Sumari

1. Introducció

Les queixes que afecten els empleats públics, ja tinguin la condició de personal funcionari o laboral, són de diversa índole i en els epígrafs següents es recullen les que es consideren més significatives pel que fa a l’actuació del Síndic durant el 2007.
En aquest mateix any, i en aquest àmbit, s’ha de destacar l’aprovació per les Corts Generals de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic. És inqüestionable la importància d’aquesta norma, que respon al manament establert en l’article 103 de la Constitució, que tracta d’ordenar el sistema de fonts pel que fa a la regulació dels empleats al servei de les administracions públiques, i que serà la norma de capçalera en matèria de funció pública a partir de la qual es desplegaran les corresponents lleis que dictin en l’àmbit de les seves competències tant l’Administració de l’Estat com les comunitats autònomes.
Tanmateix, no es pot deixar de remarcar que si bé s’aplica amb caràcter general des del 13 de maig de 2007, hi ha diverses i importants matèries (provisió de llocs de treball, mobilitat, carrera professional, avaluació del desenvolupament, promoció interna, retribucions) que s’aplicaran un cop s’aprovin les corresponents lleis de desplegament. Per tant, aquesta situació inevitablement comportarà la coexistència provisional de la nova llei amb una part de l’antiga normativa bàsica, la qual exigirà dels operadors jurídics una acurada tasca d’interpretació.
Una de les novetats destacades d’aquest Estatut bàsic és el reconeixement de triennis al personal interí. Val a dir que aquest reconeixement del dret a percebre triennis per part del personal interí ja havia estat proposat pel Síndic, com es va reflectir en l’Informe corresponent a l’any 2005 presentat al Parlament de Catalunya. En aquest sentit, aquesta institució ha constatat que l’Administració ha començat a fer efectiu aquest reconeixement, com ho demostra la Resolució del 5 de juny de 2007 del Departament d’Educació, pel que fa al personal interí docent.
Una altra de les novetats remarcables és la regulació expressa en l’Estatut bàsic d’un codi de conducta dels empleats públics que detalla els deures i els principis ètics i de conducta als quals estan sotmesos, proposta que ja recollia el Llibre blanc de la funció pública catalana, presentat l’any 2005. Cal tenir present que la importància de la tipificació legal d’aquest codi va més enllà d’una simple perspectiva formal, ja que també és una eina pràctica amb vista a fer efectiu el principi de bona administració. A més, també pot comportar avantatges en altres àmbits de gestió del personal de les administracions públiques, com per exemple a l’hora de tipificar o interpretar faltes disciplinàries.
Finalment, una altra norma important que cal destacar en aquest any és la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que també recull un títol específic pel que fa a la igualtat en l’ocupació pública. Aquesta norma incorpora en l’ordenament espanyol dues directives en matèria d’igualtat de tracte i estableix diversos criteris d’actuació que les administracions públiques han de seguir, com ara els següents: remoure els obstacles que impliquin la pervivència de qualsevol tipus de discriminació amb la finalitat d’oferir condicions d’igualtat efectiva entre dones i homes en l’accés a l’ocupació pública i en el desenvolupament de la carrera professional; fomentar la formació en igualtat; promoure la presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de selecció i valoració; facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral sense el menysteniment de la promoció professional; i establir mesures per a la protecció en casos d’assetjament sexual, o per raó de sexe, i per a l’eliminació de qualsevol tipus de discriminació retributiva per raó de sexe.
Pel que fa a l’activitat de l’àrea, a banda de la tramitació ordinària de les queixes i les actuacions d’ofici, destaca la presentació de l’Informe sobre el tractament de l’assetjament laboral a les administracions públiques catalanes, que va ser lliurat als departaments de Governació Administracions públiques i de Treball. Així mateix, va ser remès com a estudi al Parlament de Catalunya perquè estigués en disposició de tots els grups parlamentaris. Es pot veure un resum de les recomanacions d’aquest informe al final d’aquest epígraf.

