Per fer front als reptes que té plantejats Catalunya, es considera convenient definir un nou sistema de funció pública adaptat a un entorn i una realitat econòmica, social, cultural i política que res té a veure amb la Catalunya de fa un quart de segle. Aquest nou sistema cal emmarcar-lo en una nova configuració organitzativa de la responsabilitat pública a Catalunya, que es fonamentaria en el disseny d’un model organitzatiu i de gestió dels serveis públics aplicable a totes les organitzacions públiques catalanes, caracteritzat per la seva adaptabilitat, flexibilitat i capacitat d’innovació per satisfer les demandes socials emergents que, alhora, garanteixi el manteniment del nivell dels serveis propis de l’Estat del Benestar.

Sobre la base d’aquest projecte que, com és obvi va molt més enllà de l’àmbit de la funció pública, el Llibre blanc formula una sèrie de recomanacions que conformen un sistema propi de funció pública i que es fonamenta en els tres eixos següents:

• Una funció pública catalana
• Una funció pública professional i al servei del ciutadà
• Una funció pública gestionada amb eficàcia

Eix I: Una funció pública catalana

En aquest Llibre blanc es fa una aposta decidida per construir una funció pública catalana que se sustenti sobre un nou marc normatiu i en l’establiment d’unes estructures més simples i flexibles de l’ocupació pública, així com en conjunt d’institucions i eines de planificació i gestió integrades i coordinades de polítiques de recursos humans.

 Un espai únic de funció pública

En aquest sentit, es proposa definir i regular un espai únic de funció pública catalana, mitjançant l’assumpció per part de Catalunya de la competència exclusiva sobre tot el personal del sector públic del país i, en ús d’aquesta competència, es postula la integració sota un mateix marc normatiu dels diferents col·lectius professionals que hi presten serveis. Es tracta, per tant, d’elaborar una llei marc de l’ocupació pública de Catalunya, aplicable a totes les administracions públiques catalanes i a tothom que hi treballa; llei marc que seria objecte dels desplegaments sectorials que fossin convenients. La configuració d’una funció pública catalana simplificaria els instruments organitzatius, en benefici d’una flexibilitat i qualitat més grans del treball públic i d’un increment en la professionalització de la seva gestió.

També en l’ordre regulatori, caldria elaborar un estatut únic i específic per a la direcció pública de Catalunya, aplicable al conjunt d’organitzacions públiques. La necessitat d’aquesta mesura i del seu tractament a banda en un Llibre blanc sobre l’ocupació pública es justifica perquè, tot i que aquest col·lectiu no pot ser considerat com a part de la funció pública, es té l’absoluta seguretat que sense el disseny del seu marc de desenvolupament, la direcció del recursos humans no pot excel·lir i, per extensió, la professionalització de la funció pública no pot prosperar.

Uns sistemes d’estructuració flexibles i adaptats a les necessitats

Pel que fa a l’establiment de sistemes d’estructuració flexibles i adaptatius, el document proposa un dimensionament sostenible de l’ocupació pública i la necessitat d’establir els criteris i pautes per determinar quins són els serveis que cal reservar a la producció interna i quins són els que es poden satisfer amb el concurs extern.

L’assumpció d’una ocupació pública on conviuen una pluralitat de règims jurídics

 Quant al règim de prestació de serveis, es considera convenient reconèixer la complexitat i admetre, allí on sigui necessària, la convivència del règim laboral amb l’estatutari, tot i que es considera que aquest darrer ha de ser el vincle ordinari. En aquest sentit, cal evitar la duplicitat de règims per exercir idèntiques funcions i es posa èmfasi en l’aplicació, als empleats públics sotmesos al règim laboral, dels principis constitucionals que regeixen la funció pública. Pel que fa al personal eventual, perquè sigui més homogeni i congruent es proposa també una revisió en profunditat de l’ús d’aquest tipus de vinculació amb la seva finalitat.

Unes institucions i eines de planificació i gestió integrades i coordinades

D'altra banda, el model de funció pública que es planteja és un model integrador de tota l’ocupació pública de Catalunya. Això suposa una nova ordenació comuna i única dels cossos, les escales i els grups de funcionaris per a totes les administracions catalanes, de tal manera que amb independència de quina sigui l’organització pública concreta on presti serveis, el personal és funcionari de Catalunya.

Per tant, cal habilitar les institucions i les eines de planificació i de gestió que permetin la integració i coordinació de les polítiques de recursos humans.

