la data del seu venciment, romanent el contingut normatiu del Conveni en vigor fins a arribar a un nou acord que el substitueixi, no així quant als seus aspectes retributius que han de ser retroactius l'endemà al del seu acabament o acabament de la seva vigència.

Les negociacions per al nou Conveni s'han d'iniciar en el termini d'1 mes a partir de l'acabament del període del present Conveni. La representació dels treballadors ha d'acompanyar un projecte raonat sobre els motius de la negociació i els punts que cal deliberar.

Les parts han de procurar que les negociacions es desenvolupin amb la continuïtat necessària a fi de permetre l'examen i la solució específica dels problemes plantejats.

Respecte al convingut

Article 6

Respecte al convingut

Partint que les condicions pactades al present Conveni han de ser considerades globalment, si l'autoritat laboral estima que algun dels pactes d'aquest Conveni conculquen la legalitat vigent o lesionen greument l'interès de tercers, s'ha de dirigir d'ofici a la jurisdicció competent, la qual ha d'adoptar les mesures que corresponguin amb la finalitat de solucionar presumptes anomalies, prèvia audiència de les parts.

Compensació, absorció i garantia personal

Article 7

Compensació i absorció

Les condicions contingudes al present Conveni recullen els pactes subscrits anualment entre treballadors i empresa, substituint en la seva totalitat els que actualment regeixen, per ser la seva recopilació.

Les retribucions que s'estableixen al present Conveni tenen caràcter de mínimes.

Els augments concedits voluntàriament o a compte del Conveni per l'empresa durant la vigència de l'anterior Conveni o qualsevol altra norma legal que el substitueixi han de ser absorbibles i compensables amb les millores pactades al present Conveni.

No és absorbible la quantitat corresponent a la línia d'incentius compresa entre 100 i 133 del sistema centesimal o l'equivalent en altres sistemes.

La possible aplicació de futures normes laborals de caràcter general s'ha de valorar en el seu conjunt i còmput anual, i queden compensades i absorbides per les condicions pactades en aquest Conveni, mentre aquestes, considerades globalment, no resultin superades per aquelles.

S'exclou expressament de l'esmentada compensació i absorció l'import de l'article 55 del present Conveni, sempre que no es vingui imposat per futures normes laborals d'àmbit general.

Article 8

Garantia ad personam

Si hi ha algun treballador que tingui reconegudes condicions que, examinades en el seu conjunt i en còmput anual, siguin superiors a les que per als treballadors de la mateixa qualificació s'estableixen al Conveni, s'han de respectar aquelles amb caràcter estrictament personal i només per als treballadors a qui afecti.

8.1 Complement exvinculació: les quantitats percebudes en concepte de complement exvinculació del personal que té consolidat l'esmentat concepte no poden ser compensades ni absorbides, i han de ser revalorades anualment amb l'increment pactat en aquest Conveni.

8.2 Complement excap d'equip: com a conseqüència de la nova classificació professional, aquells treballadors que en data 31 de desembre de 2006, o posteriorment per acord entre les parts, percebin el complement de cap d'equip i el tinguin consolidat se'ls ha de mantenir com un complement ad personam, denominat complement excap d'equip. Aquest complement no pot ser ni compensable ni absorbible sota cap circumstància, i ha de ser el que fixa les taules del Conveni siderometal·lúrgic de la província de Barcelona, especificat en l'annex 1 del present Conveni.

El pagament de l'esmentat complement excap d'equip s'ha d'abonar en 12 mensualitats.

8.3 Complement excategoria professional: és el que es fixa anualment d'acord amb les taules del Conveni siderometal·lúrgic de la província de Barcelona (annex 4) al personal que ho percep des de l'1 de gener de 2000. Aquesta partida s'ha d'abonar dividida en 14 mensualitats.

L'esmentat complement no pot ser ni compensable ni absorbible sota cap circumstància.

Comissió Paritària

Article 9

La Comissió Paritària del present Conveni es constitueix com a òrgan d'interpretació, conciliació i arbitratge de compliment del que en ell es pacta.

Composició

La formen per part dels treballadors el Comitè d'Empresa i per part de l'empresa els seus representants legals, i poden assistir, a requeriment per unanimitat de les parts, els seus respectius assessors, amb veu però sense vot. (5 membres del Comitè d'Empresa i 5 membres per part de l'empresa).

Funcions:

1. Les funcions específiques de la Comissió Paritària són les següents:

a) La interpretació autèntica del Conveni.

b) Arbitratge de les qüestions o problemes sotmesos a la seva consideració per ambdues parts, o en els supòsits previstos concretament en el present text.

c) Intervenir en els conflictes col·lectius exercint les funcions de mediació, amb audiència prèvia d'ambdues parts.

d) Vigilar el compliment del que s'ha pactat.

e) Analitzar l'evolució de les relacions entre les parts contractants.

f) Rebre i analitzar els acords adoptats per les parts en matèria de flexibilitat del temps de treball.

2. L'exercici de les anteriors funcions no obstaculitza, en cap cas, la competència respectiva de les jurisdiccions administratives i contencioses previstes en les disposicions legals.

S'han de realitzar totes les reunions que siguin sol·licitades i convocades per una de les parts.

Domicili

La Comissió Paritària té la seu social a on l'empresa tingui la seva seu social.

Capítol 2

Organització de la feina

Facultats i obligacions de la Direcció

Article 10

Norma general

L'organització de la feina, d'acord amb el que es preveu en aquest Conveni, correspon a la Direcció de l'empresa, la qual l'ha de dur a terme a través de l'exercici regular de les seves facultats d'organització econòmica i tècnica, direcció i control de la feina i de les ordres necessàries per a la realització de les activitats laborals corresponents.

En el supòsit que es deleguin facultats directives, aquesta delegació s'ha de fer de manera expressa, de manera que sigui prou coneguda, tant pels que rebin la delegació de facultats com pels qui després han de ser destinataris de les ordres rebudes.

Si es modifiquen les ordres de caràcter estables han de ser comunicades expressament a tots els afectats i dotades de suficient publicitat.

L'organització de la feina té per objecte assolir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans i materials.

Per a aquest objectiu és necessària la mútua col·laboració de les parts integrants de l'empresa: Direcció i treballadors.

En relació amb la prima de productivitat es crea una taula paritària de treball per al seguiment i contrast dels mètodes de treball i temps adjudicats.

La seva funció és optimitzar els recursos materials i humans de l'empresa, i contrastar que els temps i mètodes de treball siguin viables i adequats. Aquest òrgan és consultiu encara que no vinculant. En última instància l'empresa sempre té la facultat de mantenir els sistemes de treball encara quan els treballadors no hi estiguin d'acord.

S'ha d'establir un reglament que reguli la composició i mecànica de la mesa de treball.

Si persisteix la falta d'entesa, s'ha de sotmetre davant del Tribunal Laboral de Catalunya l'arbitratge que de mutu acord hagin pogut acordar entre la Direcció d'empresa i els representants dels treballadors o, si no n'hi ha, al tràmit de mediació conciliació davant del Tribunal Laboral de Catalunya.

La representació legal dels treballadors ha de vetllar perquè a l'exercici de les facultats abans al·ludides no es conculqui la legislació vigent, sense que això pugui considerar-se com a transgressió de la bona fe contractual.

Sistema i mètodes de treball

Article 11

Norma general

11.1 La determinació dels sistemes i mètodes que han de regular el treball en l'empresa, les seves seccions, taller o grups professionals, correspon a la Direcció.

11.2 A aquests efectes l'empresa disposa d'un sistema d'incentiu, prima de productivitat, en la qual es defineix una activitat mínima de 100 i una màxima de 133.

11.3 Es considera rendiment normal o mínim i per tant exigible el 100 de l'escala de valoració centesimal. En el rendiment d'un treballador retribuït per temps, el ritme del qual és comparable al d'un home amb físic corrent que camini sense càrrega, en pla i línia recta a la velocitat de 4,8 km per hora, durant tota la seva jornada.

Rendiment habitual és el que repetidament ve obtenint cada treballador en cada lloc de treball, en les condicions normals del seu centre i en un període de temps significatiu.

Rendiment òptim és el 133, en l'escala anteriorment esmentada i equival a un caminar de 6,4 km/h. És un rendiment que no perjudica la integritat d'un treballador normal, físicament ni psíquicament, durant tota la seva vida laboral, ni tampoc li impedeix un desenvolupament normal de la seva personalitat fora de la feina. Constitueix l'acompliment tipus o ritme en el text de l'OIT .Introducció a l'estudi del treball..