2. La conciliació de la vida laboral i familiar

La Llei 6/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, va ser modificada pel que fa al redactat de l’article 13, relatiu al permís de paternitat, arran de l’aprovació de la Llei 5/2007, de 4 de juliol, de mesures fiscals i financeres, que eliminà la necessitat que l’altre progenitor treballi per gaudir-lo i també establí la suspensió d’ofici de l’autorització de compatibilitat i suprimí condicionar-ne el gaudi al finiment del permís de maternitat.
D’altra banda, a Catalunya l’aprovació de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant EBEP) va donar lloc, en l’àmbit de l’Administració autonòmica, a l’elaboració d’una instrucció per a l’aplicació de determinats aspectes de la norma. En concret, la Generalitat es va pronunciar en el sentit que en tot allò no previst expressament en aquesta instrucció caldria aplicar la normativa de conciliació catalana en els seus propis termes.
Cal destacar que la normativa estatal va introduir en el precepte 48.1.h) una modificació important relativa al permís dels funcionaris per raó de guarda legal, i va establir que quan el funcionari tingui cura directa d’algun menor de dotze anys, té dret a la reducció de la jornada de treball amb la disminució de les retribucions que li corresponguin.
La Llei 30/1984, de 2 d’agost, de mesures per a la reforma de la funció pública establia, en l’article 30.1.f), aquest dret a la reducció de jornada de treball amb reducció proporcional de retribucions per als funcionaris que tinguessin cura directa d’un menor de sis anys.
El Síndic ha rebut nombroses queixes de funcionaris de l’Administració autonòmica que exposen el greuge comparatiu que suposa que a Catalunya aquest article de l’Estatut bàsic no se’ls apliqui, de manera que les sol·licituds adreçades als diferents departaments de la Generalitat, perquè es concedeixi la reducció de la jornada de treball en els casos de guarda legal d’un fill menor de dotze anys, però més gran de sis, se’ls hagi denegat (Q 00285/07, Q 03135/07, Q 03177/07, Q 04981/07).
El Síndic no ha pogut admetre aquestes queixes i ha recordat als promotors que cal tenir present que la disposició final segona de l’EBEP estableix que les previsions de la norma són aplicables a totes les comunitats autònomes respectant en tot cas les competències exclusives i compartides en matèria de funció pública i d’autoorganització que els atribueixen els respectius estatuts d’autonomia en el marc de la Constitució i que, en aquest sentit, cal fer referència a la competència compartida de la Generalitat per al desenvolupament dels drets, deures i incompatibilitats del personal al servei de les administracions públiques.
L’EBEP disposa de forma expressa que són les administracions públiques, i en aquest cas l’Administració autonòmica de Catalunya, les que han de determinar els supòsits de concessió de permisos als funcionaris públics, així com els requisits, els efectes i la seva durada. Per tant, només si manca la legislació aplicable el permís per guarda legal a què es fa referència serà aplicable als funcionaris amb fills menors de dotze anys.
A Catalunya, concretament, amb l’aprovació de la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, es va establir que aquest permís de reducció de jornada per guarda legal només es concediria fins que els fills dels funcionaris fossin menors de sis anys. No s’ha considerat susceptible d’intervenció un cas com aquest en què els impulsors de les queixes consideren un greuge comparatiu i una vulneració del principi d’igualtat el fet que el personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, en funció de l’establiment per llei d’un límit d’edat diferent, no pugui gaudir del dret a la reducció de jornada basada en la cura d’un fill menor de dotze anys. El Tribunal Constitucional, en la Sentència 76/2003, de 24 d’abril, va concloure que l’abast del dret fonamental d’igualtat constitucionalment reconegut no imposa que totes les comunitats autònomes tinguin les mateixes competències, ni que hagin d’exercir-les amb continguts i resultats idèntics, ja que l’autonomia significa la capacitat de decidir quan i com aquestes competències són exercides i d’aquest exercici es deriven desigualtats en la posició jurídica dels ciutadans de cadascuna de les diferents comunitats autònomes.