La institucionalització d’un espai únic de funció pública pren forma amb la creació del Consell Català de l’Ocupació Pública, clau de volta del sistema i òrgan al qual, a més de funcions de caràcter consultiu i propositiu, s’atribueixen funcions de naturalesa executiva, en allò que afecta tothom. Adscrit al Consell, cal crear l’Observatori de l’Ocupació Pública de Catalunya, instrument al servei de totes les administracions públiques per a la recollida, explotació i difusió de les dades sobre l’ocupació pública de Catalunya.

El Llibre blanc proposa l’elaboració d’un model de relacions de llocs de treball homologable per a tothom -basada en perfils professionals comuns- i que permeti la seva adaptació al model propi de cada organització. Relacionat amb aquest instrument, es propugna la definició d’un concepte unívoc de plantilla i la gestió dels processos selectius sobre la base d’una única oferta d’ocupació pública, que integraria el total de llocs vacants a proveir per personal de nou ingrés a l’ocupació pública de Catalunya. Aquest sistema d’oferta única es complementa necessàriament amb la realització de convocatòries conjuntes de processos selectius i amb la creació d’un òrgan especialitzat que, amb recursos experts, gestioni els processos de selecció en nom i representació de totes les administracions catalanes. Tot això és possible perquè, com ja hem dit, estem parlant de funcionaris de Catalunya.

En paral·lel a aquestes mesures, i per tal d’impulsar la integració, la mobilitat i la flexibilitat en la cobertura de llocs, cal establir la universalització dels sistemes de provisió, de tal manera que abans de recórrer a la selecció de personal de nou ingrés, la cobertura dels llocs vacants es faci en totes les administracions públiques mitjançant el sistema de concurs general permanent. Aquesta mesura facilitarà, alhora, el redimensionament de les nostres organitzacions, mitjançant l’absorció i la redistribució dels possibles excedents cap a les administracions que tinguin necessitat d’incrementar les seves plantilles. D’aquesta forma, amb idèntiques bases de convocatòria i gestionades per part de professionals adscrits a un òrgan especialitzat comú, la provisió de llocs de treball de qualsevol organització pública catalana haurà de ser oberta i hi podran concórrer tots aquells empleats públics de la resta d’organitzacions que formin part de l’espai de funció pública de Catalunya.

En el mateix ordre de mesures, s’hauran d’estendre a totes les organitzacions públiques unes polítiques de promoció i desenvolupament que facilitin la implantació de sistemes de carrera professional universals, adaptats però a les peculiaritats de cada col·lectiu.

Pel que fa la negociació de les condicions de treball, cal corregir l’actual fragmentació i singularització de la negociació en l’àmbit de les relacions laborals, mitjançant l’establiment dels mecanismes de coordinació que facilitin la simplificació d’interlocutors en la negociació col·lectiva. En aquest sentit, es proposa la constitució d’una mesa general única de les administracions catalanes per a la negociació conjunta de les condicions de treball. En definitiva, del que es tracta és que, a diferència del que succeeix avui, allò que s’acorda s’estén a tothom: al personal funcionari i al personal sotmès al règim laboral de totes les administracions i organismes públics de Catalunya. Relacionat amb aquest àmbit, es proposa la implementació de mecanismes de finalització convencional -de conciliació i mediació-, per resoldre conflictes individuals i col·lectius que abastin al conjunt de l’ocupació pública.

Eix II: Una funció pública professional al servei del ciutadà

La missió essencial del servidor públic és la satisfacció de les necessitats dels ciutadans mitjançant la prestació d’un servei de qualitat, i facilitar la resolució de les seves demandes de la forma més eficaç i eficient. L’orientació al ciutadà, l’excel·lència i la qualitat del servei que hem d’exigir del servidor públic estan directament relacionats amb la seva professionalitat, és a dir, amb la capacitat i idoneïtat per exercir, en cada moment, les funcions assignades, amb l’assumpció d’uns valors de servei públic i uns comportaments ètics, així com amb l’exigència de responsabilitats per la seva actuació i l’avaluació contínua del desenvolupament de les seves funcions.