11.4 L'empresa ha de liquidar com a prima de productivitat el diferencial d'hores guanyades entre el temps adjudicat (temps necessari per realitzar una feina al ritme mínim) i les hores emprades en realitzar de forma efectiva la feina encomanada. És a dir, s'ha de liquidar segons la següent fórmula:

Temps concedit / temps invertit = rendiment

Hores guanyades x rendiment = hores a pagar = prima productivitat

11.5 El preu de l'hora prima s'ha de liquidar segons es descriu en l'article 33.

Article 12

Metodologia del sistema productiu

Prèvia a la realització d'una tasca, el Departament de Producció ha d'analitzar les fases i operacions que són necessàries per realitzar una feina. Ha d'estudiar croquis a croquis les màquines i operacions que es requereixen, agrupant o dissociant les feines d'acord amb els requeriments d'optimització de la producció i organització de l'obra a la qual va destinada la peça.

Una vegada definides les fases, ha de determinar el temps que es requereix per exercir-les, partint de l'experiència estadística de l'empresa i/o al cronometratge físic de les feines.

S'ha d'intentar que totes les feines estiguin delimitades amb un temps adjudicat específic.

Si per les característiques de la feina és impossible determinar de forma rigorosa el temps (mostres, rematades, etc.) s'ha de liquidar com a mitjana personal o com a mitjana de taller segons sigui el cas.

Per a feines llargues s'han de desglossar per lots, i delimitar-les el màxim possible (entre 1 setmana i 1 mes), de manera que ni l'empresa ni els treballadors no perdin la noció del temps.

Article 13

Obligacions de l'empresa

Són obligacions de l'empresa:

a) Informar apropiadament el treballador de la feina que ha de realitzar, la seva manera d'execució, així com del temps adjudicat per a la seva realització.

b) Posar a disposició del treballador els mitjans necessaris i mecanismes per poder realitzar la feina, segons el que ha especificat i previst el propi Departament de Producció.

c) Revisar el temps adjudicat si les condicions de la feina es modifiquen.

d) En cap cas l'empresa no pot definir un mètode de treball que comprometi o arrisqui la seguretat o salut del treballador.

Article 14

Obligacions del treballador

Són obligacions del treballador:

a) El treballador s'ha d'informar de la feina que ha d'exercir, dels mitjans, maquinària i materials que necessiti. En cas que tingui dubtes o discrepàncies, les ha de manifestar als seus superiors.

b) Assumir les instruccions rebudes i complir el rendiment mínim (100).

c) No modificar unilateralment sense informar els seus superiors, ni les especificacions de la feina ni els mètodes o maquinària a utilitzar.

d) En cap cas el treballador no pot comprometre la seva seguretat per obtenir un millor rendiment.

Article 15

Discrepàncies en mètodes i temps

En el cas de discrepàncies entre el treballador i l'empresa, s'ha d'intentar en primera instància conciliar les actituds mitjançant revisions de temps i contracronometratges, i sol·licitar l'anàlisi de la mesa de treball per a seguiments de mètodes i temps.

Si la discrepància persisteix, el treballador és lliure de reclamar pels mecanismes que cregui oportuns. Encara que està obligat a continuar amb la feina encomanada, segons les condicions especificades i ordres donades per l'empresa, encara que no compleixi el rendiment sol·licitat.

Article 16

Procediments

En funció de factors circumstancials d'organització, tant en els recursos tècnics com humans, el procediment exacte d'aplicació dels anteriors principis pot variar en la seva forma però no en el seu fons. Per la qual cosa en cada moment l'empresa ha de lliurar un document del modus operandi.

Classificació professional

Article 17

Norma general

S'han d'aplicar 2 enquadraments professionals, un per al sector del metall i un altre per al sector del vidre.

17.1 Sector metall: l'estructura d'enquadrament professional del personal corresponent al sector del metall ha de ser la reflectida al Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona, basada en grups professionals, consta de 8 grups, que es divideixen funcionalment cada un d'ells en tècnics, empleats i operaris, per tant cada treballador i treballadora ha de ser adscrit a un grup professional, i a una determinada divisió funcional, i s'ha d'assignar el salari de grup establert per a aquest. Els grups professionals són els indicats en l'annex 0.

17.2 Sector vidre: l'estructura d'enquadrament professional del personal corresponent al sector del vidre ha de ser la reflectida al Conveni col·lectiu d'àmbit estatal per a les indústries extractives, indústries del vidre, indústries ceràmiques i per a les del comerç exclusivista dels mateixos materials, en el seu article 87 i annex 10 (manufactura i comerç vidre pla de Barcelona).

17.3 Donada la idiosincràsia de l'activitat de Folcrá, fabricació de conjunts compostos, combinació d'elements metàl·lics i vidres, es pot donar per exigències justificades de producció i organització, la necessitat de crear equips mixtos de treball entre metal·listes i vidriers havent de manipular de forma conjuntural materials que no siguin específics del seu sector, entenent-se vidre o metall.

17.4 La mobilitat funcional per a la realització de funcions corresponents a un altre grup professional on estigui enquadrat el treballador o treballadora només és possible, si existeixen raons tècniques o organitzatives que la justifiquen i pel temps imprescindible per a la seva atenció, s'ha de garantir, en qualsevol cas, per part de la Direcció d'empresa, el període de temps necessari de formació i adaptació a les esmentades funcions. La Direcció ha de comunicar aquesta situació a la representació dels treballadors, segons estableix l'article 39.2 de l'Estatut dels treballadors. En el supòsit que hi hagi una modificació legal o convencional que afecti el que es disposa en el present paràgraf cal atenir-se al que s'estableixi.

17.5 L'enquadrament dels treballadors i treballadores en el respectiu grup professional i divisió funcional s'ha de realitzar tenint present els criteris de coneixements, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat que apareixen com a factors condicionants per a la pertinença a un grup determinat, així com la formació requerida per a cada un d'ells.

17.6 La Direcció d'empresa pot fixar la classificació necessària per ocupar cada lloc de treball en funció dels coneixements professionals requerits per aquest.

17.7 L'empresa adopta el sistema de valoració de llocs de treball, s'entén que va implícit el respecte a les prescripcions que en matèria de classificació professional estableix, per la seva part, l'Acord sobre classificació professional, de 20 de desembre de 1999.

17.8 L'acte de classificació del treballador segons el grup professional el du a terme la Direcció de l'empresa, sens perjudici de l'establert en l'Estatut dels treballadors.

Capítol 3

Contractació i ocupació

Article 18

Contractació

La contractació laboral s'ha de realitzar fomentant l'ús adequat de les modalitats contractuals de tal manera que les necessitats permanents de les empreses s'atenguin amb contractes indefinits i les necessitats conjunturals, quan existeixin, es puguin atendre amb contractes temporals causals, directament o a través d'ETT.

Article 19

Contracte eventual

Cal atenir-se al que disposa l'article 32, apartat d) del Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona, on textualment expressa:

.El contracte de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excessos de comandes, regulat en el número 1, apartat b) de l'article 15 de l'Estatut dels treballadors, pot tenir una durada màxima de 12 mesos, dins d'un període de 18 mesos comptats a partir del moment en què es produeixin les esmentades causes, i sempre que es reuneixin els requisits exigits legalment. Les empreses metal·lúrgiques amb Conveni propi, que desitgin acollir-se al que s'estableix en aquest apartat, han de fer una remissió expressa a aquest, dins del seu Conveni, o a través de la seva Comissió Paritària.

En aplicació del que estableix la Llei 12/2001, de 9 de juliol, a l'acabament del contracte realitzat posteriorment al 3 de març de 2001, el treballador té dret a percebre una indemnització econòmica, equivalent a 8 dies de salari per any de servei. .

Article 20

Període de prova

En les relacions de treball poden fixar-se sempre que es concerti per escrit un període de prova que en cap cas no pot excedir de:

Grups professionals 1 i 2: 6 mesos.

Per a la resta de grups professionals: 2 mesos.

La situació d'incapacitat temporal que afecti el treballador durant el període de prova interromp el seu còmput, sens perjudici que en aquesta situació pugui tenir-se per no superada la prova i, una vegada superada, la incapacitat temporal no interromp la durada del contracte si és temporal.