Sens perjudici que caldrà estar amatent a les possibilitats d’incorporar aquest permís més favorable per als empleats públics en una eventual llei de funció pública catalana, que s’haurà de dictar per adequar la vigent a l’EBEP, fins ara el Síndic ha considerat que la decisió sobre aquesta qüestió correspon a la discrecionalitat del legislador, en exercici de les seves competències i llibertat de configuració dins del marc constitucional i estatutari.
Un supòsit més concret relacionat amb l’aplicació de mesures de conciliació de la vida personal i laboral ha donat lloc a un suggeriment del Síndic adreçat al Departament d’Educació, derivat d’una queixa presentada en aquesta institució (Q 02111/07) per una funcionària del Departament que manifestà la disconformitat amb relació a la resolució administrativa de denegació de la sol·licitud de percebre el 100% de l’import de les retribucions durant la reducció d’un terç de la jornada de treball ordinària, durant un any, per tenir cura d’un fill.
Segons exposava la interessada, el seu permís de maternitat per adopció d’un fill de cinc anys finalitzava el dia 5 de juliol de 2006 i el 12 de setembre va començar una reducció d’un terç de la jornada amb el convenciment que aquesta comportava, d’acord amb l’antiga llei de conciliació, una reducció del 20% del seu salari.
Això no obstant, quan va tenir coneixement que, d’acord amb la nova Llei 8/2006, de 5 de juliol, en vigor des del 14 de juliol de 2006, s’establia per al personal al servei de les administracions públiques el dret a gaudir d’una reducció de com a màxim un terç de la jornada de treball amb la percepció del cent per cent de les retribucions per tenir cura d’un fill amb una durada màxima d’un any a partir del finiment del permís per maternitat o de la setzena setmana posterior al part, l’adopció o l’acolliment, sense tenir en compte l’edat del nen, va demanar que se li apliqués la normativa vigent, però això li fou denegat.
En resposta a la sol·licitud d’informació del Síndic, el Departament va trametre un relat fàctic idèntic al que se li havia fet avinent, però finalitzava concloent que la sol·licitud de la funcionària no va ser atesa perquè no va demanar la reducció de la jornada a partir del dia 6 de juliol, dia en què havia finit el permís de maternitat, sinó posteriorment, i que per aquesta raó va perdre el dret a gaudir el permís de reducció de jornada cobrant el cent per cent de les retribucions.
El Síndic discrepa, però, d’aquesta interpretació, perquè el precepte de la Llei en què es basava la resolució de denegació la sol·licitud només fa referència a la durada màxima de gaudi de la jornada reduïda esmentada, per concretar-lo en un any des del finiment del permís de maternitat o de la setzena setmana posterior al part, l’adopció o l’acolliment, però en cap cas fa referència al moment a partir del qual els interessats han de demanar-lo.
No es tracta, doncs, del supòsit establert en l’article 16 de la mateixa norma en què, amb relació al període de vacances, quan coincideix totalment o parcialment amb el permís de maternitat, de paternitat o d’atenció als fills prematurs, s’estableix de forma expressa que el còmput de vacances s’inicia l’endemà de la data de finiment del permís.
Per tant, el Síndic va manifestar la seva comprensió per les situacions en què una persona que hagi gaudit del permís de maternitat o de paternitat es reincorpori a la seva feina realitzant una jornada laboral sense cap reducció i que en qualsevol moment, dins de l’any que comença a computar un cop finit aquest permís, pugui exercir el dret a gaudir de la reducció d’un terç de la jornada pel període restant fins arribar a l’any, sense que això hagi de suposar-li una minva en les retribucions.
En el cas exposat la interessada va gaudir del permís de maternitat des del 16 de març fins al 5 de juliol de 2006 i quan va voler exercir el dret a demanar la reducció d’un terç de la jornada laboral encara no havia transcorregut el termini màxim d’un any (dia 5 de juliol de 2007) des de la finalització del permís de maternitat, raó per la qual el Síndic va suggerir al Departament que revisés la decisió presa i que es donessin les ordres oportunes perquè s’abonessin a la funcionària interessada les quantitats indegudament retingudes pel període durant el qual, d’acord amb la seva sol·licitud, hauria tingut dret a gaudir de la reducció de la jornada fins al seu finiment.
Finalment, el Departament va modificar la resolució i va autoritzar a la interessada el gaudi de la reducció de jornada amb el dret a percebre el cent per cent de les retribucions, raó per la qual ordenà l’abonament del percentatge que li havia estat descomptat.