La professionalització de l’ocupació pública, entesa com a recerca de l’excel·lència en l’exercici de la funció, és a dir, en el servei al ciutadà, legitimen el treball públic i el prestigien. Cal fomentar la revalorització de la dedicació al sector públic, prestigiar socialment el servei públic i fer que l’Administració pública sigui una opció laboral atractiva en termes de projecció professional. En aquest sentit, és del tot necessari simplificar la gestió dels recursos humans en benefici d’una transparència més gran i de la millora de les garanties del ciutadà, de tal manera que, per exemple, els sistemes de reclutament deixin de ser un fre a la incorporació de persones plenament capacitades i amb sensibilitat i atracció per treballar pels interessos de la comunitat social i del país.

Els valors del servei públic i el comportament ètic per prestigiar la funció pública de Catalunya

Cal implantar una gestió de la infraestructura de l’ètica, que es fonamenti en un compromís polític autèntic i en un mestratge exemplificador des del vèrtex directiu de les organitzacions. D’entre el conjunt de mesures que es proposen, hi ha la institucionalització del Comitè de Valors Públics de Catalunya, com a òrgan conductor de totes les accions d’impuls de l’ètica pública, així com l’elaboració de codis de conducta, guies singulars i l’establiment de mecanismes de responsabilitat i de controls preventius i de resultats.

L’avaluació del desenvolupament com a eina imprescindible per legitimar el treball públic

El Llibre blanc proposa la potenciació de l’avaluació del desenvolupament, establint, de forma generalitzada, uns sistemes d’anàlisi que permetin conèixer com es porta a terme el treball que té encomanat cadascú. El model que es considera idoni és la gestió per competències, que haurà d’abastar totes i cadascuna de les persones que integren l’organització. Aquest model comporta l’elaboració d’un directori de competències, adaptat a les diferents tipologies de perfils professionals presents en el sector públic, i la necessitat d’establir un sistema normalitzat de certificació de competències. Per dur a terme la implantació en totes les administracions públiques de l’avaluació del desenvolupament mitjançant aquest sistema es recomana la constitució d’un ens, d’un àmbit professional, de quelcom que, agrupant el conjunt d’administracions, ofereixi suport i expertesa en el disseny i l’elaboració de models idonis d’avaluació del desenvolupament per al conjunt de l’ocupació pública i certifiqui l’assoliment de competències professionals per part de les persones interessades en la seva acreditació.

Revisió dels sistemes d’accés a l’ocupació pública, sota els criteris d’homogeneïtzació, simplificació i adequació al binomi persona/lloc

En benefici d’una major transparència i de la millora de les garanties per al ciutadà, cal que els procediment de selecció siguin comuns per a totes les administracions. En aquest sentit, és del tot imprescindible que, garantint la igualtat en les condicions d’accés als llocs de treball públics d’idèntiques característiques, es posin els instruments i mitjans que facilitin l’ingrés a la funció pública amb la difusió clara i simple de les necessitats de les organitzacions, i posar a l’abast de la ciutadania eines que facilitin l’estudi i fomentin l’increment de la participació ciutadana en l’accés als afers públics.

Alhora, cal procedir a l’adequació de les tècniques de selecció i de les proves que s’estableixin a les necessitats o els requeriments dels llocs de treball per cobrir, de tal forma que siguin les capacitats, les habilitats i les aptituds idònies per a desenvolupar el lloc que condicioni la utilització d’uns o d’altres mecanismes.

Al mateix temps, la fixació dels mèrits idonis a valorar en el marc d’un procés selectiu s’ha de supeditar a la definició prèvia del perfil professional de cada lloc vacant, ja que serà el contingut del lloc per ocupar el que justificarà el desenvolupament de les proves i la valoració dels mèrits més adequats per a cada cas. Es tracta de cercar la persona idònia per a cada lloc i no pas el procediment a la inversa.

Eix III: Una funció pública gestionada amb eficàcia

La legitimitat i el prestigi del treball públic no només rau en el comportament dels seus servidors sinó també en el major o menor nivell d’eficàcia amb què les organitzacions gestionen el seu capital humà.

En aquest sentit, són factor clau per a un gestió eficaç, entre d’altres, la millora dels sistemes de selecció, l’aplicació de mecanismes de motivació que permetin discriminar, reconèixer i premiar aquells que excel·leixen en la prestació dels seus serveis, garantint-los una carrera professional motivadora, uns sistemes de provisió que donin prevalença a l’avaluació del desenvolupament i que condicionin i supeditin l’ocupació dels llocs de comandament i singulars a aquesta avaluació, l’establiment de sistemes d’incentivació de la qualitat de la feina, la retribució variable lligada a l’obtenció de resultats, etc. D'altra banda, el camí cap a organitzacions públiques més eficaces i eficients passa necessàriament pel reconeixement d’un marc institucional de la funció directiva professional a les administracions de Catalunya. Cal que els directius públics assumeixin la responsabilitat de la gestió, a través d’unes regles del joc clares, amb incentius i sancions coherents amb l’assoliment dels objectius i resultats prèviament establerts.