Article 21

Mobilitat funcional

21.1 La mobilitat funcional del personal pot obeir a les següents causes:

a) Petició de l'interessat, per sol·licitud per escrit i motivada. En el cas d'accedir a l'esmentada petició, la Direcció ha d'assignar el salari al treballador d'acord amb el que correspongui al grup professional que ocupi en la seva nova destinació, sense que tingui dret cap indemnització.

b) Mutu acord entre el treballador i la Direcció d'empresa, cas en el qual cal atenir-se al que ambdues parts han acordat.

c) No complir les condicions idònies requerides per al lloc de treball que exerceix. La Direcció, escoltats els oportuns informes del Servei de Vigilància de la Salut (segons la Llei de prevenció de riscos laborals) que l'empresa té contractat, Comitè de Seguretat i Salut Laboral, la representació dels treballadors segons els casos, ha de procedir a la mobilitat funcional del treballador interessat a un altre lloc més concorde amb les seves facultats, en el cas que es donin les següents condicions:

c.1 Existència d'un lloc per a les seves facultats físiques i professionals.

c.2 Que l'esmentat lloc estigui vacant.

Les condicions econòmiques s'han de regir dins de l'obligat respecte a aquelles de què hagi de gaudir en consideració al seu grup professional, per les que corresponguin al seu nou lloc de treball.

d) Necessitats justificades d'organització, cas en el qual s'ha d'aplicar, com a únic criteri de selecció, la capacitat per a l'acompliment correcte de les tasques corresponents a cada lloc de treball, amb exclusió de qualsevol altre factor discriminatori o d'actuacions que de manera directa i ostensible redundin en perjudici de la formació professional del treballador. A igualtat de capacitat s'ha de tenir en compte l'ordre invers a l'antiguitat al taller, grup professional o empresa, respectivament.

21.2 En aquests supòsits s'ha de respectar el salari del grup professional que té el treballador afectat per la mobilitat funcional, i s'han d'aplicar quant a les altres condicions econòmiques les que regeixin per al nou lloc. És a dir, els plus, transports o prebendes que estiguin associats a un determinat lloc de treball queden suprimits i s'han d'aplicar les del nou lloc de treball.

Article 22

Cessaments

22.1 Els treballadors que desitgin cessar voluntàriament en el servei de l'empresa estan obligats a informar-la complint els següents terminis de preavís:

a) Grups professionals 6, 7 i 8: 15 dies.

b) Grups professionals 4 i 5: 1 mes.

c) Grups professionals 1, 2 i 3: 2 mesos.

22.2 L'incompliment de l'obligació de preavisar amb l'antelació referida dóna dret a l'empresa a descomptar de la liquidació del treballador una quantia equivalent a l'import del seu salari diari per cada dia de retard en l'avís.

22.3 Si s'ha avisat amb l'antelació esmentada, la Direcció d'empresa està obligada a liquidar, en finalitzar l'esmentat termini, els conceptes fixos que puguin ser calculats en aquest moment.

La resta d'ells ho ha de ser en el moment habitual del pagament. L'incompliment d'aquesta obligació imputable a la Direcció de l'empresa porta aparellat el dret del treballador a ser indemnitzat amb l'import d'un salari diari per cada dia de retard en la liquidació amb el límit de la durada del mateix termini de preavís.

No es dóna aquesta obligació i, per tant, no neix aquest dret, si el treballador va incomplir la d'avisar amb l'antelació deguda.

Article 23

Pacte de permanència en l'empresa

Quan un treballador hagi rebut una especialització professional o formació amb càrrec a l'empresa, el treballador es compromet a romandre en l'empresa durant un termini mínim concorde amb la formació rebuda. L'esmentat acord s'ha de formalitzar per escrit i el vincle obligatori no pot superar els 2 anys. Si el treballador abandona el seu treball abans del termini, l'empresa té dret a una indemnització del 100% del cost de la formació.

Capítol 4

Condicions econòmiques

Retribució mínima

Article 24

Norma general

Les retribucions que es pacten en aquest Conveni es consideren com contraprestació dels coneixements i aportació del treballador al lloc de treball.

Article 25

Valor hora ordinària

El valor de l'hora ordinària és l'import resultant de dividir el salari brut anual (salari conveni, plus ad personam, excategoria, exvinculació, explus cap d'equip i millora) per la jornada efectiva anual incrementat amb la part proporcional corresponent al període de vacances i dies festius. L'import és el resultant de la següent fórmula:

Estructura salarial

Article 26

26.1 Increment salarial 2007: s'ha d'incrementar el 3,50 sobre la suma total dels conceptes de salari conveni + excategoria professional + plus ad personam de 2006 (2% IPC previst pel Govern en els Pressuposts generals de l'Estat, més 0,8 punts addicionals, més actualització del 0,7% corresponent a la revisió salarial de 2006), més les quantitats anuals que es detallen a continuació per a cada un dels grups professionals del sector del metall:

Grup número 1 =694,54 euros.

Grup número 2 =582,26 euros.

Grup número 3 =395,50 euros.

Grup número 4 =320,88 euros.

Grup número 5 =251,44 euros.

Grup número 6 =202,30 euros.

Grup número 7 =200,34 euros.

L'increment salarial s'ha d'incorporar en els diferents conceptes tal com s'ha vingut fent als convenis precedents, és a dir:

Sector metall: el salari conveni, el complet excategoria professional i l'explus cap d'equip, a qui li correspongui, han de ser exactament iguals als del Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona i la diferència fins a complementar el 3,50% s'ha de sumar al plus ad personam de 2006.

Sector vidre: el salari conveni ha de ser exactament igual al del Conveni col·lectiu d'àmbit estatal per a les indústries del vidre, segons l'annex 10 que pertany a l'Acord del Conveni de manufactures i comerç de vidre pla de Barcelona i la diferència fins a complementar el 3,50% s'ha de sumar al plus ad personam de 2006.

26.1.1 Revisió salarial 2007: si l'IPC real de l'any 2007 resulta superior al previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per al mateix any, en més de 0,2 punts, la diferència resultant ha de ser tinguda en compte per determinar els increments salarials per a l'any 2008, si bé, no merita pagament d'endarreriments.

26.2 Increment salarial 2008: s'ha d'incrementar el salari brut anual 2007, prèvia deducció de les quantitats assenyalades en el punt número 26.1 corresponents als grups professionals del sector del metall, l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat, més 0,8 punts addicionals, prèvia inclusió, si s'escau, de la revisió salarial que pugui produir-se l'any 2007. Així mateix s'han de tornar a afegir les quantitats del punt 26.1.

26.2.1 Revisió salarial del 2008: si l'IPC real de l'any 2008 resulta superior al previst pel Govern en els Pressuposts generals de l'Estat per al mateix any, en més de 0,2 punts, la diferència resultant ha de ser tinguda en compte per determinar els increments salarials per a l'any següent, si bé, no merita pagament d'endarreriments.

26.3 Increment salarial del 2009: s'ha d'incrementar el salari brut anual 2008, prèvia deducció de les quantitats assenyalades en el punt número 26.1 corresponents als grups professionals del sector del metall, l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'esmentat any més 0,8 punts addicionals, prèvia inclusió, si s'escau, de la revisió salarial que pugui produir-se l'any 2008. Així mateix s'han de tornar a afegir les quantitats del punt 26.1.

26.3.1 Revisió salarial del 2009: si l'IPC real de l'any 2009 resulta superior al previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per al mateix any, en més de 0,2 punts, la diferència resultant ha de ser tinguda en compte per determinar els increments salarials per a l'any següent, si bé, no merita pagament d'endarreriments.

26.4 Increment salarial del 2010: s'ha d'incrementar el salari brut anual 2009, prèvia deducció de les quantitats assenyalades en el punt número 26.1 corresponents als grups professionals del sector del metall, l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'esmentat any més 0,8 punts addicionals, prèvia inclusió, si s'escau, de la revisió salarial que pugui produir-se l'any 2009. Així mateix s'han de tornar a afegir les quantitats del punt 26.1.

26.4.1 Revisió salarial del 2010: si l'IPC real de l'any 2010 resulta superior al previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per al mateix any, en més de 0,2 punts, la diferència resultant ha de ser tinguda en compte per determinar els increments salarials per a l'any següent, si bé, no merita pagament d'endarreriments.

26.5 Increment salarial del 2011: s'ha d'incrementar el salari brut anual 2010, prèvia deducció de les quantitats assenyalades en el punt número 26.1 corresponents als grups professionals del sector del metall, l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'esmentat any, més 0,8 punts addicionals, prèvia inclusió, si s'escau, de la revisió salarial que pugui produir-se l'any 2010. Així mateix s'han de tornar a afegir les quantitats del punt 26.1.