3. La situació de segona activitat dels mossos d’esquadra

Els funcionaris de cossos especialitzats com ara el de policia o de bombers han de complir una sèrie d’aptituds físiques per accedir-hi d’acord amb les tasques que hauran de desenvolupar, tasques que sovint comporten un risc important. Aquest fet ha motivat que la legislació reguladora d’aquests funcionaris tradicionalment hagi previst una situació administrativa específica —l’anomenada segona activitat— per als funcionaris que per raó d’edat o d’altres tipus ja no presenten les condicions físiques que exigeix el desenvolupament normal del servei.
Entorn d’aquesta situació s’ha plantejat la queixa 08276/06, en la qual un funcionari del cos de mossos d’esquadra exposa al Síndic que el maig de 2006 se’l va declarar en situació d’incapacitat permanent en grau total i que, tot i haver demanat posteriorment per escrit al Departament d’Interior, Relacions InstitucionalsParticipació el passi a la situació de segona activitat, no havia rebut cap resposta a la seva sol·licitud.
Arran de l’inici de la investigació de l’assumpte per part del Síndic, el Departament va resoldre la desestimació de la sol·licitud del funcionari el mes de desembre de 2006. En vista del contingut de la resolució i de la informació obtinguda, el Síndic exposa una sèrie de consideracions al Departament sobre la situació de segona activitat que estableixen els articles del 61 al 64 de la Llei 10/1994, d’11 de juliol, de la Policia de la Generalitat – Mossos d’Esquadra, i el desplegament reglamentari de l’article 61.3 de la mateixa Llei. En primer lloc, el Síndic entén que a la resolució del Departament li manca la motivació suficient per arribar a la conclusió que la resolució de l’Institut Nacional de la Seguretat Social, que declara la incapacitat permanent total del funcionari per a la seva professió habitual, implica que l’interessat “no pot desenvolupar les funcions pròpies de la Policia de la Generalitat – Mossos d’Esquadra ni en situació administrativa d’actiu ni en situació administrativa especial de segona activitat.” Així mateix, la resolució del Departament assenyala que una declaració d’incapacitat permanent total per a la funció policial com la que afecta el promotor de la queixa és incompatible amb el desenvolupament d’un lloc de treball del CME en situació de segona activitat.
En aquest cas, el Síndic considera que s’ha d’aplicar la Llei 10/1994, que estableix en l’article 63 que la disminució de les condicions físiques o psíquiques que impedeixi el desenvolupament normal del servei ha de ser dictaminada per un tribunal mèdic, que ha d’elevar el seu dictamen a la persona titular del Departament perquè adopti la resolució pertinent. Aquest tribunal, si a conseqüència dels reconeixements efectuats, aprecia en el funcionari un estat d’impossibilitat física o de disminució de les facultats que l'incapaciti permanentment per al compliment de les seves funcions, ho ha de posar en coneixement de la persona titular del Departament perquè aquest tramiti l’expedient pertinent d’incapacitació i, si escau, la jubilació forçosa.
Ara bé, en aquest cas, aquest tribunal mèdic no es va reunir i, per tant, la resolució que desestima la sol·licitud de l’interessat ho fa sense aquest preceptiu dictamen mèdic. L’absència de desplegament reglamentari de l’article 61.3 de la Llei 10/1994 no és obstacle per donar compliment a la disposició legal que obliga a la constitució del tribunal mèdic en aquests casos, ja que el fonament legal d’aquesta disposició és motivar adequadament la decisió del Departament, ja sigui per acceptar o denegar el passi de l’interessat a la situació de segona activitat, ja sigui per iniciar un expedient de jubilació. Val a dir que en aquest mateix sentit s’han pronunciat els tribunals. A tall d’exemple, cal esmentar les sentències dels jutjats contenciosos administratius de Barcelona núm. 2 (21 de setembre de 2006) i núm. 13 (12 de setembre de 2007).
El Síndic considera que la manca de desplegament reglamentari no pot ser un obstacle per a l’aplicació d’aquestes disposicions legals, a més que el mateix ordenament jurídic ofereix prou eines perquè l’òrgan que ha de resoldre sobre la sol·licitud de l’interessat pugui suplir aquesta mancança.
Així, la normativa aplicable al Cos de Bombers de la Generalitat, al Cos Nacional de Policia i a les policies locals de Catalunya estableix que les resolucions relatives a la situació de segona activitat vagin precedides d’un dictamen mèdic del funcionari elaborat per un tribunal constituït a aquest efecte.
En conseqüència, el Síndic demana al Departament que revisi la resolució que desestima la sol·licitud de l’interessat per iniciar de nou la tramitació del pertinent expedient administratiu, que ha d’incloure el dictamen mèdic emès per un tribunal constituït, segons les disposicions de la Llei 10/1994. El Síndic també demana a l’Administració que l’informi dels motius que justifiquen la manca d’aplicació analògica de la normativa existent en aquest cas.
Finalment, l’estudi d’aquesta queixa ha permès al Síndic posar de manifest l’incompliment de la voluntat del legislador que suposa la manca de desplegament per reglament de la disposició de l’article 61.3 de la Llei 10/1994. Sembla que el contingut dels preceptes de la Llei 10/1994 relatius a la segona activitat no es limita a proclamar el dret, sinó que va més enllà. El fet és que després de més de deu anys des que el Parlament de Catalunya proclamà el dret de segona activitat, aquest dret encara no pot ser invocat per aquells membres del cos de mossos d’esquadra que s’hi podrien acollir.