 Millorar els sistemes de selecció de personal

Els sistemes de selecció de personal s’han de fonamentar en l’avaluació sobre la base dels perfils professionals de llocs i en relació amb competències genèriques. Per tant, les tècniques i les proves de selecció s’han d’adequar a les necessitats o als requeriments del lloc i els mèrits per valorar s’han de supeditar a la definició del perfil professional del lloc, coneixements, aptituds i habilitats. Des d’un punt de vista procedimental, es proposen dues fases d’oposició i un període de prova de caràcter selectiu. En la primera fase cal que l’aspirant acrediti les seves capacitats en relació amb un determinat enquadrament en els cossos generals establerts per a totes les administracions catalanes, mentre que la segona permetrà ajustar el perfil de la persona al lloc. Finalment, correspon a l’administració receptora l’atribució o no de la destinació definitiva, en el supòsit que se superi el període de prova de caràcter eliminatori, supervisat per un tutor.

D’altra banda, es proposa l’aprofitament de les persones aptes en la primera fase per processos selectius posteriors i per nodrir les borses d’interins. Així mateix, es recomana que les persones aptes sense plaça puguin accedir a la funció pública en els casos en què hi hagi una ampliació de l’oferta o es produeixin vacants de cobertura necessària abans de la formació de l’oferta següent.

 Reformar els sistemes de provisió de llocs de treball

Es proposa establir, per a totes les administracions públiques catalanes, el concurs general permanent com a sistema ordinari de cobertura de vacants que cal instar abans de recórrer a la selecció de personal de nou ingrés. El sistema de provisió s’ha de basar en la realització d’una convocatòria unitària, amb les mateixes bases i comissió de valoració.

D'altra banda, es propugnen nous criteris de valoració en l’avaluació dels mèrits, de tal manera que la valoració del desenvolupament sigui preferent sobre altres mèrits com l’antiguitat o el grau consolidat.

De la mateixa manera , es proposa l’establiment de límits temporals a la mobilitat voluntària, subjectant-la a uns terminis mínims de permanència en el lloc que optimitzin els costos d’adaptació i aprenentatge. Finalment, es proposa que l’ocupació de llocs de comandament i singulars porti aparellada una avaluació periòdica que en condicionarà la permanència.

Universalitzar la carrera professional

És necessari instaurar una carrera professional d’abast universal i individual, és a dir, totes les administracions públiques catalanes han de disposar d’un model de carrera professional per tot el seu personal, transparent, lineal, motivadora i progressiva. Pel que fa a l’estructura de la carrera professional, es proposen dos mecanismes complementaris o alternatius: la progressió en el lloc i, si escau, la promoció vertical a altres llocs de treball. A aquest efecte, caldrà dissenyar uns trams de progressió, uns itineraris professionals coherents i potenciar un model formatiu que faciliti i fomenti la millora contínua de les habilitats professionals. Finalment, es proposa que el reconeixement professional dels empleats que ja han assolit els màxims nivells es faci a través de retribucions variables i no consolidables.

Reorganitzar el sistema retributiu

Calen nous criteris i objectius que permetin garantir la retenció dels millors i fer de la incorporació al servei públic una opció professional atractiva. En aquest sentit, es proposa la desaparició de les recompenses pel simple transcurs del temps (triennis) i associar la percepció del complement de productivitat a una veritable avaluació del desenvolupament.

Institucionalitzar la direcció pública

És del tot imprescindible que per llei es reconegui i reguli la direcció pública professional de Catalunya, deixant que cada administració defineixi els contorns de la seva direcció pública. La norma haurà de preveure els mecanismes que garanteixin una selecció basada en la competència i regular el nucli de l’estatut del directiu, és a dir, entre d’altres qüestions, l’accés, la durada del seu mandat, la concreció d’aquest mandat en un marc formal mitjançant l’acord de gestió, la responsabilitat de gestió, el sistema retributiu ajustat als resultats, la sortida del sistema, etc. Es proposa, finalment, la creació d’un òrgan que doni suport tècnic i actuï com a referent en la implantació de la direcció pública a Catalunya.