26.5.1 Revisió salarial del 2011: si l'IPC real de l'any 2011 resulta superior al previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per al mateix any, en més de 0,2 punts, la diferència resultant ha de ser tinguda en compte per determinar els increments salarials per a l'any següent, si bé, no merita pagament d'endarreriments.

26.6 Increment salarial del 2012: s'ha d'incrementar el salari brut anual 2011, prèvia deducció de les quantitats assenyalades en el punt número 26.1. corresponents als grups professionals del sector del metall, l'IPC previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per a l'esmentat any més 0,8 punts addicionals, prèvia inclusió, si s'escau, de la revisió salarial que pugui produir-se l'any 2011. Així mateix s'han de tornar a afegir les quantitats del punt 26.1.

26.6.1 Revisió salarial del 2012: si l'IPC real de l'any 2012 resulta superior al previst pel Govern en els Pressupostos generals de l'Estat per al mateix any, en més de 0,2 punts, la diferència resultant ha de ser tinguda en compte per determinar la base de càlcul dels increments salarials per a l'any següent, si bé, no merita pagament d'endarreriments.

S'adjunta exemple d'aplicació salarial en annex 7.

Article 27

Salari conveni

27.1 És el que es fixa en forma diària o mensual a la taula de salaris annexa al present Conveni (annex 1, salari conveni per al sector del metall i annex 3 salari conveni per al sector del vidre).

27.2 Els treballadors del sector del vidre que siguin susceptibles de realitzar o hagin realitzat treballs en equips mixtos de metal·listes i vidriers, han de cobrar sempre com a mínim el salari conveni del grup 7 de la taula salarial del sector del metall.

27.3 Salari conveni nou ingrés sector del metall: retribueix la contractació indefinida inicial a fi de preveure l'adequació gradual dels coneixements i habilitats dels treballadors als requeriments del lloc de treball. Es fixa un salari conveni d'ingrés per a cada un dels grups professionals. No és d'aplicació el salari de nou ingrés quan hagi precedit un contracte de durada determinada o de posada a disposició.

A partir de l'1 de setembre de 2007, la retribució dels treballadors de nou ingrés en l'empresa ha de ser l'establerta a l'annex 2 i pel període màxim determinat a l'esmentat annex d'acord amb el grup professional assignat. Les pagues extraordinàries s'han de meritar proporcionalment al temps treballat i s'han d'abonar d'acord amb el salari conveni que es percep en el moment de la seva liquidació.

Article 28

Igualtat de condicions

Es prohibeix tota discriminació, per raó de sexe o edat dels treballadors en matèria salarial, quan desenvolupin treballs d'igual valor i/o grup professional, així com en matèria de promoció, ascensos, etc.

Altres retribucions, primes i incentius

Article 29

Incentiu a la integració i competitivitat

29.1 A partir de l'1 de gener de 2008 i per tal d'incentivar la competitivitat de l'empresa en el seu conjunt, així com, per motivar la integració del personal en els valors de l'empresa, s'ha d'establir per a tots els treballadors que no percebin comissions, gratificacions o un altre tipus d'incentius específics per a l'acompliment de les seves funcions, un sistema d'incentius variables que ha d'estar en funció tant de la marxa de l'empresa com de l'aportació i avaluació personal de cada treballador segons barems i fórmules que es descriuen a continuació.

La base de càlcul per a l'aplicació de l'incentiu d'integració i competitivitat ha de ser el sou brut percebut pel treballador l'any anterior, incloent els següents conceptes:

Salari conveni

Plus ad personam

Millora

Prima productivitat

Hores extres

Plus exvinculació

Plus excategoria

Plus excap d'equip

Plus perill

Queden, per tant, exclosos els següents conceptes:

Dietes

Quilòmetres

Despeses de viatge

Desplaçaments i transports

El present incentiu

La liquidació de l'esmentat incentiu s'ha d'efectuar segons s'explicita en cada cas de forma trimestral o anual.

La liquidació dels incentius trimestrals s'ha d'efectuar en la nòmina dels mesos d'abril, juliol, octubre i gener, mentre que la liquidació d'incentius anuals s'ha de liquidar en la nòmina d'abril de l'any següent.

L'incentiu a la integració i la competitivitat no és consolidable ni acumulable.

L'únic condicionant per a l'aplicació del present incentiu ha de ser que l'empresa tingui feina, l'indicador de la qual és que no es registrin hores d'aturada.

29.2 Incentiu a la constància. L'incentiu a la constància s'ha de liquidar trimestralment. Es valora la constància en el treball, mitjançant la seva assistència continuada pel treballador.

Per al control de l'esmentat incentiu s'ha de tenir en compte les hores d'absència per qualsevol motiu, justificat o injustificat, respecte a les hores a treballar segons el calendari d'empresa, a excepció dels següents supòsits:

Les hores d'absència del Comitè d'Empresa per a l'acompliment de les seves funcions de representació dels treballadors, mentre no superin el límit d'hores de l'article 68.e) de l'Estatut dels treballadors.

Les hores d'assistència a la mútua d'accident en el cas d'accident laboral des del moment causant fins al moment de la seva incorporació a la feina, sempre que no causi baixa mèdica i s'incorpori a la feina com a màxim l'endemà de l'accident. Aquest apartat no té efecte si l'accident ha succeït en dies anteriors a l'assistència mèdica.

S'estableix el següent gradient:

Cap hora d'absència al trimestre : 1%

De 0,06 minuts a 5 hores: 0,75%

De 5,06 hores a 10 hores: 0,50%

De 10,06 hores a 17 hores: 0,25%

Més de 17 hores d'absentisme: 0

És a dir, segons les hores d'absentisme o absència s'estableix un incentiu variable sobre el salari brut de cada treballador (base de càlcul) entre el 0% i l'1%.

No es prorrateja valors intermedis als indicats, això vol dir, que l'incentiu ha de ser el percentatge fix indicat corresponent a l'interval d'absentisme o absències de cada treballador.

El present incentiu s'ha de liquidar trimestralment i per tant els percentatges obtinguts s'han d'aplicar sobre el salari brut anual de l'any anterior (segons article 29.1) prorratejat trimestralment.

29.3 Incentiu de valoració personal. S'estableix una avaluació de cada treballador a través del cap de departament corresponent conjuntament amb el cap de personal segons el següent criteri i incentius:

1. Si el treballador no té durant el període, sanció ni cap amonestació pel que fa a faltes de disciplina, puntualitat, seguiment de normes de seguretat i salut, etc.: 0,5%

2. Si el treballador no té no-conformitats en l'acompliment del seu treball: 0,5%

No es prorrategen valors intermedis als indicats, això vol dir, que l'incentiu és el percentatge fix obtingut en cada apartat.

El present incentiu s'ha de liquidar trimestralment i per tant els percentatges obtinguts s'han d'aplicar sobre el salari brut anual de l'any anterior (segons article 29.1) prorratejat trimestralment.

29.4 Incentiu per vendes empresa. S'estableix una ràtio variable segons les vendes de l'empresa i que s'avalua segons el següent barem:

Vendes <18 milions: 0%

18 milions < vendes ≤ 25,200 milions: 0,50%

25,200 milions < vendes ≤ 36 milions: 0,75%

Vendes >36 milions: 1%

És a dir, segons les vendes anuals s'estableix un incentiu variable sobre el salari brut de cada treballador (base de càlcul segons article 29.1) entre el 0% i l'1%.

S'entén per vendes anuals la facturació de les obres executades o en execució de l'exercici precedent, és a dir, la facturació per IVA de l'exercici.

No es prorrategen valors intermedis als indicats, això vol dir que l'incentiu ha de ser el percentatge fix indicat que correspon al grup o a interval de vendes.