4. L’adaptació del lloc de treball a les condicions personals

La legislació de prevenció de riscos laborals es recolza en dos pilars: la garantia de la protecció adequada dels treballadors i la promoció d’una cultura preventiva a les organitzacions.
En aquest sentit, són diverses les queixes que arriben al Síndic referides a la manca d’adaptació del lloc de treball dins l’Administració a les circumstàncies personals del funcionari, adaptació que està justificada principalment per motius de salut. En aquest sentit, es poden esmentar les queixes 09712/06, 010872/06, 00940/07 i 02346/07, que tenen en comú la preocupació dels promotors pel fet de no poder desenvolupar la seva feina en les condicions que requereix el seu estat físic o psíquic. Normalment, el Síndic constata que el treballador públic que ha presentat la queixa —ja sigui funcionari o laboral— ocupa un lloc de treball en unes condicions que no s’ajusten al que van informar els tècnics en medicina del treball de la mateixa Administració.
En aquest sentit, el Síndic recorda que la Llei 31/1995, de 25 de novembre, de prevenció de riscos laborals, és aplicable a les administracions públiques. L’obligació preventiva neix de la relació de treball de cada administració amb el seu personal, ja sigui funcionari o laboral, de carrera o interí, estigui el funcionari en la seva destinació definitiva, en una adscripció temporal o en comissió de serveis. No es pot ignorar que la garantia de la seguretat i la salut en l’exercici de les activitats i les funcions del personal funcionari i laboral constitueix el bé jurídic protegit per la normativa de prevenció de riscos laborals. És per això que hom pot parlar d’un dret dels treballadors públics a la prevenció dels riscos en el desenvolupament de les seves funcions i a la protecció eficaç en matèria de seguretat i salut. Així ho estableix l’article 14 de la Llei 31/1995 i així ho ha recollit expressament la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, en l’article 14.
Així, l’article 25 de la dita Llei 31/1995 obliga a la protecció dels treballadors sensibles a determinats riscos, inclosos aquells que tinguin reconeguda una situació de discapacitat física, psíquica o sensorial, per la qual cosa cal adoptar les mesures preventives i de protecció necessàries. A més, la mateixa Llei 31/1995 recull en l’article 14 el deure permanent d’adaptar la tasca preventiva d’acord amb les noves circumstàncies laborals.
En aquest apartat també cal fer referència a la queixa 00851/07 presentada per una infermera del servei de radiologia d’un hospital de l’ICS que mostrava la disconformitat amb les mesures de seguretat previstes durant el seu embaràs.
L’acció preventiva laboral es concreta en la protecció de la maternitat i de la dona treballadora embarassada, ja que el bé jurídic objecte de protecció va més enllà de la pròpia salut de la mare. Els riscos dels equips radiològics són prou coneguts. En aquest sentit, el Reial decret 783/2001, de 6 de juliol, pel qual s’aprova el Reglament sobre protecció sanitària contra radiacions ionitzants, estableix que “las condiciones de trabajo de la mujer embarazada serán tales que la dosis equivalente al feto sea tan baja como sea razonablemente posible, de forma que sea improbable que dicha dosis exceda de 1 mSv al menos desde la comunicación de su estado hasta el final del embarazo.” (art. 10)
En el cas objecte d’aquesta queixa, el Departament de Salut va trametre al Síndic una còpia del protocol intern de l’hospital, referit a la protecció de les treballadores embarassades. De l’anàlisi d’aquest procediment intern el Síndic va deduir que la voluntat dels seus redactors era anar més enllà de la norma vigent (Reial decret 783/2001), en el sentit no solament que la dosi sigui inferior a aquest límit vigent d’1 mSv, sinó que aquesta dosi sigui pràcticament nul·la.
Les mesures adoptades en el cas de la infermera promotora de la queixa sembla que no garantien que aquesta dosi fos pràcticament nul·la, ja que no establien cap restricció de permanència i activitat en el seu treball habitual durant l’embaràs més enllà de deixar de fer immobilitzacions de pacients. Dos anys abans, durant el primer embaràs, la interessada va ser destinada a un altre servei de l’hospital. A més, el Síndic va constatar altres elements que indiquen que la decisió de l’hospital envers les mesures per a la treballadora embarassada podia haver estat més intensa amb l’objectiu de protegir la seva salut durant la gestació.
Per això, el Síndic va suggerir que en un futur s’adoptin les mesures organitzatives adequades perquè les treballadores embarassades que es trobin en situacions anàlogues siguin excloses de qualsevol activitat laboral a les sales d’exploració de radiologia i els siguin assignades altres funcions dins del mateix servei mentre duri l’embaràs.

5. L’accés a la funció pública i la provisió de llocs de treball.

Un any més, cal posar en relleu la presentació de queixes en què els interessats manifesten la disconformitat amb relació tant a les experiències viscudes amb motiu de la seva voluntat d’accedir a la funció pública, com amb relació a la forma en què s’han proveït els llocs de treball vacants dins l’organització administrativa amb personal funcionari propi o amb interins.
La convocatòria pública per proveir les vacants incloses en l’oferta d’ocupació per la qual es realitzarà l’ingrés és el vehicle d’exteriorització de les bases i aquestes en són el contingut.
El Síndic ha recordat en nombroses ocasions que, d’acord amb reiterada jurisprudència, les convocatòries d’ingrés són la llei de l’oposició o del concurs, que són els sistemes de selecció, però ha hagut d’intervenir quan l’aplicació d’aquestes ha estat arbitrària, en casos de disconformitat amb el fet que aquestes establissin determinats requisits que els aspirants consideren discriminatoris o en casos en què, tot i ajustar-se a les bases, l’observança d’aquestes pot haver donat lloc a un resultat injust.