Per a l'exercici 2008 ha de prendre els valors indicats en el quadre anterior, mentre que per als anys següents les vendes i intervals s'han d'estipular en el quadre següent:

Vendes <18.500.000 euros, any 2009: 0%

Vendes <19.000.000 euros, any 2010: 0%

Vendes <20.000.000 euros, any 2011: 0%

Vendes <21.000.000 euros, any 2012: 0%

Vendes entre 18.500.000 i 25.900.000 euros, any 2009: 0,5%

Vendes entre 19.000.000 i 26.600.000 euros, any 2010: 0,5%

Vendes entre 20.000.000 i 28.000.000 euros, any 2011: 0,5%

Vendes entre 21.000.000 i 29.400.000 euros, any 2012: 0,5%

Vendes entre 25.900.000 i 37.000.000 euros, any 2009: 0,75%

Vendes entre 26.600.000 i 38.000.000 euros, any 2010: 0,75%

Vendes entre 28.000.000 i 40.000.000 euros, any 2011: 0,75%

Vendes entre 29.400.000 i 42.000.000 euros, any 2012: 0,75%

Vendes >37.000.000 euros, any 2009: 1%

Vendes >38.000.000 euros, any 2010: 1%

Vendes >40.000.000 euros, any 2011: 1%

Vendes >42.000.000 euros, any 2012: 1%

Les vendes a dalt indicades per al període 2009 a 2012 són vàlides sempre que l'estructura i personal de l'empresa es mantingui de manera raonable i equiparable a l'actual de l'exercici 2007.

El present incentiu s'ha de liquidar anualment l'abril del 2009 i successius. Queda exclòs d'aquest incentiu tot aquell treballador que no obtingui un mínim de l'1% anual en la resta d'incentius (constància i valoració personal) o que tingui alguna sanció greu o molt greu durant l'exercici.

Article 30

Plus excap d'equip

És el que es fixa mensualment per al personal de taller que tingui l'esmentada categoria, l'import de la qual figura així mateix, a l'annex 1 de les taules salarials per a l'any 2007.

Per a anys successius el plus cap d'equip ha de ser el que fixi el Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona.

Article 31

Plus exvinculació

El plus exvinculació que ve percebent el personal s'ha d'incrementar amb un coeficient 3,50 per a 2007, i l'increment resultant per als anys de vigència del present Conveni.

La partida exvinculació es liquida en 12 mesos.

Article 32

Plus de feines perilloses, tòxiques i penoses

32.1 S'estableix un plus compensatori de les activitats perilloses, tòxiques o penoses, l'import de les quals es reflecteix a l'annex 5 d'aquest Conveni per a l'any 2007, i s'han d'incrementar amb el factor 1.1 sobre els preus del Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona.

32.2 La definició de les feines susceptibles de ser retribuïdes com a perilloses, tòxiques i/o penoses ha de ser acordada pel Comitè de Seguretat i Salut. Mentre l'empresa està realitzant un esforç d'adequació i renovació a la Llei de prevenció de riscos laborals actuals, canviant maquinària i procediments de treball. La vocació última, tant de l'empresa com dels treballadors, és fer desaparèixer aquest concepte.

32.3 Al personal que realitzi feines excepcionalment penoses, tòxiques o perilloses, se li ha d'abonar la bonificació assenyalada a l'annex 5, quan treballi jornada completa o quan sobrepassi la mitja jornada.

32.4 La percepció per aquest concepte s'ha de reduir a la meitat quan el treballador realitzi aquests serveis durant un període superior a 60 minuts per jornada i no excedeixi de mitja jornada.

32.5 La quantia convinguda a l'annex 5 comprèn i cobreix les 3 circumstàncies de: feines excepcionalment penoses, tòxiques i perilloses quan eventualment es presentessin 1, 2 o els 3 supòsits.

32.6 En aquells casos en els quals el caràcter de feines excepcionalment penoses, tòxiques o perilloses hagi estat tingut en compte en la qualificació dels llocs de treball o fixació dels valors de l'incentiu, no es percep aquesta bonificació.

32.7 La dona en període de gestació, o de lactància natural, queda exclosa de realitzar feines tòxiques, penoses o perilloses, i en cas de discrepància sobre la qualificació del lloc de treball cal atenir-se al que resolgui l'autoritat laboral.

Article 33

Prima

Per al personal de producció, els preus de l'hora prima individualitzada són els següents:

Per al personal que tingui reconegut un preu d'hora prima individualitzada superior a l'esmentat anteriorment, se li ha de respectar l'esmentat preu, el qual ha de ser incrementat amb un 3,50% per a l'any 2007.

En tots els casos s'ha d'aplicar el coeficient reductor d'hores anuals a treballar, segons la següent fórmula:

Preu hora prima 2006 + 3,50% = X

X x 1.752 hores anuals a treballar 2006 / 1.750 hores anuals a treballar 2007 = hora prima

Per a anys successius el preu de l'hora prima ha de ser augmentat amb els increments anuals que es produeixin i considerar el coeficient de reducció de les hores anuals a treballar.

Article 34

Altres conceptes salarials

Així mateix s'ha d'aplicar a tot el personal la millora que percep des de l'any 1980, així com el plus ad personam corresponent a l'any 2007.

S'entén que el plus ad personam és el diferencial existent entre les bases del salari conveni més la millora i el total salarial brut a percebre, i ha de ser incrementat o absorbit anualment segons els acords que es pactin, segons s'ha vingut realitzant fins a la data.

S'estableix que la millora té caràcter de no compensable ni absorbible, i queda consolidada qui la percebi.

Article 35

Prima de vacances

Per al personal de producció la prima de vacances s'ha de liquidar segons la següent fórmula:

Prima cobrada corresponent als mesos des de juliol 2006 a juny 2007 (excloent prima de vacances 2006): hores normals a treballar segons calendari d'empresa + hores extres treballades des de juliol 2006 a juny 2007 = X

X x nombre d'hores vacances = Prima de vacances

El nombre d'hores vacances de la fórmula descrita es calcula partint de les hores a treballar l'any 2007 dividides pels dies laborals a treballar segons el calendari d'empresa. El resultat d'aquesta operació es multiplica pels dies que es treballarien en vacances segons el calendari d'empresa.

Article 36

Hores extraordinàries

36.1 Les hores extraordinàries tenen un caràcter excepcional i s'ha de realitzar de mutu acord entre els treballadors i l'empresa, sempre intentant-les limitar un màxim de 80 hores anuals, tal com fixa la normativa vigent.

36.2 La retribució de les hores extraordinàries ha de ser el valor de l'hora ordinària incrementat amb el 5% i quan l'hora extraordinària es realitzi en dia festiu, diumenge o en horari nocturn l'increment ha de ser del 10%.

S'han de respectar, ad personam, els imports superiors als de partida indicats, que s'han d'incrementar també en un 3,50% per a l'any 2007 i per als anys successius de vigència del Conveni, els increments pactats a l'article 26.

En aquest cas s'ha d'aplicar el coeficient reductor d'hores anuals a treballar, segons la següent fórmula:

Preu hora extra 2006 + 3,50% = X

X x 1.752 hores anuals a treballar 2006 / 1.750 hores anuals a treballar 2007 = hora extra

Article 37

Pagues extraordinàries

A tots els treballadors afectats pel present Conveni se'ls ha d'abonar una gratificació el 30 de juny, denominada paga de juny i una altra el 22 de desembre, denominada paga de Nadal.

El seu import s'ha de calcular de la manera següent:

a) Personal de taller (sector del metall):

Salari conveni mensual + excategoria professional + (plus cap d'equip mensual, a qui li correspongui) + millora mensual + plus ad personam mensual.

b) Personal d'oficina:

Salari conveni mensual + excategoria professional + millora mensual + plus ad personam mensual + plus exvinculació - increments sobre antiguitat o plus exvinculació des de 1981.

c) Personal de taller (sector del vidre):

((Salari conveni diari x 7) + millora setmanal + plus ad personam setmanal): 7 x 30

Si qualsevol dels dies fixats per al seu abonament és festiu, s'ha d'abonar el dia feiner immediat anterior.

La liquidació de l'import de les esmentades gratificacions s'ha de realitzar en quantia proporcional als dies de permanència en l'empresa.

Capítol 5

Temps de treball

Jornada i calendari

Article 38

Jornada

Per a cada un dels anys de vigència del Conveni, la jornada laboral es fixa en 1.750 hores de feina efectiva, i no pot ser superior a la fixada en cada moment per a les empreses afectades pel Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona.

El temps de feina efectiva s'ha de computar de manera que tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador es trobi en el seu lloc de treball i dedicat a aquest, segons es troba regulat a l'Estatut dels treballadors.

Article 39

Calendari

L'elaboració del calendari, prèvia informació a la representació legal dels treballadors, és facultat de la Direcció de l'empresa, i s'ha d'acomodar a les disposicions legals aplicables, amb l'excepció que s'especifica a continuació.

Flexibilitat

Article 40

Flexibilitat estructural

A fi d'adequar la capacitat productiva amb la càrrega de treball existent en cada moment, l'empresa pot elaborar un calendari amb la distribució irregular de la jornada anual al llarg de l'any negociant-ho i acordant-ho amb la representació legal dels treballadors.

L'esmentada distribució ha de respectar, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos en la llei. Es poden superar les 9 hores de jornada diària, i es recomana que no se sobrepassin les 10 hores diàries, i s'ha d'observar el descans entre jornades.

Article 41

Flexibilitat conjuntural

En situacions excepcionals, imprevistes o sobrevingudes i a fi d'adequar la capacitat productiva a la càrrega de treball existent en cada moment, es reconeix a l'empresa la facultat de modificar l'horari dels treballadors, a través de les mesures previstes en els apartats a) b) i c) següents. Per a això, l'empresa prèvia informació a la representació legal dels treballadors si n'hi ha, ha de preavisar amb un mínim de 7 dies naturals d'antelació els treballadors individualment afectats.

Sens perjudici de la variació del temps de treball que resulti per aplicació del present article el treballador ha de percebre mensualment la retribució integra que li hauria correspost en cas de no haver-se produït l'esmentada variació del temps de treball.

En les dues mesures esmentades i per al supòsit que la regularització prevista en cada una d'elles no pugui realitzar-se dins de l'any natural, aquesta no ha de superar el primer semestre de l'any següent.

Si arribat el final del període de regularització el treballador deu hores a l'empresa aquestes s'han de tenir per treballades a tots els efectes sense que correspongui cap descompte salarial per això. Al contrari si el treballador té al seu favor saldo d'hores, l'excés li ha de ser abonat sota el concepte regularització article 41 amb el salari vigent al Conveni en la data de l'abonament incrementat amb el 20% del valor de l'hora ordinària.

Les esmentades mesures previstes són:

a) Canvi d'horari:

Consisteix en la facultat de desplaçar la jornada de treball a un horari diferent del pactat al calendari d'empresa, fins un màxim de 40 dies.

S'ha d'abonar addicionalment el mes en què els treballi, el 20% del valor de l'hora ordinària per hora treballada fora d'horari.

Es considera horari nocturn de 10 de la nit a 6 del matí, i s'ha d'abonar en aquest cas un 50% del valor de l'hora ordinària per hora treballada en l'esmentat horari.

b) Flexibilitat horària:

Consistent en la facultat de prolongar o reduir la jornada del treballador fins a 2 hores diàries i fins un màxim de 40 dies feiners, tot això respectant la jornada de treball anual.

Així mateix, l'empresa ha de regularitzar la prolongació o reducció aplicada, dins de les jornades laborables del treballador fins a 2 hores diàries.

c) Fons horari:

L'empresa ha de disposar d'un fons horari de 80 hores/any, tot això respectant la jornada de treball anual. Fins al límit de les esmentades hores l'empresa està facultada per realitzar una variació dels dies en què està distribuïda la jornada ordinària del treballador establerta al calendari laboral o modificar el nombre de jornades laborables del treballador.

L'ampliació o reducció de jornades laborals per regularitzar la variació o modificació de jornades laborals s'ha de realitzar a raó de jornades completes.

Són dies inhàbils per a l'aplicació del present apartat b) els següents dies:

1, 5, 6 de gener, 1 de maig, 23, 24 de juny, 25, 26, 31 de desembre.

Quan en aplicació del present apartat b) s'hagi de treballar en dies establerts al calendari laboral com de descans o dia festiu per al treballador afectat, se li ha d'abonar a aquest addicionalment, el mes en què els treballi, el 50% del valor de l'hora ordinària per hora treballada en els esmentats dies.

Tot el que s'ha esmentat al present article ha de ser d'aplicació, llevat d'acord entre les parts.

Vacances

Article 42

Vacances

Els treballadors compresos en l'àmbit d'aplicació del present Conveni han de gaudir anualment d'un total de 30 dies naturals de vacances retribuïdes, procurant que, llevat de pacte en contrari, aquestes comencin dilluns no festiu, a excepció d'aquelles vacances que s'iniciïn en els dies 1 o 16 de mes, tot l'anterior excepte pacte en contra.

42.2 Els treballadors contractats a partir d'1 de gener de 2008 han de meritar els dies de gaudi de vacances per anys naturals, és a dir, des de l'1 de gener a 31 de desembre. Per a la resta de treballadors s'ha de mantenir la meritació segons el que s'ha acordat o segons els usos i costums, llevat de pacte en contra.

42.3 Amb independència de l'establert en el paràgraf anterior, l'empresa ha d'informar els seus treballadors del pla de vacances previst en la seva organització, amb 3 mesos d'antelació a la data de gaudi.

42.4 És d'aplicació, mentre duri la seva vigència, el que es disposa a l'article 38.3 paràgraf segon de l'Estatut dels treballadors que textualment diu: .Quan el període de vacances fixat al calendari de vacances de l'empresa a què es refereix el paràgraf anterior coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst a l'article 48.4 d'aquesta Llei, es té dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació de l'esmentat precepte li correspongui, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l'any natural a què corresponguin..

42.5 Els dies de vacances han de ser retribuïts d'acord amb els conceptes retributius recollits en aquest Conveni.

42.6 S'han de mantenir les condicions més beneficioses que resultin per acord entre les parts.

Capítol 6

Permisos i excedències

Article 43

Permisos especials retribuïts

A les parelles de fet que acreditin la seva situació d'acord amb els requisits establerts en la Llei 10/1998, de 15 de juliol, d'unió estables de parella (DOGC 23 de juliol de 1998), se'ls reconeixen els mateixos drets i obligacions respecte de tots els permisos reconeguts en el present article.

El treballador, si avisa amb la possible antelació i ho justifica adequadament, pot faltar o absentar-se de la feina amb dret a remuneració del salari conveni, i en el seu cas, millora, plus ad personam, plus excategoria, plus exvinculació i plus excap d'equip, per algun dels motius i durant el temps mínim que a continuació s'exposa:

a) Pel temps de 15 dies naturals en cas de matrimoni. També corresponen 15 dies naturals de permís en constituir-se en parella de fet i aquesta llicència només es pot concedir 1 vegada cada 5 anys; llevat d'en cas de mort d'un dels components de la parella de fet, cas en el qual aquest termini es redueix a 3 anys.

b) 1 dia natural en cas de matrimoni de pares, fills o germans.

c) Durant 2 dies laborals en els casos de naixement de fill, que s'ha d'ampliar amb 1 dia natural en cas de part abdominal (cesària).

Quan el treballador necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, igual o superior a 200 km, el termini s'ha d'ampliar fins un màxim de 5 dies naturals.

d) 1 dia feiner en cas d'adopció i acolliment.

e) 2 dies naturals en el supòsit d'accident, malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, fill, fills polítics (gendre i nora), pare, mare, néts, avis o germans d'un o un altre cònjuge. En cas d'hospitalització i mentre aquesta duri el treballador pot gaudir dels dies de permís en dies diferents del fet causant i el següent sempre que això no impliqui increment de dies feiners de permís.

Quan el treballador necessiti fer un desplaçament a l'efecte, igual o superior a 200 km, el termini s'ha d'ampliar fins un màxim de 5 dies naturals.

f) Durant 2 dies naturals en els casos de mort de néts, avis o germans d'un o un altre cònjuge.

Quan el treballador necessiti fer un desplaçament a l'efecte, igual o superior a 200 km, el termini s'ha d'ampliar fins un màxim de 5 dies naturals.

g) Durant 3 dies naturals en els casos de mort del cònjuge, fills, fills polítics, pares o pares polítics del treballador.

Quan el treballador necessiti fer un desplaçament a l'efecte, igual o superior a 200 km, el termini s'ha d'ampliar fins un màxim de 5 dies naturals.

h) Durant 1 dia natural per trasllat del seu domicili habitual.

i) Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal. Quan consti en una norma legal, sindical o convencional un període determinat, cal atenir-se al que disposi quant a la durada de l'absència i a la seva compensació econòmica.

j) Pel temps establert per gaudir dels drets educatius generals i de la formació professional, en els supòsits i en la forma regulats a l'Estatut dels treballadors.

k) Per realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legalment o convencionalment.

Article 44

Acumulació hores lactància

En desplegament de l'article 37.4 de l'Estatut dels treballadors s'estableix sempre que existeixi preavís a l'empresa amb 15 dies d'antelació, l'acumulació d'hores de lactància, fins un màxim del 85% de les hores que puguin correspondre, les quals s'han de gaudir en jornades laborals completes immediatament després del permís maternal. La resta d'hores que puguin correspondre fins al total legal es pot gaudir en els termes establerts a l'Estatut dels treballadors. En qualsevol dels supòsits llevat d'acord entre les parts.