Disconformitat en la declaració de no apte.
A tall d’exemple, cal ressaltar la tramitació de la queixa 02608/07 en què la interessada manifestà la disconformitat amb el fet d’haver estat considerada no apta en les proves físiques i la comprovació de dades antropomètriques de l’oposició per a l’accés al Cos de Mossos d’Esquadra corresponents a la convocatòria 46/06, que se li van ajornar, atès el seu estat de gestació, per a la convocatòria següent.
La promotora de la queixa manifestava que, tot i que va comprovar les seves dades antropomètriques abans de començar les proves de l’oposició, en cap dels dos mesuraments que se li van fer durant aquestes va arribar a l’alçada mínima demanada en les bases de la convocatòria, motiu pel qual va adreçar-se a un centre mèdic que va certificar que la seva alçada era d’1,60 metres.
Tot i que va exhaurir la via administrativa amb la presentació d’un recurs que va ser desestimat, fonamentava la seva disconformitat en la forma en què es va realitzar el mesurament.
El Síndic va informar a la promotora de la queixa que com que en les bases de la convocatòria no s’hi establien unes determinacions exactes per al mesurament de l’alçada dels aspirants, el tribunal qualificador havia complert amb les úniques determinacions establertes en les bases respecte d’una segona observació per verificar la correcció de la primera mesura efectuada, atès que no complia el requisit d’alçada mínima.
Això no obstant, el Síndic s’adreçà al Departament d’Interior, de Relacions Institucionals i Participació, en tant que organisme convocant de l’oposició, perquè, sens perjudici que en futures bases de convocatòria d’aquests processos selectius es poguessin introduir instruccions sobre la forma en què s’han de fer els mesuraments antropomètrics, s’estudiés la conveniència d’establir que les persones que puguin dubtar sobre el compliment del requisit d’alçada mínima tinguin la possibilitat de sol·licitar que aquest el dugui a terme l’equip mèdic responsable de l’esmentada verificació abans de la realització de cap altra prova de l’oposició per evitar situacions com la viscuda per la interessada.
El Departament es mostrà contrari a la proposta al·legant l’alt nombre de persones aspirants (més de vuit mil en les convocatòries dels darrers anys) i l’endarreriment que l’acceptació del suggeriment podria suposar per a un procés selectiu tan complex, amb un calendari predeterminat vinculat al procés de desplegament de la Policia de la Generalitat-Mossos d’Esquadra.
Això no obstant, el Síndic entén que la sol·licitud de verificar el compliment del requisit d’alçada mínima no seria demanada per tots els aspirants que participen en el procés selectiu, sinó únicament per aquells que realment puguin tenir un dubte raonable sobre la seva satisfacció (aquells en què la diferència d’alçada respecte del mínim exigit es trobi en el llindar) i perquè, en tot cas, un cop feta la comprovació sol·licitada, el caràcter vinculant del resultat eliminaria el tràmit posterior de la comprovació antropomètrica per a aquests aspirants.
En aquestes circumstàncies, atès que els beneficis de l’adopció d’aquesta mesura serien superiors a l’escassa complexitat del procés que comporta la verificació de l’alçada, s’ha reiterat el suggeriment per a properes convocatòries.

Disconformitat amb la tramitació del procediment.
En altres ocasions la disconformitat dels aspirants a ingressar en la funció pública amb l’actuació de l’Administració rau en la mateixa tramitació del procediment o en la puntuació obtinguda en alguna de les proves en el curs del procés selectiu (Q 15171/06, Q 01318/07).
El Síndic ha informat els promotors de les queixes de la necessitat d’exhaurir amb caràcter previ la via administrativa, i també que la institució no es pot convertir en una segona instància revisora dels criteris de qualificació dels tribunals avaluadors. També amb motiu de la queixa 1318/07, en què l’aspirant a cobrir una plaça de sobrestant sol·licitava a l’Ajuntament de Castelldefels que es revisés i es puntués novament el seu expedient d’acord amb les bases de la convocatòria, ha hagut de recordar que en la resolució dels recursos l’Administració ha de decidir totes les qüestions tant de forma com de fons que plantegi el procediment, hagin estat plantejades o no per les persones interessades, i ser congruent amb les sol·licituds formulades per qui va recórrer.
En aquest cas, el consistori, que s’havia limitat a desestimar el recurs de la promotora al·legant que aquest no es basava en cap dels motius de nul·litat o anul·labilitat establerts en els articles 62 i 63, atès el recordatori del Síndic, va ordenar la retrotracció del procediment al moment en què es va dictar la resolució desestimatòria del recurs sobre la revisió i la puntuació de nou dels mèrits i va acordar donar audiència a la interessada i convocar la comissió qualificadora del procés perquè revisés i puntués novament els mèrits al·legats amb relació a les bases de la convocatòria.