Article 45

Paternitat

El treballador, per exercir el seu dret a la suspensió del contracte de treball per paternitat, regulat a l'article 48 bis de l'Estatut dels treballadors, ha de comunicar a la Direcció de l'empresa l'exercici d'aquest dret, de forma fefaent i amb una antelació mínima de 7 dies naturals a l'inici del seu gaudi, llevat que vulgui iniciar-lo al dia següent de finalitzat el permís retribuït per naixement de fill, adopció o acolliment, en el cas del qual el termini de preavís és de 2 dies naturals.

Article 46

Excedències

46.1 El treballador amb una antiguitat en l'empresa d'almenys 1 any té dret que se li reconegui la situació d'excedència voluntària per un termini no menor a 4 mesos ni major a 5 anys, llevat de pacte exprés entre les parts. Per acollir-se a una altra excedència voluntària el treballador ha de cobrir un nou període d'almenys 4 anys de servei efectiu en l'empresa.

46.2 A partir de la vigència del present Conveni, la treballadora o treballador que sol·liciti l'excedència per maternitat o paternitat pot sol·licitar la reincorporació a l'empresa, mitjançant escrit formulat 1 mes abans de finalitzar el seu gaudi, i se l'ha d'admetre de forma immediata en el seu lloc de treball, i se li ha de respectar sempre el grup professional que tenia anteriorment a l'excedència de què es gaudia. En el supòsit que ambdós pares treballin en la mateixa empresa, només un d'ells pot gaudir d'aquest dret.

46.3 El treballador que tingui el seu càrrec al pare, mare, espòs/osa, fills, avis, néts i germans, que hagin estat declarats oficialment en situació de gran invalidesa, té dret a sol·licitar una excedència voluntària, amb dret a reserva del lloc de treball. La durada de l'excedència no ha de ser inferior a 1 any, ni superior a 5. La reincorporació, si s'escau, s'ha sol·licitar a la Direcció d'empresa per escrit, amb 1 mes d'antelació. En el supòsit que hi hagi 2 o més treballadors de la família prestant els seus serveis en la mateixa empresa, només un d'ells pot acollir-se a aquest benefici.

Article 47

Llicència sense sou

a) En cas extraordinari, degudament acreditat, es poden concedir llicències pel temps que sigui necessari, sense percepció d'havers, amb el descompte del temps de llicència a efectes d'antiguitat.

Si el procés productiu ho permet, els treballadors amb una antiguitat major de 5 anys poden sol·licitar llicència sense sou pel límit màxim de 12 mesos (temps sabàtic), quan aquesta tingui com a finalitat el desenvolupament professional i humà del treballador.

b) El treballador pot disposar, de mutu acord amb l'empresa i amb un preavís de 7 dies naturals, fins a 24 hores anuals de llicència sense sou per atendre assumptes personals o familiars, i se li ha de mantenir l'alta en la Seguretat Social. De mutu acord es pot pactar la recuperació en lloc del descompte de les hores utilitzades.

Article 48

Baixes per malaltia

En els supòsits de baixa per incapacitat laboral transitòria per malaltia, cal atenir-se al que disposa l'article 68 de la Llei de contracte de treball, que estableix que en cas de malaltia justificada amb avís a l'empresari, i sense perjudici dels drets que per altres disposicions legals se li reconeguin, el treballador ha de percebre el 50% del seu salari, sense que aquest benefici pugui excedir de 4 dies cada any.

Article 49

Visites al metge

En el cas que el treballador requereixi assistència a consulta mèdica, s'ha de concedir permís pel temps necessari en els casos d'assistència a consulta mèdica d'especialistes del Servei Català de la Salut, si l'horari de consulta coincideix amb el del treball, el facultatiu de medicina general prescriu a l'inici del tractament aquesta consulta i el treballador presenta prèviament a la Direcció d'empresa el volant justificatiu de l'esmentada prescripció mèdica. En els casos d'assistència a una consulta de medicina general, pública o privada, fins a 16 hores a l'any, de les que fins a 8 hores anuals poden ser utilitzades per acompanyar els fills menors de 12 anys.

Article 50

Accidents de treball

L'empresa ha de complementar les prestacions que hagi d'abonar per accident de treball, fins al 100% de la base reguladora en els accidents ocorreguts al centre de treball, si com a conseqüència d'això es produeixen lesions que requereixin internament hospitalari.

Així mateix l'empresa ha de complementar les prestacions que hagi d'abonar per accident de treball, fins al 100% en els accidents ocorreguts dins de l'horari d'activitat laboral quan el treballador necessiti realitzar un desplaçament a l'efecte, si com a conseqüència d'aquest es produeixen lesions que requereixin internament hospitalari.

El complement del 100% de la base reguladora s'ha d'abonar des del primer dia d'hospitalització fins a l'alta hospitalària.

Capítol 7

Dietes, viatges i quilometratge

Article 51

Personal de taller destinat provisionalment a obres

a) A Barcelona ciutat i la seva àrea metropolitana. Ha de percebre en concepte de dieta per dia treballat en obra durant 2007, la quantitat total de la suma de la mitja dieta del personal de muntatge a Barcelona i el plus muntatge de ciutat. Així mateix ha de liquidar el plus perill de muntatge, així com els viatges, s'entén com a viatges el preu d'anada i tornada en transport públic des del domicili del treballador a l'obra de destinació. El concepte de despeses de viatges ha de ser el mateix, tant per a muntatges ciutat, en municipis tangents a la ciutat o en municipis no superiors a 30 km de distància de la ciutat, és a dir, muntatges sense pernoctar fora del domicili del treballador.

Per a la resta dels anys de vigència del present Conveni el preu de la dieta del personal de taller en obra ha de ser el resultant de la suma de la mitja dieta i el plus muntatge ciutat, del personal de muntatge a Barcelona.

b) Muntatges superiors a 30 km del perímetre de la ciutat (amb pernoctació). En aquest supòsit s'ha d'ajustar al màxim a les normes de muntatge.

S'estima que el caràcter provisional no pot sobrepassar el límit de 3 mesos, transcorregut aquest termini s'ha d'estabilitzar la situació completament, passant a muntatge definitivament o tornant al taller.

Article 52

Treballs a l'estranger

Per al cas de realització de treballs fora del territori nacional, a efectes de referència i testimonials i tal com es ve fent fins a la data, s'ha d'estudiar i s'ha de pactar amb el treballador cada cas de treball a l'estranger, d'acord amb les circumstàncies específiques concurrents en cada cas.

Article 53

Quilometratge

S'ha de liquidar en tot moment segons cotització oficial.

Article 54

Roba de feina i calçat

54.1 Personal de taller: l'empresa té l'obligació de proveir els seus treballadors, tant de la roba adequada a les feines que així ho exigeixin, com de les botes o calçat de seguretat, així com l'equip personal de seguretat en els casos en els quals el seu ús resulti obligatori.

54.2 En cas de discrepàncies entre la Direcció d'empresa i els treballadors, respecte a l'establert en l'anterior apartat, el Comitè de Seguretat i Salut té facultat per determinar, segons les circumstàncies concurrents, l'obligació del compliment dels preceptes legals abans esmentats, sens perjudici de la competència de les jurisdiccions administratives o contencioses.

54.3 Per a les noves contractacions de treballadors que es concertin, l'empresa està obligada a lliurar a cada treballador contractat 2 granotes de feina, o peça similar, per al seu ús durant l'exercici de la seva activitat laboral.

54.4 L'empresa ha de facilitar cada any als seus treballadors, com a mínim, 2 granotes de feina o peça similar.

54.5 Els treballadors estan obligats a tornar les peces en ús, aquell any, quan cessin en el servei de l'empresa, en cas contrari se li dedueix de la liquidació.

54.6 Personal tècnic i administratiu: encara que no requereixin d'una roba específica per la naturalesa del seu treball, si circulen per establiments industrials i/o obres de construcció, s'estableixen els següents criteris de vestimenta per accedir a l'interior de la fàbrica:

a) Sabata o bota de feina homologat (facilitat per Folcrá) o si no calçat tancat (particular) només per a la circulació per passadissos.

b) Botes de feina i casc per entrar a les obres.

c) Camisa o samarreta de màniga llarga o curta, no tirants. L'esmentat vestuari ha de ser facilitat per l'empresa.

d) Pantalons llargs en cas d'entrada en obra o fàbrica.