Disconformitat amb relació a la provisió de les vacants.
També han estat objecte de tramitació queixes relatives a la forma de provisió de les vacants que es generen en els llocs de treball de les administracions públiques tant per part de funcionaris de carrera com per part d’interins.
Amb la provisió de llocs de treball l’Administració intenta cobrir les necessitats de personal respecte dels serveis que presta amb els efectius ja existents dins de l’organització, sempre que aquests tinguin la deguda qualificació per al desenvolupament de les tasques dels llocs específics.
Els llocs de treball reservats a funcionaris s’han de proveir per mitjà de sistemes de concurs de mèrits i capacitats o de lliure designació, d’acord amb allò que determini la mateixa relació de llocs de treball.
Això no obstant, en el cas de la Generalitat de Catalunya, les disposicions reglamentàries vigents estableixen un sistema extraordinari de provisió dels llocs reservats a funcionaris, no obstant el que disposin les relacions de llocs de treball, atès que es disposa que, entre altres, aquestes vacants poden cobrir-se de forma extraordinària mitjançant el sistema d’encàrrec de funcions.
El Departament de la Vicepresidència va informar el Síndic (Q 01728/07) de l’existència de diversos llocs de treball al Consell Català de l’Esport, tots proveïts mitjançant una resolució d’encàrrec de funcions, d’una durada superior als sis mesos des que s’havia dictat l’acte administratiu, sense que s’hagués publicat la convocatòria de cap concurs específic de mèrits i capacitats per proveir definitivament aquests llocs.
Atès que els nomenaments haurien d’haver quedat sense efectes per haver-se esgotat el termini màxim durant el qual poden estar proveïts d’aquesta forma extraordinària, de conformitat amb allò establert reglamentàriament, el Síndic va suggerir al Departament que actués perquè la provisió de llocs de treball del Consell Català de l’Esport s’adeqüés a les disposicions vigents.
El Departament va admetre el suggeriment i va informar el Síndic de l’adequació dels manuals d’organització del lloc de treball per iniciar la corresponent convocatòria de concurs específic de mèrits i capacitat per proveir els llocs de treball objecte de la queixa, excepte d’un que està vacant.

Adjudicació de places interines en el Departament d’Educació.
Destaca en aquest àmbit l’actuació d’ofici A/O 03950/07 amb relació als criteris que el Departament d’Educació va emprar en l’adjudicació de les places definitives als interins de la borsa de treball per proveir llocs vacants per al curs 2007-2008, arran de les consultes i les queixes rebudes dels interessats en què es feia referència, bàsicament, a l’assignació de places fora de la demarcació d’adscripció, a la manca de llistes prèvies d’adjudicació de les places i a la manca de disponibilitat d’un termini per poder efectuar les reclamacions escaients abans l’adjudicació definitiva.
Aquestes circumstàncies havien donat lloc, en molts dels casos, a una impossibilitat de conciliar la vida familiar i laboral, atesa la distància del lloc de treball assignat amb relació al domicili familiar dels professionals i al fet que, davant l’imminent començament del curs, els docents s’haguessin replantejat l’acceptació de les destinacions assignades.
En gairebé tots els casos, els interessats acabaven de formalitzar la presentació de recursos davant el Departament d’Educació, sense que fins al moment d’adreçar-se a la institució s’hagués exhaurit el termini de què l’Administració disposa per donar resposta, raó per la qual no es van admetre les queixes, amb l’advertiment de la possibilitat de tramitar-les en cas de manca de resposta o de resposta immotivada per part del Departament als interessats, tot i que es va decidir l’obertura de l’actuació per obtenir informació sobre l’actuació administrativa amb relació a l’assumpte exposat.
D’acord amb la informació proporcionada pel Departament aquest curs hi va haver un seguit de canvis al procediment d’adjudicacions de destinacions provisionals, ja que l’aplicació dels criteris establerts l’any anterior van donar lloc que moltes vacants quedessin sense proveir.
Les modificacions introduïdes pel Departament disposaven, entre altres, que per al personal interí docent amb serveis prestats, no acollit a les garanties de continuïtat i que no hagués obtingut cap vacant en els centres de municipis i comarques demanades, se li adjudicaria d’ofici una vacant de conformitat amb la Resolució del Departament i l’acord de la Mesa Sindical, que feia referència a la possibilitat de modificar el Servei Territorial dels candidats en funció de les necessitats de provisió.
Igualment s’establí la impossibilitat de sol·licitar treballs de mitja dedicació per al personal interí acollit a les garanties de continuïtat, ja que aquests s’oferien a personal interí un cop cobertes totes les vacants de dedicació completa, així com s’obligà als interins a participar en el procediment d’adjudicacions per evitar que, com en anys anteriors, es presentessin directament a l’acte públic de nomenaments.
El Departament, en compliment de la Llei orgànica 1/2004, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, va considerar aquest col·lectiu prioritari dins de cada col·lectiu de professorat.
En l’adjudicació de vacants només es van tenir en compte les que constaven fefaentment com a tals en el moment de l’assignació de destinacions i les que es generaven a resultes, però les que es van produir un cop realitzada l’adjudicació definitiva ja no eren accessibles per a les persones que havien obtingut una assignació mitjançant aquest procediment, atès el caràcter irrenunciable de les destinacions obtingudes.
El Departament admet que es van presentar 1.139 recursos dels quals es van estimar 188, però que únicament va tenir en compte les circumstàncies dels recurrents que s’ajustaven al procediment establert en la Resolució 1435/2007, per la qual es dictaven les instruccions sobre les adjudicacions.
El Síndic ha informat els interessats i els ha instat perquè, si amb aquesta informació no entenen resolta la seva queixa o si no han rebut resposta als recursos, o aquesta ha estat insuficient, s’adrecin novament a la institució en defensa dels seus drets i interessos.

6. Les recomanacions de l’informe sobre l’assetjament psicològic a la feina.

El Síndic ha rebut en els últims anys diverses queixes plantejades per treballadors públics, ja siguin dependents de la Generalitat de Catalunya o de l’Administració local, en les quals els afectats consideren que són objecte de discriminació a la feina, situació atribuïda a l’assignació de tasques que no consideren pròpies o a una concessió inadequada dels permisos o les llicències que disposa la legislació social, entre altres situacions fàctiques.
Davant d’aquestes situacions, que, sens dubte, produeixen una conculcació de drets quan efectivament es produeixen, el Síndic troba una gran dificultat de poder tenir una informació i un coneixement adequats de tots els elements que hi intervenen, atesa la pròpia idiosincràsia de les suposades pràctiques d’assetjament psicològic, no formalitzades, i el subjectivisme que es pot produir quan els afectats en fan una valoració.
És per això que el Síndic ha fet aquest any un estudi detallat sobre aquesta qüestió, que es pot consultar al web de la institució (www.sindic.cat). Aquest estudi conté una sèrie de recomanacions adreçades a les administracions públiques, que es detallen tot seguit:

1. Perspectiva integral. El fenomen de l’assetjament psicològic a la feina s’ha de tractar des de quatre vessants clau: preventiu, conceptual, procedimental i sancionador. Una regulació clara i completa afavorirà un bon tractament del fenomen i evitarà el pelegrinatge de les persones que n’estiguin afectades pels diversos serveis de l’Administració.

2. Àmbit normatiu. Cal que la normativa legal aplicable a les persones que treballen a les administracions públiques catalanes reguli i tipifiqui com a infraccions els supòsits d’assetjament psicològic. En concret, pel que fa al personal funcionari, cal que la normativa catalana de funció pública doni compte de les conductes constitutives d’assetjament psicològic, aprofitant l’avinentesa que cal adaptar-la al que disposa l’Estatut bàsic de l’empleat públic.
Quant al personal laboral, cal que tant l’Estatut dels treballadors com la Llei d’infraccions i sancions de l’ordre social tipifiquin com a infraccions els supòsits específics d’assetjament psicològic laboral, per tal com actualment només en concreten els casos d’assetjament específic derivat de les causes d’origen racial, ètnic, religió, conviccions o orientació sexual.

3. Àmbit de la negociació col·lectiva. Atès el baix nombre de convenis col·lectius i acords de condicions de treball que fan referència a l’assetjament psicològic, és pertinent que s’incrementi el tractament de l’assetjament psicològic en el marc de la negociació col·lectiva de les administracions públiques. Així, cal que els convenis col·lectius i els acords de funcionaris negociats en el marc de les administracions públiques situïn el fenomen de l’assetjament psicològic en el marc de la prevenció de riscos laborals, per tal com implica un risc psicosocial greu.
És recomanable que els pactes o els convenis estableixin que qualsevol treballador/funcionari pugui posar en coneixement, per si mateix o mitjançant els seus representants, els actes que signifiquin faltes de respecte a la seva intimitat o a la consideració deguda a la seva dignitat humana o laboral. L’Administració, mitjançant l’òrgan directiu al qual estigui adscrit l’afectat, hauria d’obrir l’oportuna informació i instruir, si escau, l’expedient disciplinari que sigui procedent.
Per això, es proposa que es generalitzi aquest tipus de clàusules en els convenis i els acords negociats en les administracions públiques catalanes i es fixi d’aquesta manera el procediment concret d’actuació.
Així mateix, la creació d’una comissió, dins del Comitè de Seguretat i Salut, encarregada del seguiment dels casos específics relacionats amb l’assetjament psicològic, pot ser una eina que faciliti l’actuació de les administracions davant d’aquest fenomen.

4. Necessitat d’un procediment àgil. Pels resultats positius que pot oferir en l’àmbit de les relacions laborals, cal que es generalitzi l’establiment d’un protocol d’actuació per a l’estudi dels casos d’assetjament que assenyali com han d’actuar la víctima, els representants del personal i l’administració implicada davant una denúncia d’assetjament. Aquest procediment hauria de ser el més clar, ràpid i rigorós possible, i salvaguardar, així mateix, el principi de confidencialitat i els drets de tots els implicats.