Desplaçaments del centre de treball de Martorell

Article 55

Major temps invertit i transport

Amb motiu del desplaçament del personal de l'empresa al centre de treball de Martorell, tot el personal afectat per aquest, cal atenir-se al pactat entre la representació de l'empresa i la representació dels treballadors, en Acta del 23 d'agost de 1976, facilitada a l'autoritat laboral.

S'entén aquesta modificada únicament en el sentit que l'import del desplaçament queda congelat en el futur, i s'ha de pactar la fórmula definitiva i que a continuació es transcriu:

Setmanal brut el 1985 + prima 85 - millora : 40 = hora normal el 1985

Hora normal el 1985 per temps de desplaçament segons llista pactada sobre distància. S'han de respectar els pactes individuals existents amb el personal administratiu.

Així mateix al personal procedent d'Adinox, SA, que va ser incorporat en aquest Conveni d'empresa l'any 1998, també se li ha de congelar, a qui el percebi, al preu de l'hora desplaçament i transport en data 31 de desembre de 1997, d'acord amb el comunicat procedent d'aquest mateix personal a la Direcció de l'empresa en data 27 de gener de 1998 amb motiu de la seva incorporació a Grupo Folcrá Edificación, SA (abans Folcrá, SA).

Capítol 8

Prestació per invalidesa o mort

Article 56

Incapacitat permanent i absoluta com a conseqüència d'accident laboral

Els ajuts per a aquest tipus d'incapacitats cal atenir-se al que en cada moment s'estableixi al Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona.

Article 57

Prestació per mort a causa d'accident laboral

Per al cas que com a conseqüència d'un accident laboral, sobrevingui la defunció del treballador, cal atenir-se al que disposi el Conveni col·lectiu per a la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona, en cada moment.

Capítol 9

Drets sindicals

Article 58

Drets sindicals dels treballadors

58.1 Drets sindicals dels treballadors.

58.1.1 Els treballadors afiliats a un sindicat poden, en l'àmbit de l'empresa o centre de treball:

a) Constituir seccions sindicals, de conformitat amb el que estableixin els estatuts del seu sindicat.

b) Fer reunions prèvia notificació a l'empresari, recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de feina i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.

c) Rebre la informació que li remeti el seu sindicat.

58.1.2 El treballador afiliat a una central sindical pot sol·licitar per escrit a la seva empresa que aquesta li descompti mensualment en la nòmina l'import de la seva corresponent quota sindical. La sol·licitud escrita ha d'expressar amb claredat l'ordre de descompte, la central o sindicat a què pertany, la quantia de la quota mensual, així com el número del compte corrent o llibreta d'estalvi en la qual hagi de ser transferida l'al·ludida quantitat.

Llevat d'indicació en contrari en formalitzar la petició, les empreses han d'efectuar les detraccions durant períodes d'1 any.

Capítol 10

Beneficis socials

El present apartat de beneficis socials es conceptua com una condició ad personam que s'ha de mantenir estrictament només per al personal que, en data 31 de desembre de 1985, deixi el seu servei en les empreses Folcrá, SA i Folcrá Sistemas, SA, no essent d'aplicació al personal de nou ingrés des d'aquella data ni al personal procedent d'Adinox, SA, i Cristalmín, SA (muntadors).

Article 59

Fundació d'Ajuda Social de Folcrá, SA

Cal atenir-se al Reglament de la Fundació d'Ajuda Social de Folcrá, SA, si bé com sigui que la Fundació es nodreix primordialment de l'aportació voluntària que en qualsevol moment pot efectuar l'empresa, segons consta al capítol 6 del Reglament, i que per a 2007 es fixa en 10,08 euros beneficiari/mes, es pacta expressament que per al cas de concessió d'ajuts econòmics per completar el salari de les baixes per malaltia, el metge d'empresa, si n'hi ha, ha de tenir vot de qualitat, i vist l'informe del metge esmentat, l'empresa es reserva el dret d'exercir el vet en els casos que estimi convenient, prèvia anàlisi i estudi objectiu de la situació particular concurrent en cada cas.

Article 60

Complement per accident laboral

L'empresa ha de complementar el 100% del salari, incloent així mateix el 75% de la mitjana de la prima obtinguda durant els 3 últims mesos.

Article 61

Intervencions quirúrgiques

L'empresa ha de complementar, fins al 100% del salari.

Queda a criteri de la Fundació d'Ajuda Social, el que pugui concedir l'ajuda que estimi oportuna.

Article 62

Ajuda per defunció com a conseqüència de malaltia comuna

Tot treballador menor de 65 anys, al que li sobrevingui la mort en situació d'incapacitat laboral transitòria, l'empresa ha d'abonar la quantitat de 1.202,02 euros, als seus legítims hereus, amb independència de les quantitats que puguin percebre de qualsevol organisme o entitat.

Article 63

Premi per constància

El premi de constància que tenia el personal de les empreses Folcrá, SA, Folcrá Sistemas, SA, i Adinox, SA, s'ha reconvertit de la següent manera:

Des de l'1 de gener de 2003, anualment i fins a l'any de la seva jubilació, s'ha d'efectuar el període de festa que li correspongui, segons relació personalitzada en annex 6.

Capítol 11

Codi de conducta

Article 64

Norma general

En matèria general de faltes i sancions cal atenir-se al que disposa el capítol 4 de l'Acord estatal del sector del metall, (BOE de 4 d'octubre de 2006) codi de conducta laboral, a l'Estatut dels treballadors i en les altres lleis i disposicions complementàries.

Article 65

Funcionament general bàsic de conducta

És important ressaltar que per a una correcta execució de la feina encomanada el treballador ha de prestar tota la seva capacitat i atenció sobre aquest, per a això s'estableixen les següents normes de conducta:

65.1 Cada treballador ha de respectar uns procediments i normes de funcionament específics per al seu treball, així com les mesures de protecció col·lectiva i/o individual que es requereixin.

65.2 Queda terminantment prohibit superar els límits d'alcoholèmia legalment establerts per les normes de trànsit durant les hores de treball.

65.3 Es prohibeix expressament menjar en el lloc de treball o realitzar pauses injustificades durant les hores de treball.

S'ha de realitzar una pausa de 15 minuts per dinar. L'esmentat temps s'ha de recuperar incrementant l'horari de treball en 15 minuts. L'horari precís de cada secció ha de ser fixat al calendari laboral.

Queda expressament prohibit fumar a tot el centre de treball. Per això, només poden fumar, els que així ho desitgin, durant la pausa del dinar i sempre fora del centre de treball.

65.4 Es prohibeix expressament la utilització d'elements electrònics que distreguin l'atenció del treballador en les seves hores de treball com són ràdio, MP3, telèfons mòbils, etc.

65.5 Es prohibeix expressament la utilització dels serveis de l'empresa per a ús particular, tant en màquines, com telèfons, ordinadors, etc., llevat d'autorització expressa del cap de departament.

Capítol 12

Prelació de normes

Article 66

Les normes contingudes al present Conveni han de regular les relacions entre l'empresa i el personal comprès dins dels àmbits, territorial, funcional i personal.

Ha de ser d'aplicació subsidiària en tot el que no es regula expressament, el que es disposa en pactes subscrits amb la representació sindical de l'empresa, normes concordants i l'Estatut dels treballadors (Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors).

Nota prèvia: totes les referències efectuades en el text del Conveni a treballador s'entenen realitzades indistintament del seu gènere a les persones, home o dona.

Annex 0

Grups professionals

G: grups; T: tècnics; O: operaris; E: empleats.

Annex 1

Taules salarials del sector del metall per al 2007

G: grup; C: categories; SC: salari de conveni (euros al mes).

El plus de cap d'equip de l'oficial de primera és de 106,07 euros mensuals.

Annex 2

Taules salarials del sector del metall per al 2007 para el personal de nou ingrés

G: grup; C: categories; SC: salari conveni (euros al mes); P: període de adaptació (en mesos).

Aquestes taules salarials han de ser aplicables a partir del 1 de setembre de 2007.

Annex 3

Taules salarials del sector del vidre per a 2007

Annex 4

Complement ex categoria professional

G: grup; CP: categoria professional; RA: retribució anual en euros; RM: retribució mensual en euros.

Annex 5

Plus de feines perilloses, tòxiques i penoses per a 2007

Per jornada completa: 5,32 euros

Per mitja jornada: 2,66 euros

Annex 6

Llista personalitzada dels dies de festa que ha de fer anualment el personal fins a la seva jubilació